浅谈基层农业银行工会职能作用发挥的有效途径

1、    浅谈基层农业银行工会职能作用发挥的有效途径    高波 陆成之注重人文关怀、关爱基层员工，是农业银行根据全行实际作出的全局性战略部署，是基层行工会的重要职责之一。实践证明，这是一项接地气、得民心、利大局的战略之举，具有重大而深远的意义。如何将人文关怀作为一项常态化、长效化、持久性的工作推进下去，使之成为基层行工会的自觉意识和自觉行动，矢志不渝、锲而不舍地抓实抓好，这是一个值得认真研究的课题。一、基层行工会履职面临的难点自2013年人文关怀“六件实事”启动以来，农业银行各级行工会组织有效解决了基层职工工作和生活中的实际困难，积极回应了基层职工的诉求

2、期盼，增强了广大职工的归属感、温暖感和凝聚力，产生了广泛、积极而深入的影响。然而在具体实践当中，基层工会在员工关爱方面虽投入了大量人力、物力和财力，工作实效性还达不到员工的心理期望，还存在一些亟待解决的问题。（一）工会队伍力量弱。新形势下，基层行对党建和业务经营的关注度较高，重视“一岗双责”、轻工会的思想在一定程度上存在，认为工会工作是软指标、慢功夫、务虚的东西，对工会支持力度弱化，其职能一般挂靠在综合管理部，且工会主席往往“兼职”，权责不到位、工会工作行政化的倾向比较普遍。面对信息高度发达、员工结构日趋年轻化、经营管理模式不断创新的新形势，与时俱进的应对能力和履职主动性、创新性有所不足，人员

3、设置与服务效能不匹配的问题日益显现。（二）员工承受压力大。分析一线员工的离职原因，除了跳槽、经商等正常流动外，很大一部分是员工承受了日益加大的工作压力：一是时闾长。因人员紧张，基层员工年休假、午体等权益无法保障，一旦出现女工怀孕保胎、产假等情况，网点只能缩柜或由其他员工代班。二是要求严。一线员工兼顾文明服务、内控合规、客户营销等内容于一身，还要妥善处理客户投诉和疑难杂症，心理压力加大。三是培训多。培训的本意是帮助员工长知识、提技能，但多数培训都安排在周末、晚上等时间，且密度大，新人行大学生平均每月1-2次。（三）职业追求差异大。因网点转型、绩效改革及同业竞争加剧，一些老员工无法适应高强度、高节

4、奏的工作要求，且新的考核模式对前台营销岗较为倾斜，从事后台的老员工觉得自己无法享受改革成果，有的表现出得过且过的心态，有的感觉“内心失落”。新员工学历高、思想活跃、进取心强，对农行的职业期望较高，但基层网点工作现实与他们的职业追求、职业理想之间存在差异，有的己走上不同层次的干部岗位，有的一直从事一线单一业务，职业成长预期偏低，工资收入差异大，从而引发心理落差、焦虑及困惑的情绪，主动学习业务的积极性不高，易产生跳槽或离职意向。二、基层行工会职能作用发挥的有效途径当前，人文关怀工作已处于新的起点、新的时期。基层工会组织必须把加强人文关怀的过程作为践行以人为本理念的过程，作为重视人、关心人、培育人、

5、激励人的重要体现，作为抓党建、带队伍的重要方面，作为为农行业务发展、内部管理提供源动力的重要抓手，增强抓人文关怀工作的坚定性和能动性，不断提升工作层次和水平，在服务大局、服务职工中力求更大作为、发挥更大作用。（一）强化组织建设，提升工会履职能力。把工会工作摆在更重要的位置上，探索更为合理的基层工会组织建设，进一步建立完整的工会组织架构、完善工作职责，打好新形势下“职工之家”的创建基础。可尝试对工会委员的竞聘制或试聘制，将工会年度重点工作分解给委员，由委员既“挂帅”又“出征”。尝试将工会委员所在单位纳入员工关爱工程领导小组的成员单位，以提升部门或经营机构对工会工作的重视度，或者借鉴“事业部”模式

6、进行管理，以更大发挥合力。建立工会工作的长效发展机制，增加对基层工会组织建设好坏等实质内容的考评，不断修改和调整工会工作考核重点，使基层工会年度工作有更为具体的内容和目标，更贴近职工群众的实际需求，充分发挥员工的主人翁精神和价值创造力。选择有责任心、有使命感、志向上有大爱的热心人充实到工会干部队伍中去，通过定期培训、走出去等方式，打造和完善一支业务管理思路与时俱进、具备活力与激情、工作高效务实的基层工会干部队伍，把基层工会建设成为真正意义上的“职工之家”。（二）着力减负减压，提升员工幸福指数。面对基层员工特别是临柜一线员工承受压力越来越大的现状，基层工会要通过建言献策、职代会提案等方式，参与到

7、政策制定中去，或将相关意见建议反馈至相关职能部门。借篓同业成功经验，对业务流程进行改造优化升级，进一步丰富集中授权的业务种类，提升各系统间切换的便利性，以解脱员工不必要的时间投入和精力付出，以增效促减负。在一级支行和二级支行层面，利用行使管理职责、设计管理制度、制定目标考核办法等环节，更加突出关爱员工的工作理念。要继续施行弹性排班，优化劳动组合，合理安排劳动时间，创造条件保证基层员工午体和年休等休息休假。要精简考试，特别是对新员工安排的考试更要循序渐进。各职能部门要出台有针对性地培训计划，并将培训内容进行整合，做到对号入座、精准施策。要提升培训的实用度，在培训课程设置上更为理性化，充分利用网络

8、、微信等在线培训方式，尽量不侵占员工正常休息时间，彻底扭转培训沦为“负担”的现状。（三）把握思想动态，提升栓心留人成效。基层工会要以中年员工续航工程为载体，开展增值、阳光心态等素质培训和单位间岗位交流，鼓励经验丰富的中年员工担任岗前培训师，重新点燃其工作激情。通过制订明确而具体的职业指引、轮岗办法、后备库竞聘等系列职业规划工程，促使青年员工累积多岗位经验、更好地成长成才。通过座谈会、献计献策、行长接待日、行长热线、行长信箱等多种方式和载体走进基层员工的心灵，感受他们的所思所想，有条件的也可设立“员工发泄室”，帮助他们走出困惑、舒缓压力，鼓励他们继续奋进。在缩小收入差距上，要减少考核体系中直接与

9、员工挂钩的部分，将营销任务和正常临柜工作有机结合，对偏远和客户资源少的网点，采用员工基本收入保底的办法来解决不同网点之间员工收入差异性问题。在提高老员工的归属感上，在薪酬发放和岗位考核中适当考虑员工工龄，尝试按工龄发放年度绩效奖。在文体活动安排上，要改变工会活动一般安排在周末的传统，在工作日也安排少量文体活动，以方便高柜柜员参与;增加受欢迎活动的频次，以扩大员工参与面。（四）创新工作模式，提升家园文化引力。一是要探索“需求满足”型工会工作模式。赋予员工知情权、参与权、监督权等應有的权利，积极开展建言献策、座谈会、研讨会等活动，广泛收集员工需求、意见和建议，拉近与员工之间的距离，增强员工主人翁意识和参与共同管理的认同感。二是要探索“兴趣引导”型工会工作模式。与共青团、女工委等群团组织形成合力，通过组建各类兴趣小组和俱乐部，开辟学习园地、成立社团等形式，努力营造富有活力、积极向上的企业文化生态。三是要探索“快