薪酬管理重点部分

1、薪酬管理重点部分第一部分薪酬管理的理论基础1. 薪酬对雇主的功能： 增值功能： 薪酬是能为企业和投资者带来 预期收益的资本控制企业成本：竞争力强、 成本低 改善经营绩效： 引导员工 工作行为、 工作态度以及最终绩效向着 企业所期望的方向发展。塑企业文化：薪酬对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用。2. 薪酬对雇员的功能：心理激励功能3. 薪酬对社会功能： 企业外部： 民族文化和风俗习惯、 劳动力市场 供求状况、 地区及行业 薪酬水平。企业内部： 企业文化 。员人影响因素：员工个体差异 。4. IPMA 界定的直接薪酬形式： 固定薪酬和 可变 薪酬。5. 可变薪酬： 佣金（适用于 销售 人员

2、）、激励机制 （收益分享 是一种主要形式） 、奖金、股权激励 （不适用于政府政府官员、适用于 国际大公司管理层 ）、工龄性薪酬 （通常是 集体谈判 的产物）。6.间接薪酬 ：间接薪酬与固定薪酬及可变薪酬的差别在于不以工作时间为衡量方式。7. 薪酬管理的目标： 吸引高素质的 人才 ；激励员工的工作 积极性 ：“激励”是薪酬管理的最主要目标；实现企业和员工目标的协调 ； 提升企业的竞争 优势；企业有 人力、物力和组织资源 三类资源， 能力是一系列资源整合的结果。8. 薪酬体系的合理设计： 有助于引导员工主动 接受培训 、努力进行 自我技能开发 、不断巩固和 提高自身 的业务素质， 从而 增强员工适

3、应工作的能力 ，帮助 组织 获得更大的 灵活性。9. 薪酬管理与胜任素质模型适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型 员工占主体的 高科技 企业；服务性员工 占主体的 服务型 企业；组织结构 扁平化、 网络化和团队化 的企业；外界 环境变化迅速 的企业。10. 薪酬管理的主要内容薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。11.员工认为自已在薪酬方面受到了不公平就会：减少 个人 投入，不努力；以不正当手段来增加个人的工作收益；心理到身体远离自己认为产生不公平的地方。12.薪酬管理必须要达到的四方面要求：薪酬的 外部公平性和外部竞争性薪酬的 内部公平性

4、或内部一致性绩效报酬的公平性薪酬管理过程 的公平性13. 薪酬体系决策主要任务是： 明确 企业确定员工基本薪酬的 基础 是什么。14. 国际上通行的薪酬体系主要有三种： 职位（ 或称岗位）薪酬体系；力薪酬体系；其中以 职位薪酬体系的运用最广泛 。技能 薪酬体系； 能14.薪酬结构决策薪酬结构关注在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及 相邻的两个薪酬等级之间的薪酬 水平差距 。15. 现代薪酬管理的发展趋势 薪酬内容的 全面化薪酬结构的 宽带化薪酬制度的 透明化福利方式的 弹性化薪酬目标的 长期化薪酬激励的 团队化16. 传统薪酬管理经历了三个阶段： 早期工厂制度 阶段：把 工资水平降到最低

5、的观点；科学管理阶段：围绕 工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应 员工心理需求的薪酬制度。17. 战略性薪酬管理的必要性 激励个人、团队 从而使组织总体绩效得到改善 强化企业的核心价值观与组织文化 推动和方便 组织变革 的实现 有效降低企业的管理成本 减少员工 对薪酬制度的 不满 ，减少矛盾和冲突等18. 战略性薪酬管理对人力资源管理的要求 与组织的战略目标 紧密联系减少事务性 活动在薪酬管理中所占比重实现日常薪酬管理活动的自动化积极承担 新的人力资源管理角色19. 企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种。成长战略： 对于追求成长战略的企业来说， 他们所强调的重要内

6、容是 创新、风险承担 以及新市场的开发等。稳定战略：从薪酬结构上来看， 采取稳定战略的企业往往 不强调企业与员工之间的风险分担 ，主要采取较为 稳定 的基本薪酬和福利制度。20. 薪酬战略与发展阶段的关系基本工资： 初创阶段 （低于市场水平）、增长阶段 （等于 市场水平）、成熟阶段 （大于或等于市场水平）、衰退阶段 （低于或等于 市场水平）。21. 公司给受聘者支付的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者组合称为“全面薪酬” “外在” 的激励 主要是指： 为受聘者提供的 可量化的货币性价值 。比如：基本工资、资金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险 等货币性的福利，以及

7、公司支付的 其他各种货币性 的开支，比如： 住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车 等。 “内在” 的激励 则是指：那些给员工提供的 不能以量化的货币形式 表现的各种奖励价值。比如： 对上司的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的计算机） 、培训的机会、提高个人名望的机会（比如为著名大公司工作） 、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意 等。22. 全面薪酬的特性： 战略性激励性灵活性创新性沟通性23. 奖酬激励的三种表现形式： 谈判工资 制度项目奖金 激励股票期权 激励24. 福利激励的三种表现形式： 强制性福利菜单式福利：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假

8、等）、津贴（交通津贴、服装津贴、住房津贴等）、服务（体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等）。特殊性福利：提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。第二部分薪酬管理体系设计25. 公平性和竞争性 是企业薪酬管理的 两个基本原则。26.要素 是工作活动中的最小单位 ，它无法继续分解。例如：老师上课时讲解或板书的动作，秘书拿起电话的动作等。文员电脑操作的按键动作，27.工作分析与“人力资源管理”工作分析 不仅是人力资源管理流程中的一部分，还是 人力资源管理现代化的标志，是整个企业管理的 基础性环节 。28. 工作评价的作用 除了作为 薪酬设计的基础外 ，工作评价还能提供 绩效考评的标准

9、 ；为员工确定 职业发展和晋升路径提供参照；提供工作 安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；为职务 岗位设置和分类提供依据，避免重叠， 提高效率； 发现空白点， 对其重新规划、分工等。29. 职务薪酬结构的设计流程（排序） 收集关于特定工作性质的 信息 ，进行分析 ；整理、分析所收集的信息 ，编制工作描述和工作说明书；对职务 进行价值 评价，即工作评价；根据工作的 相对价值进行排序，即 建立职务等级结构。30. 工作分析工作描述、工作说明书工作评价职务导向的内部薪酬结构31.工作分析的一般步骤：段。准备 阶段 信息收集 阶段 分析 阶段 描述 阶段 运

10、用控制 阶32. 工作分析需要收集的信息类型： 内部和外部 的环境信息 与工作有关 的信息 与任职者 有关的信息33. 工作分析的信息来源： 组织所在 行业或产业 的职位标杆或行业标准；组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；组织内部与职位相关的各类人员：如该职位的任职者、相关领导 （包括直接或间接的领导）、同事、下属以及对职位产生影响的其他人员。组织外部的相关人员：如供应商、合作者、客户、咨询公司的专家等。34. 工作信息的收集方法 访谈法问卷调查法观察法35. 工作评价的主要方法及其应用定性分析法 排序法 （最简单 ）定量分析法 具有代表性的：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统

11、。评分法： 企业内部薪酬设计运用最广泛 的一种职务评价方法，各类型企业均可采用。36. 薪酬水平及其外部竞争性的作用 控制劳动力 成本吸引、保留和 激励员工塑造企业形象37. 薪酬水平及其外部竞争性决策的类型市场追随政策： 又称市场匹配政策， 它是根据 市场平均薪酬水平 来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法，是 最为普遍 的薪酬政策。38. 劳动力市场对薪酬水平决策的影响 劳动力市场的 特殊性 ： 劳动力 无法储存 ； 劳动力每时每刻都在 变化 ； 劳动力供给者与劳动力是 无法分离 的，劳动力供给者能够在工作中控制自己实际提供劳动力服务的质量和数量。39. 劳动力的供给影响劳动力供给的因素有四

12、个：劳动参与率人们愿意提供的工作小时数员工受过的 教育训练及其技能水平员工在工作过程中付出的努力水平40. 劳动力市场对薪酬水平的影响 劳动力 供求关系劳动力 价格水平现行的 工资率41. 市场薪酬调查： 薪酬 水平与薪酬 结构42. 薪酬结构一般包含三个方面的内容： 组织内部以 职位或等级区分 的薪酬等级的数量同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（或薪酬 变动比率 ）相邻的两个薪酬等级之间的交叉与重叠 关系43.薪酬结构设计的方法有两种：工作评价法和非工作评价法44. 非工作评价法包括： 直接定价法 （指企业所有职位的薪酬完全由 外部市场 决定，根据外部市场职位的薪酬水平 直接建立 企业的内部薪酬

13、结构； ）45. 薪酬结构设计的原则 战略导向 原则内部一致 性原则（是体现 内部工作价值一致性的原则；也称 基于岗位价值付薪原则）外部竞争 性原则经济性 原则激励性 原则46. 薪酬结构设计的类型 以职位为导向 的薪酬结构（工龄工资 5%、职务工资 90%、能力工资 5%） 以能力为导向 的薪酬结构 （主要依据： 员工工作 能力与潜力 ；职能工资 、能力资格工资以及技术等级工资 等都属于这种薪酬结构； ）以绩效为导向 的薪酬结构47. 薪酬结构的横向设计 固定薪酬与 可变 薪酬之间的比例设计 短期薪酬与 长期 薪酬之间的比例设计48. 薪酬级差的设计确定合适的薪酬级差，主要存五个因素：薪酬级

14、差的大小与等级数的多少成反比关系薪酬 等级越小 ，薪酬 级差越大等级之间的 劳动差别越大，薪酬 级差越大薪酬级差主要对处于低一级员工产生激励作用，而对于处于 高一级的员工激励作用不大49. 薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义几个关键点的换算关系是： 起薪点 =中位值÷（ 1+薪酬变动比率÷ 2） 顶薪点 =中位值×（ 1+薪酬变动比率÷ 2） 中位值 =（顶薪点 +起薪点）÷ 2例如：假设某薪酬等级中，薪酬的最高值（顶薪点）为元， 则薪酬变动范围=4200-2000=2200 元薪酬变动比率 =2200 ÷2000 × 100

15、%=110%中位值 =(4200+2000) ÷ 2=3100 元4200 元，最低值（起薪点）为200050. 同一薪酬结构中相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计薪酬等级之间的关系有三种基本类型：分离式、结合式和重叠式（可以实现降级不降薪）。51. 宽带薪酬： 宽带中的 “带”指工资级别 。宽带则指 工资浮动范围比较大 ；相反，窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。52. 宽带薪酬的模式优势： 改变组织结构企业文化 、提高效率改变员工的态度 ，提高员工的工作积极性有利于 培育员工在组织中跨职能成长的能力53.薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计；福利保险 四个部分组成。薪酬体系一般

16、由：基本 薪酬、 绩效薪酬、 津贴 、54. 薪酬预算最根本的目标 提高薪酬成本的 可控程度 有效地 控制 薪酬 成本支出 从而达到 合理控制 企业经营成本的作用；应注意的问题：要有针对性的目标。55. 薪酬预算的流程 发现薪酬管理中存在的 问题 确定薪酬 预算的目标 收集资料 制定薪酬预算 方案 评估和选择薪酬 预算方案 确定薪酬预算 方案56. 薪酬预算的外部环境包括：一是 法律、法规 的限制；二是企业所在地的生活成本的变动；三是经营环境 的变化。57. 薪酬预算的方法宏观接近法 （又称自上而下法）优点：可 控制企业 整体薪酬水平 ；缺点： 会在 各部门 和员工间引起 竞争 ；宏观接近法有

17、三种基本方法： 薪酬费用比率法、盈亏平衡点基准法、劳动分配率法。58. 薪酬费用比率 =薪酬费用总额÷销售额 =薪酬费用总额 / 员工人数÷销售额 / 员工人数59.例：假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其倒是的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80 人，人均月薪3500 元，则其薪酬费用和销售总额为：即企业薪酬费用总额与销售年度薪酬费用总额=3500 元 / 月× 12 个月× 80 人 =336 万年度销售总额=336 万元÷ 12%=2800万元假设该公司预测本年度销售额可以增加10%，则目标年度销售总额=2800 万元×

18、（ 1+10%） =3080 万元那么，年底薪酬费用总额=3080 万元× 12%=369.6 万元年底薪酬费用总额增长率=(369.6-336)÷ 336×100%=10%总额同比增长，采用这种方法的关键在于企业经营状况的正确估计。60. 盈亏平衡点基准法？公式61. 薪酬控制指为确保即定薪酬方案落实采取的措施正式的控制过程步骤： （排序）是确定 标准以及 指标是将结果和标准进行比较是如果二者之间有差距 ，确定 补救措施 并落实62. 薪酬控制的难点 控制力量的 多样性 人的因素 的影响 结果衡量 的困难性63. 薪酬沟通的步骤（排序） 确定薪酬沟通的 目标 搜

19、集相关 信息 制定沟通 策略 选择沟通 媒介 评价沟通 结果64.在整个现代人力资源管理过程中，即 选人、育人、留人、用人，其中处于 基础和前提地位的是： 工作分析 。65.企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是：岗位分析和岗位评价 （工作分析和工作评价）66.IBM 公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略， 相应的 IBM 公司为了吸引和留住精英员工，在薪酬策略制定， IBM 公司所有职位的薪酬完全都是由外部市场决定，并根据外部市场的职位的薪酬水平确定 IBM 的内部薪酬结果，此种薪酬结构设计方法属于： 直接定价法 。67.企业进行薪酬预算的根本目标是：合理控制企业经营成本.68.

20、薪酬预算流程的第一步：发现 薪酬管理中存在的问题 。第三部分薪酬管理应用实践69. 薪酬激励的分类按激励的 对象划分： 个人激励计划（如 计件制 、销售 提成 ） 群体激励计划（适用以 团队为单位 的情况） 全公司 激励计划（员工薪酬与 公司的短期业绩 相联系）70. 按激励的形式划分： 外在激励 （表现为 经济性 激励）内在激励 （长期、非经济性 激励）71. 薪酬激励设计的原则 激励要 因人而异 激励要 奖惩适度 激励要 公平对待72. 双因素理论赫茨伯格双因素是指： 激励因素和保健因素激励因素 （和工作内容和工作本身有关 ）保健因素 （与工作环境和工作条件有关；如， 企业政策和管理，人际

21、关系，薪水等）73. 期望理论弗隆姆期望理论： 激励力量（工作动力）=效价 （工作态度） ×期望值 （工作信心） 。74. 薪酬激励的长期化激励长期化的 重要手段 是以股权为基础的奖励性分配；75. 长期激励的主要模式长期激励主要包括： 股票期权、 虚拟股票、 股票增值权、 限制性股票、 储蓄股票参与计划、股票奖励、内部人收购等；常用于全体员工的激励主要有： 股票期权、储蓄下股票参与计划、员工收购等间接模式；实际上，除了 “管理层收购” 外的长期激励模式，都可以用于所有层次的员工。股票期权储蓄股票参与计划员工收购间接模式76. 股票期权的特点 ： 股票期权是 一种权力 ，而非义务股票

22、期权的实现是有偿的股票期权是一种未来概念股票期权激励的无限性77. 股票期权的功能（优势）有利于 协调 企业所有者与经营者之间的有于利 降低 委托代理 成本有利于 选择、吸引 和稳定优秀 人才有效抑制 经理人的短视行为矛盾78.股票期权的要素分析股票期权行权价格确定有三法： 一是 现值有利法 ，即行权价 低于当前股价；二是 等现值法 ，即行权价 等于当前股价；三是 现值不利法 ，即行权价 高于 当前股价。79. 股票期权适用企业分析 企业处于 竞争性 行业企业的 成长性较好 ，具有发展 潜力产权清晰、权责明确的现代企业80. 群体激励的特征： 是绩效 指标 是绩效 标准 是激励 导向81. 群

23、体激励计划的主要形式： 班组奖励 计划是群体计划中 最常见也是最简单的一种：班组奖励计划有三种形式：一是二是按 组内贡献大小 分；三是根据每个组员的基本工资占到班组所有成员基本工资的比例 确定奖金比例，此方式比较容易计量和实施。收益分享 计划利润分享 计划风险收益 计划平均分 ；总额的82. 虚拟团队的薪酬设计虚拟团队的特点： 一是成员多元化 ；二是 任务短期性 ；三是 结构松散 。83. 虚拟团队的任务依存性：任务依存性越高 ，越难以用直接量化 的指标来设置和考核个人业绩， 因此应该 采用基于过程的薪酬激励体系 去规范和约束团队成员； 如果 任务依存性较低 的虚拟团队， 可采用基于产出的薪酬

24、 设计框架。84. 特殊绩效认可计划指一种 现金或非现金 的绩效认可计划， 即在员工远远 超出了工作要求， 表现的 特别突出 、实现了优秀的业绩或做出了 重大贡献 的情况下，企业给予员工 一次性 奖励。85. 员工福利的构成对企业员工而言，福利包括两个层次一是 政府立法 形式的，要求企业必须提供给员工的，称法定福利二是 企业提供给员工的企业福利 ；企业福利又分两种： 一种是 企业兴办的集体福利业为 员工及其家庭提供的实物各服务 等福利。；二是企86. 员工福利的特点 补偿性均等性集体性87. 法定社会保险五险 养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险88.法定休假我国劳动法 规定，法定休假日安

25、排劳动者工作的，职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，带薪年假为为 10 天；已满 20 年的，带薪年假为 15 天 。支付不低于工资的5 天；已满 10 年不满300% 的劳动报酬。20 年的，带薪年假89. 管理人员的特殊性管理人员扮演三种角色：人际关系营造者、信息传递者、决策制定者。90. 管理人员的工作特征管理人员的工作活动有三个基本特征：短暂性、变动性、以及不连续性。91.管理人员的薪酬管理一般基本薪酬会占到薪酬总额的1/3理人员，基本薪酬几乎就是全部薪酬。到2/3不等；越高层 基本薪酬占总额比例越低，基层管92. 销售工作的特征及其对销售人员薪酬管理的影响销售人员的工作较其它工作，有三个特征： 工作时间和工作方式 灵活 ，监督难度大 衡量工作业绩的 指标十分明确 工作业绩有 风险性93. 市场上存在的销售人员薪酬方案主要有四种 纯佣金制基本薪酬加佣金制（即有保障也有激励）基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金再加奖金制94.知识型员工的一个很重要的特征就是，他们对专业和技术的认同程度 通常要比对企业的认同度高。95. 知识型员工的薪酬结构 基本薪酬与加薪奖金福利和服务96. 霍夫斯泰德从四个维度来评估跨国文化的特征： 权力的距离不确定性回避个人主义和集体主义男性化意识和女性化意识97. 国际薪酬战略的制定方法根据企业所需人力资本类型进行制