劳动法案例及答案

1、案例一2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？ 2、本案应当如何处理？答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围

2、，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。 2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。 3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施

3、的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。案例三某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定如果王小姐不

4、同意延长，公司是不能单方延长试用期的。如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。公司需要跟王小姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。劳动合同法规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。案例四某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告： “录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C+,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅

5、。于是，公司决定与王某解除劳动合同。但王某认为：公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。【问题】劳动争议仲裁委员会会支持王某的诉求吗？为什么？ 答案：会支持，公司在招聘要求中没有对语言进行说明，王某能被录用说明他的确胜任这份工作，且王某没有违反劳动合同法中的第39、40条规定，公司无法证明王某不符合录用条件，因此会支持王某的诉求。案例五北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人

6、，一直未签订劳动合同。2008年后由于劳动合同法宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。 一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公

7、司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。 【问题】仲裁委员会将支持洪某双倍工资的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，因为公司应在员工入职1个月之内签订劳动合同，一年没签将视为无固定期限劳动合同，后来公司要求签订劳动合同时洪某不愿意签，公司就应当面通知劳动者终止劳动关系，否则就要支付双倍工资。案例六小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有3个月的试用期。合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。后来上班后发现，试

8、用期的工资低，劳动强度大。好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。眼看试用期即将过去，她非常高兴。可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。就这样小琴就被解除了劳动合同。答案：公司的做法是错误的，小琴能够通过面试是得到公司的认可的，而且公司解除小琴的理由不合法。小琴签订的公司的劳动合同中规定在试用期间内双方都可以单方面随时解除劳动合同是违背了劳动法的，而且小琴在试用期间并没有违反劳动合同法的第39、40条规定，且公司在小琴试用期间还在招聘小琴所在岗位的人这个做法也是不合理的，因此公司不能解除与小琴的劳动合同案例七小

9、李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。其后，小李被正式录取。一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。结果证实：小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。【问题】劳动合同能解除吗?理由是什么？答案：不能解除，不能解除，小李填写体检表时隐瞒真实情况的行为，确属不对，但尚不足以构成欺诈。    首先，缺少一个肾是否属于不健康需要医学认定。小林提供的医学鉴定和后来法院司法鉴定的结果

10、，均证明小林属于身体健康，具正常劳动能力。单位以此为由解除与小林的劳动合同缺乏法律依据。作为用人单位，应着重考察劳动者的劳动能力，不能因推定的理由提出解除劳动合同。    其次，招用员工的体检，单位负有审核义务。单位未尽自己的义务，与小林签订劳动合同，再以此为由解除劳动合同，同样缺乏依据。法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果，支持小林的诉讼要求，维持原劳动合同的有效性，完全正确。    需注意的是，如果职工的行为构成欺诈，无论是否在试用期内，用人单位都可解除劳动合同。案例八凌某2003年10月应聘进入公司，签订

11、了5年期劳动合同，并约定6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订一份培训协议。协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按培训协议赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费的诉求，却没有获得支持。【问题】1、劳动争议仲裁委员会支持公司的诉求吗？理由是什么？ 2、公司要想降低类似的培训风险，课采取哪些措施？答案：1、不支持，因为凌某是在试用期期间要求辞职的。在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动

12、者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。在试用期间，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。  2、公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。案例九 两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，

13、公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失。【问题】劳动争议仲裁委员会将公司的诉求吗？理由是什么？答案：不会，竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。 竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争

14、议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)的平均工资收入的20%至30%确认。案例十张某是2003年2月份应聘进入上海某机械公司工作的，与单位签有5年期的劳动合同。今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某，邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。为职业前途考虑，张某决定跳槽，并于5月29日向单位人事部门提交了书面辞职报告，同时要求单位派人办理工作交接。但一个月过去后单位没派人员与我交接工作，过了6月30日，单位也不给他办理退工手续。张某找到人事部问情况，企业的答复是他的辞职单位领导没有批准，所以张某必须继续正常上班，否则作旷工处理。他

15、现在已离职，但单位一直没有给他办退工手续，还电话通知要求张某必须回单位工作。请问单位的这种做法对吗？张某的辞职必须由单位批准吗？他必须回单位工作吗？需要支付赔偿金吗？答案：单位的做法是错的，没有必要，他可以不回单位工作了，在本题中张某没有对公司造成经济损失，不必赔偿。 劳动合同法第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动法赋予劳动者的权利。案例十一员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到2008年4月30日期满。1、如果A公司2008年4月30日终止与陈某的劳

16、动关系,经济补偿如何计算?答案：半个月工资。2008年4月30日，A公司与陈某的劳动合同期满，公司可以正常终止劳动合同。根据2008年1月1日之前的法律规定，用人单位正常终止劳动合同，无需支付劳动者经济补偿金，而根据劳动合同法第四十六的规定，应支付劳动者经济补偿金。按劳动合同法第九十七条第三款规定的理解，经济补偿年限自本法施行之日起计算，即计算陈某经济补偿的年限只有四个月，只需支付半个月工资的经济补偿金。2、如果A公司2008年4月1日合法裁员解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?答案：3个月工资。由于经济性裁员，按劳动法规定和劳动合同法规定都要支付经济补偿金，所以公司应支付陈某的经济补偿金

17、是三个月工资。 3、如果A公司2008年4月1日违法解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?答案：6个月工资。根据劳动合同法第四十八条、第八十七条、第四十七条的规定，A公司违法解除与陈某的劳动合同，陈某不要求继续履行的，公司应支付陈某相当于二倍经济补偿金的赔偿金。根据劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿是三个月工资，赔偿金是经济补偿的二倍，即相当于六个月工资。    4、如果陈某2008年4月1日以公司违约解除与公司的劳动关系,经济补偿如何计算?答案：3个月工资。案例十二 2010年11月7日，刘某雇佣两名外地人为他家收割稻谷。当天下午，刘与两雇工一起拉

18、一辆装有稻谷和打谷机的板车回家，拉到一下坡处时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘与另一名雇工在后面也没有能拖住车尾，致使板车滑坡失控，快速冲向一路边房屋，致使房主林某受伤，住院治疗花去医药费5700余元，刘已付给570元。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落不明。【问题】1、刘与两名雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受劳动法的调整？理由是什么？ 2、林某的损失应由谁赔偿？答案：1、不是劳动关系，不受劳动法调整。劳动关系的双方当事人一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的劳动者所在的单位，而刘某应该算个体经济组织。（刘某与其雇工间是雇用合同关系。） 2、林某的损失由雇主刘某赔偿。因为刘某

19、与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；案例十三A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性强，每年7月至9月是生产旺季。朱某自2010年以来，每逢生产旺季，自驾其本人的小货车至A公司从事运输等工作。双方约定，A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款费用均由A公司支付。期间，朱某日常生活起居均在公司内。某日，朱某在受A公司指派购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为，朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社

20、会关系，遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的公司调查结论。法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三方参加诉讼。【问题】 1、朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？2、朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？3、A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系？4、法院该如何裁决呢？答案：劳动关系是指国家机关、事业单位、企业、社会团体和个体经济组织（统称为用人单位）与劳动者个人之间，依据劳动法律规范，签订劳动合同，劳动者接受用人单位的领导和管理，从事用人单位安排的工作，成为

21、用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。 劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。 工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。 本案 中，第三人 A 公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年 7 月至 9 月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。且劳动者提供劳动 的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入， 车辆的相关费用也由公司承担，

22、显然双方具有一定的管理与被管理关系。 朱某工作之余较为 自由， 也未与公司签订书面的劳动合同， 这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度 的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。被告认定朱某与 A 公司不存在劳动关系、朱某死亡不属于其管辖范围的证据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准， 其作出的工伤调查结 论属认定事实错误。遂作出判决，撤销劳动部门作出的工伤调查结论，并责令其在判决生效 后一个月内重新作出具体行政行为。案例十四甲于2003年3月15日入职西安某公司，月薪人民币2000元。劳动合同每年一签，2007年3月15日，公司与甲又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年3月15日2

23、008年3月14日。公司于2008年2月1日强行解除劳动合同，终止了与甲的劳动合同。【问题】 该如何支付经济补偿？答案：经济补偿金从2003年3月15 日到2008年1月1日为一段计算，根据劳动合同法第九十七条第二款规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此，第一段经济赔偿金=（4+1）年x 2000元/月本案超过6个月，所以按照一年算=10000元。第二段经济补偿金从2008年1月1日到2008年2月一日，即200

24、0元/月x0.5不足六个月的按照半年算=1000元。因为公司违法解除劳动合同关系，根据第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以在从2008年1月1日到2008年2月一日除了支付补偿金外，还应该支付赔偿金，根据劳动合同法第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即赔偿金=补偿金x2=1000x2=2000元 故：合计13000元案例十五某儿童服装厂

25、缝纫车间共招用100多名农民工，订立的劳动合同一般为一年，最多的为两年期限。职工都希望在合同期内多挣些钱，因此，厂方便在合同里约定每天工作12小时，厂里按照规定支付加班工资。工作了半年以后，职工邱某、任某感到工时过长，非常疲劳，提出不愿再加班的请求。厂方以加班是职工个人自愿，且在劳动合同里作了规定，不加班就是违反合同，要承担违约赔偿责任为理由，不答应邱某、任某的请求。为此双方发生争议，邱某和任某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位不再安排他们加班加点，并驳回对方赔偿的要求。 【问题】1.邱某和任某的要求是否合理?为什么？ 2.请为邱某和任某撰写申诉书。 答案：1、合理，劳动法第41条

26、规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。而本案中该厂每日工作时间为小时，比特殊情况下加班的小时还多了小时，显然是违法的。而且劳动法第18条(一)明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的当事人自愿或非自愿。 工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，法律一经规定，就具有强制性，不管是用

27、人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。其结果，企业还是要承担法律责任。 2、申请取消每日工作12小时的工作制，按照劳动合同法中的8小时工作制工作。案例十六张某是广东某合资大酒店的服务员，根据工作需要，每天晚上工作5小时，没有休息日。2002年9月的第一个星期天，张某提出每周应有休息日，并要求在这个星期六处理家务，请求部门经理批准。但部门经理不予批准，理由是张某每日工作5小时，每周工作的时间比国家法定的40小时还要少，因此，不能再有休息日。为此，双方发生争议。张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。答案：该酒店的做法是错误的，仲裁委因而会支

28、持张某的请求，因此该酒店应给予张某每周一天的休息日。满足标准工时制的要求不仅需要符合每天工作8小时，每周工作40小时)，还要符合劳动法第38条的规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这是关于劳动者周休日的规定，是职工根据国家规定在每周内法定的休息时间，其中“每周至少休息一日”应理解为用人单位必须保证劳动者每周至少有一次 24小时不问断的休息，即是说不管用人单位实行每日几小时工作制，都必须保证劳动者在每周内至少有一个连续一天的休息时间。本案中，酒店虽然每天仅工作5小时，但职工显然没有哪一天能24小时不间断的休息，所以是违法的。案例十七甲系外地留京的大学生，1999年大学毕业后到A公司

29、工作。双方签订了无固定期限的劳动合同，约定以A公司的职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定和职工参加学习、培训的管理规定作为合同附件。2003年7月24日甲因考取研究生向A公司提出辞职申请。甲与A公司因违约金的计算标准发生分歧。甲认为有关规定中规定了中途离开单位违约金的计算方法：1。工作不满6年，每少一年交纳2000元；2。进京户口费5000元。其于1999年参加工作，于2003年7月24日提出辞职，按此规定计算应向A公司交纳违约金9000元。但A公司却按2002年出台的员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法（以下简称管理办法）要求甲支付违约金，并按甲解除劳动合同前12个月的工资加奖金

30、总和计算，共计35558元。甲认为管理办法只对2002年以后签订劳动合同的人有效，而对之前的劳动合同没有溯及力；另外该管理办法未经其本人签字，对其没有约束力。再者，违约金应为本人解除劳动合同前12个月的工资总额而非工资加奖金的总额，这是明显不履行劳动合同的行为。要求按本人解除劳动合同前12个月的工资总额计算支付违约金9000元，并要求A公司退还本人档案、办理辞退手续。 A公司则认为管理办法是经职代会讨论并通过的，其中规定了员工与单位解除劳动合同的，按本人解除劳动合同前12个月的工资总额支付违约金，不满12个月的按月支付。管理办法已下发各科室，并要求认真学习。甲与我单位解除劳动合同前12个月的工

31、资总额应是工资加奖金，甲的纳税额也是这样计算的。【问题】 1.甲能否与A公司解除劳动合同？ 2.在该案中，违约金的计算应当以企业的规章制度还是以劳动合同为准？ 3.工资总额应当如何计算？答案：1、可以与A公司解除劳动合同，劳动合同法第37条规定：劳动者提前30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动法赋予劳动者的权利。 2、按劳动合同为准，管理办法虽经职代会讨论并通过，但未经甲签字认可，不能视为双方合同的当然变更，该管理办法只能对以后签订的劳动合同有效力。 3、违约金是按劳动合同为准，因此甲应辞职发生的违约不能按企业的管理办

32、法来计算违约金，因此甲只需支付A公司提前解除劳动合同违约金9000，A公司也应为甲办理档案转移和离职的相关手续案例十八韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12 月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。【问题】劳动争议仲裁委员会支持韩某的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，2008年4月2日，宁夏大厦与韩某的劳动合

33、同到期后，韩某仍在宁夏大厦工作，双方应当续签书面劳动合同，但是公司并没有与韩某办理劳动合同续签手续，就应支付韩某每月支付2倍的工资。（劳动法第10条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。）案例十九2009年3月，为名公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。 三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协

34、议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为8级。 后来，由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。 【问题】劳动争议仲裁委员会支持张某的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，国家有关法规及劳动合同法的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。工伤保险条例第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职

35、工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。案例二十2009年3月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工资标准为1200元/月，并约定了5个月的试用期，试用期工资为960元/月。2009年7月底，在江某试用期期满前一天，该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时，从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关

36、规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。【问题】劳动争议仲裁委员会支持江某的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据劳动合同法第二十一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除，应向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。根据劳动合同法第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者

37、。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。案例二十一某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者，后经招聘程序，王某被录用，并于2008年1月办理了入职手续。该企业在办理入职手续时提出王某的试用期为两个月，支付试用期工资，试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。王某在该企业工作两个月后，人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期，并将延长试用期的通知发到王某手中。2008年5月，该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。在签订合同时，王某要求企业为其补缴14月的社会保险，人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之

38、日为由，拒绝为其补缴。 为此，王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会，请求确认2008年1月至4月双方存在劳动关系，并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。【问题】劳动争议仲裁委员会支持王某的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，劳动合同法第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同的应支付双倍工资，该企业在录用王某之后，在签订书面劳动合同前约定并延长试用期，违反了劳动合同法的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达4个月，双方已经形成事实劳

39、动关系。因此该企业与王某订立的书面劳动合同，期限应自2008年1月起计算，并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。案例二十二王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作，并签订了2年固定期限劳动合同。2008年3月10日，报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议，客户要求在其报刊上刊登半版的钟表广告。王女士在对这项业务进行核版时，发现广告的版面设计大小与订单不符，遂要求制作人员进行修改，直至报刊开始印刷时，王女士发现广告版面的尺寸仍未修改过来。广告刊出后，钟表公司马上与报社进行交涉，报社只好将20万广告费退回并赔礼道歉。4月21日，报社经调查、研究，以王女士不能胜任工作为由

40、，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。 王女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，且报社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不胜任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求报社继续履行与其签订的劳动合同。【问题】劳动争议仲裁委员会支持王女士的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，依据劳动合同法第三十六条、三十九条、四十条、四十一条第一款的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。劳动者有下列情形之一者，用人单位解除或者终止劳动合同，不需支付经济补偿：（1）因劳动者过错解除劳动合同的；（2）劳动者主动提出解除劳动合同的；（3）劳动者依

41、法享受退休待遇的；（4）劳动合同到期终止，劳动者提出不再续订劳动合同的。 王女士在此次广告错刊事故中，确实指出了广告制作人员的错误，而且报社也未能提供关于不胜任工作的考核标准，所以报社以王女士不胜任工作为由作出解除劳动合同不合法的。案例二十三2009年1月，赵某加盟某投资公司从事项目管理工作，双方签订了为期三年的劳动合同。 公司业务繁忙，经常出现超时工作。有一次，赵某忍不住在公司上网与朋友评论此事，被公司人力资源部门发现。2009年11月，公司突然通知赵某不用上班了，公司将与其解除劳动合同，原因是赵某在上班时间上网聊天，严重违反了公司的规章制度。 但赵某从未见过公司有此类规定，极为不满之下，向

42、当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求恢复劳动关系。 【问题】劳动争议仲裁委员会支持赵某的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位的规章制度

43、所具有的法律效力，是通过依法履行公示、告知程序而得来的。 该用人单位没有证据证明已向劳动者履行过规章制度内容的告知程序，认为该制度对劳动者不存在法律约束力，用人单位根据该制度规定以严重违纪为由与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据。因此用人单位与劳动者恢复劳动关系，从事原工作。 案例二十四张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常

44、经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。 张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。 在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。【问题】劳动争议仲裁委员会支持张女士的诉求吗？理由是什么？答案：不会支

45、持，依据劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（下文简称复函）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照劳动法第十七条、第二十六条、第三十一条的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定处理， 该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位

46、的自主权。因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。案例二十五2009年6月，由于生产经营需要，北京某食品厂与某公司进行了战略性业务合并。在合并过程中，食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进行了相应的调整，并要求需要调整的员工自2009年8月起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列，她多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。对此，食品厂因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除劳动合同的处理。 最终，王某以食品厂单方变更劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求仲裁委裁定食品厂变更无效，与食品厂恢复劳动关系。【问题】劳

47、动争议仲裁委员会支持王某的诉求吗？理由是什么？答案：根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进行战略业务合并过程中，需要对部分员工的工作岗位、工作地点进行调整，此调整应当属于变更劳动合同。 根据北京市劳动合同规定第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。食品厂变更劳动合同，未按照上述法律程序执行，所以，其变更劳动合同的行为无效，劳动争议仲裁委员会裁决食品厂应当与王某恢复劳动

48、关系。案例二十六王某自2004年8月来到大祥文化服务公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同，2005年、2007年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升为办公室主任，工资提高到4500元/月。2008年12月公司进行年终考核，王某未能通过考核，被定为不能胜任工作。经过参加公司安排的培训，2009年2月王某重新上岗。没过多久，王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作，公司考虑到王某是老员工，且在工作期间未出现违纪行为，便没有做出解除劳动合同的决定。 2009年6月底，该文化服务公司提前30天向王某发出了终止劳动合同告知书，通知王某

49、与公司签订的劳动合同于2009年7月31日期满终止不再续订，并要求王某按期办理工作交接手续，领取两个月工资的经济补偿。 王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同，在遭到公司拒绝后，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同。【问题】劳动争议仲裁委员会支持王某的诉求吗？理由是什么？答案：不会支持，根据中华人民共和国劳动合同法第二章第十四条第三项：连续订立二次固定期限的劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同。中华人民共和国劳动合同法第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用

50、人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 在本案例中，王某在2008年12份的考核中未通过，经公司培训后，于2009年2月重新上岗，仍被认定为不能胜任工作。公司提前30天书面通知王某解除劳动合同，并支付其两个月的工资补偿，符合劳动合同法第四十条的规定。公司可以拒绝与王某签订无固定期限合同。 案例二十七周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同。2009年11月，双方协商解除劳动合同，签署了解除协议。协议只有简单几句话：“公司向周某支付五千元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除。除此之外，双方再无其它任何争议。”后面是公司盖章

51、与周某签字，以及签订日期。 离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了，不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。 开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。 周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺诈自己。另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万

52、元，而公司解除时只给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。【问题】劳动争议仲裁委员会支持周某的诉求吗？理由是什么？答案：不会，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者也不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。 虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议，故周某不得再向公司要求赔偿。案例二十八单某（化名）是北京某大学的一名教师，1988年与学校签订了聘用合同，任教期间工作一直

53、勤勤恳恳，也经常得到学生的好评。2007年7月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请，经过多次挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，单老师就已经毅然决然地离开了学校。转眼到了2009年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校单老师已在2008年8月被送进精神病医院治疗，经某精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师2008年8月以后的病假工资。学校认为：单老师已经于2007年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担，

54、所以拒绝了单老师家人的要求。 2009年3月，单老师的家人向北京市人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除、校方支付单老师病假工资9万余元并报销医疗费用。【问题】劳动争议仲裁委员会支持单老师家人的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，劳动合同法第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 由于校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除。案例二十九李某于2006年1月受聘于上海某外资公司任销售部经理，双方签订了无固定期限劳动合同，约定月基本工资5000元，销售浮动工资200010000元，浮动工资具体数额视上月销售数额而定。劳动合同还约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同