助理人力资源管理师讲义第三章培训与开发)

1、第一单元 培训需求的分析培训需求分析的概念 采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训需求分析的作用（五个有利于：）1、有利于找出差距确立培训目标a目前的水平 b标准或模型 c对比分析，找出差距2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识培训需求分析的内容（1） 层次分析1、战略层次：不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析。一般由人力资源部发起

2、。要考虑各种可能改变组织优先权的因素：外部环境、组织条件、人员变动。2、组织层次：主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3、员工个人层次：主要是确定员工目前的素质、技能、态度、绩效是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。可从员工职业生涯规划与绩效考核程度角度考虑。（2） 对象分析1、新员工培训高层领导：公司的历史、现状、未来等人力资源部：人事制度等执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特点等新老员工交流 拓展训练等2、在职员工新技术学习 低技能员工的再培训( 三） 阶段分析目前培训需求分析 （针对企业目前存在问题

3、和不足而提出的培训要求）未来培训需求分析 （前瞻性分析方法，预测企业未来的需要做出的培训要求）案例分析：参考答案1. 李阳感到茫然的原因？李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由于企业没有对其进行新员工培训（或岗前培训），李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索，感到暂时的无所适从。2. 新员工培训与发展的必要性？获得职业生涯有关信息，适应环境，熟悉工作场所，了解规章制度，清楚组织结构和发展目标，从而适应新的环境。（3分）通过新员工培训，可以：1、明确工作职责，适应新程序和技能。2、建立良好的人际关系，增强团队合作精神。3、促使转变角色，转变成为企业新员

4、工。 4、为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。3. 新员工培训应包含的内容（9分） 公司概况：1.工作场所与设施；2.企业历史、使命与前景规划；3.企业的产品、服务及工作流程；4.企业的客户和市场竞争状况；5.企业的组织结构及重要人物。职位说明及职业必备：详细说明职位说明书，恰当的工作行为，工作方法和工作技能，绩效考核、晋职、加薪等规定。法律文件与规章制度培训需求分析的实施程序（一）做好培训前期的准备工作1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划 2、确定培训需求调查工作的目

5、标3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容(三)实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议或愿望发通知2、调查、申报、汇总需求动议汇总交培训负责人3、分析培训需求-消除片面性，关注受训员工的现状、存在的问题、期望和真实想法4、汇总确认培训需求-初步计划和预算方案(四)分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结3、撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告（包括如下内容）1、 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议 2、 开展需求分析的目的和性质 3、概述需求分析实施的方法和过程 4、阐明分析结果 5、解释、评论分析结果

6、和提供参考意见 6、附录，包括收集和分析资料用的图标、问卷、部分原始资料等 7、报告提要，对报告要点的个概括培训需求信息的收集方法（一）面谈法培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的职业生涯规划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。优点：充分了解相关信息 激发学习的动力缺点：时间长、面窄 技巧高面谈角度：对组织的看法对个人现状的看法对个人未来的看法面谈法有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。(2) 重点团队分析法培训者在培训对象中选一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。人员选取条件：能代表所培训对

7、象的培训需工作经历丰富，了解岗位各方面要求及其它员工的工作情况。优点：时间少，费用低 易激发使命感和责任感缺点：对协调员和讨论组织者要求高操作步骤：培训对象分类（最好选工作经历丰富又不是部门直接领导的员工）安排会议时间及会议讨论内容 培训需求结果的整理（整理会议记录，有争议的问题要继续讨论）（三）工作任务分析法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：非常正规 结论可信度高，在非常重要的培训项目中运用。缺点：时间长、费用高其中：工作任务分析记录表的设计包括主、次任务、工

8、作的执行频率、绩效标准、执行任务的环境、所需技能和知识，以及学习技能的场所等。工作盘点法按照列出员工需从事各项活动内容、工作的重要性，及执行花费的时间等信息来安排培训活动的先后次序。(四)观察法培训者亲自到员工身边了解具体情况，与员工在一起工作，观察员工的工作技能、态度及困难，搜集培训需求信息的方法。优点：亲自接触，直接了解缺点：时间长、对工作熟悉程度高、适于生产作业和服务性工作、不适合技术人员和销售人员（五）调查问卷优点：问卷调查发放简单 节省双方时间 成本低 资料来源广泛缺点：调查结果间接取得 无法判定其真实性 问卷设计、分析工作难度较大问卷格式表头：调查目的及填写方法被调查者基本情况（注

9、意匿名）正文：封闭式提问开放式提问 培训需求分析模型（一）循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。(二)全面性任务分析模型通过组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。实施阶段：计划阶段，包括计划范围的确定和计划团体的任命研究阶段 任务和技能目录阶段 任务或技能分析阶段 规划设计阶段 执行新的或修正的培训规划阶段（三）绩效差距分析模型 实施环节：发现问题阶段，问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。预先分析阶段，对问题进行预先分析和直觉判断。需求分析阶段，工作人员目前的个体

10、绩效同工作要求之间的差距。（四）前瞻性培训需求分析模型培训需求分析注意事项1、了解受训员工的现状组织中的位置、以前是否受过培训，什么培训及培训形式2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望达到的培训效果4、仔细分析调查资料，找出培训需求在个别需求与普遍需求之间要先解决普遍需求第二单元 培训规划的制定培训规划的主要内容（一）培训项目的确定1、在培训需求分析的基础上，列出各种需求的优先顺序，优先满足排位靠前需求2、明确培训的目标群体及其规模3、确定培训目标群体的培训目标（二）培训内容的开发 坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实 用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（三）实施过程的设计1、

11、充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排进度2、合理选择教学方式 3、全面分析培训环境，培训环境尽量与实际工作的环境相一致(四)评估手段的选择1、如何考核成败 2、如何进行中间效果的评估3、如何评估学习效果 4、如何考察运用情况（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析 2、工作说明3、任务分析 4、排序5、陈述目标 6、设计测验7、制定培训策略 8、设计培训内容9、实验年度培训计划的构成 1、目的，培训计划要解决的问题 2、原则，制定或实施计划时的原则或规则 3、培训需求，什么地方与现实存在存在差距，需要弥补 4、培训目的或目标 5、培训对象 6、培训

12、内容 7、培训时间 8、培训地点 9、培训形式和方式 10、培训教师 11、培训组织人 12、考评方法，笔试、面试还是操作？ 13、计划变更或调整方式 14、培训费预算 15、签发人年度培训计划的制定步骤1、根据需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3、组织安排内部培训过程，确定培训师、教材，或联系外派培训工作4、后勤对内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等落实5、确认培训时间，编制培训次序表，并告知相关部门和单位。年度培训计划的经费预算1、确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担2、确定培训经费的分配与使用 3、进行培

13、训成本收益计算4、制定培训预算计划 5、培训费用的控制及成本降低第三单元 培训组织与实施培训前对培训师的基本要求1、做好准备工作，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影灯材料；2、决定如何在学员之间分组团队学习应避免同一部门或单位的人在一组3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍培训师的培训与开发1、授课技巧培训2、教学工具的使用3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估a、对教师在整个培训中的表现进行评估 b、教师在教学中的表现进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义选择、储备高质量培训师的一个很好的手段培训课程的实施与管理培训课程的实施 是把课程计划付诸实践的过程。

14、是整个课程设计过程中一个实质性阶段。（一）前期准备工作1、确认并通知参加培训的学员 2、培训后勤准备3、确认培训时间 4、相关资料的准备5、确认理想的培训师 外部教师：选择范围大，质量高，理念新、吸引力高，提高档次，效果好；但对企业缺乏了解，风险大，成本高 内部教师：针对性强，对企业熟悉，易于交流，易于控制，成本低；但威望低，选择范围小，上升不到新的高度（二）培训实施阶段1、课前工作准备茶水、播放音乐 学员签名报到 引导入座 课程及讲师的介绍 学员心态引导、宣布课堂纪律2、培训开始的介绍工作培训主题 培训者自我介绍 后勤安排和管理规则介绍 培训课程的简要介绍 培训目标和日程安排的介绍 “破冰”

15、活动 学员自我介绍3、培训器械的维护、保管（三）知识或技能的传授1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调2、协助上课、休息时间的控制3、做好上课记录、摄影、录像（四）对学习进行回顾和评估培训质量评估表设计表头：目的、填表方式、谢谢合作、基本情况正文：封闭式提问1、培训内容（课程、教材等）2、培训环境（时间、场所、环境等）3、培训教师（能力、授课方法等）4、受训人员（是否提高能力、时间是否值得等）5、培训经费（费用是否高、是否值得等） 开放式提问任意设计三个问题(五)培训后的工作向培训师致谢 作问卷调查颁发结业证书 清理、检查设备培训效果评估企业外部培训的实施1、自己提出申请

16、，填写员工外出培训申请表2、签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务3、要注意外出培训最好不影响工作培训计划实施的控制1、收集培训相关资料 2、比较目标与现状之间的差距3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4、对培训计划进行检讨，发现偏差 5、培训计划纠偏6、公布培训计划，跟进培训计划落实【注意事项】如何充分利用培训资源？1、让受训者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用。第四单元 培训效果的评估培训效果信息的种类（1） 培训及时性信息 （二）培训目的的设定合理与否的信息（三）培训内容设置方面的信息 （四）教材选用与编辑方面的信息（五）教师选定方面的信息 （六

17、）培训时间选定方面的信息（七）培训场地选定方面的信息 （八）受训群体选择方面的信息（九）培训形式选择方面的信息（十）培训组织与管理方面的信息，培训的后勤保证、培训的现场组织等 培训效果信息的收集渠道1、生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权2、受训人员是收集培训效果分析信息是重要的渠道之一3、管理部门和主管部门是了解受训效果的最直接、最公正的信息渠道4、培训师是了解受训人员组成需求的关键培训效果评估的指标1、认知成果，培训项目中的原理、事实、技能、程序或过程的熟悉程度，学到了什么一般用笔试来评估2、技能成果，技能的获得与学习以及技能在工作中的应用一般用观察法

18、评估3、情感成果一般用调查法评估4、绩效成果 5、投资回报率培训效果信息的收集方法1、 通过资料收集培训方案的资料有关培训方案的领导批示有关培训的录音有关培训的调查问卷及相关统计分析资料有关培训的录像资料有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录编写的培训教程等2、 通过观察法收集培训组织准备工作观察培训实施现场观察培训对象参加情况观察培训对象反映情况观察观察培训后一段时间内培训对象的变化3、 通过访问收集访问培训对象访问培训实施者访问培训组织者访问培训学员领导和下属4、 通过培训调查收集培训需求调查培训组织调查培训内容及形式调查培训讲师调查培训效果综合调查培训效果信息的整理与分析可绘制直方图、分

19、布曲线图等将信息趋势和分布状况表达出来。培训效果的跟踪与监控（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈目的为了与培训后的状况进行比较以测定培训效果。（2） 培训中对培训效果的跟踪与反馈1、受训者与培训内容的相关性先定培训内容再定受训者先定受训者再定培训内容2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容监控目的：及时发现实际培训内容与规划内容之间的差异，保证与计划高度一致。差异出现的原因：培训项目的管理机构或人员没有严格按照规划实施培训；规划中的内容没有得到受训者的认同，从而在执行中走了样；因不同项目之间的交叉或相互影响，对内容做出调整；外部环境的干扰。4、培训的进度和中间效果监控培训进度是保证培训项目在时

20、间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。5. 培训环境规划时一般会使培训的实施环境与受训者的工作环境尽量相似，以保证培训效果得到最大的转换。6. 培训机构和人员包括培训的管理人员和培训教师 (三)培训效果评估1、评估受训者究竟学习或掌握了多少东西？2、评估受训者的工作究竟发生了多大改进？3、评估企业的经营绩效发生了多大改进？（四）培训效率评估，可以1、与以前进行纵向对比，2、与不同企业之间进行横向对比，3、与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比。培训效果监控情况的总结培训者自评和学员评估1、简要声明培训目的 2、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法 4、对本次培训的综合分析

21、与评估5、结论和建议 6、附件第二节 培训方法的选择直接传授法、实践法、参与法、态度型培训法、科技时代的培训方式 、其它方法（一）培训方法 直接传授法，用于知识类培训1、讲授法-适合大面积培养型式：灌输式、启发式、画龙点睛式成败的关键因素是：讲课教师优点：内容多、知识系统全面、学员可以相互讨论、能够请教疑难问题、平均费用低局限：难消化、单向传授、偏理论、枯燥单一2、专题讲座法适合管理人员或技术人员了解技术前沿、热点问题优点：时间形式灵活、可满足个别需求、内容集中、易于理解局限：知识集中，系统性较差3、研讨法类型：以教师或受训者为中心 以任务或过程为取向优点：多向式信息交流、学员积极参与、加深学

22、员对知识的理解、形式多样适应性强难点：对题目内容的准备要求较高、对指导老师要求较高注意事项：题目要有代表性和启发性、题目难度要适当、题目事先给学员以便准备。（二）培训方法 实践法，用于以掌握技能为目的的培训优点：经济、实用、有效、员工培训最常采用。4、工作指导法：又称教练法、实习法应用广泛，适合工人和各级管理人员培训注意要点：关键环节的要求、工作原则的技巧、要避免的问题和错误5、工作轮换法：让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验优点：能丰富受训者的经验、增强对企业的了解；使受训者明确自身优劣找到合适位置；改善部门间合作，使管理者能更好的理解相互间的问题。不足：鼓励“通才”

23、、适于一般直线管理人员，不适于职能管理人员6、特别任务法:常用于管理培训形式： 委员会或初级董事会：为有发展前途的中层管理人员提供分析公司高层次问题的机会。 行动学习：受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究方法7、个别指导法“传帮带”式优点：避免新员工盲目探索、尽快融入团队、消除刚开始工作时的紧张感、利优良作风的传递、获取丰富的经验。缺点：师傅保留、指导者水平的影响、坏习惯的影响、不利于新员工创新。（三）培训方法参与法，积极互动8、自学法：适用于知识、技能、概念、思维、心态等方面的学习优点：低费用、不影响工作、自主性强、体现个别差异、利于自学能力培养。缺点：内容受限

24、、效果差别大、疑问无解、单调乏味。9、案例研究法、案例分析法：a、分析决策型b、描述评价型（事后分析）案例应满足三个要求：内容真实；包含一定的管理问题；有明确的目标、事件处理法：自己收集案例，主动参与10、头脑风暴法：一个主题、不能评议、最后选优优点：解决了实际问题，参与度高，讨论加深了理解，集体智慧，相互启发缺点：对培训顾问要善于引导，讲授机会少；问题的解决受培训对象的水平限制；主题挑选难度大11、模拟训练法-适于操作技能的培训 以工作中的实际情况为基础，将资源、约束条件和工作过程模型化，由人和机共同参与模拟活动。优点：在培训中技能得以提高；加强竞争意识；带动学习气氛缺点：模拟情景准备时间长

25、，质量要求高；组织者要求熟悉各项技能 与角色扮演法的区别：此法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训12、敏感性训练法：又叫T小组法就参与者的情感态度及行为进行讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。承受他人对自己提出的意见。适用于：组织发展训练、晋升前的人际关系训练、人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，异国文化训练。形式：集体宿舍训练、小组讨论、个别交流等13、管理者训练 ：简称MTP法 最为普及的管理人员培训方法；专家授课、学员研讨，脱产集中训练。（四）培训方法 态度型培训法，针对行为调整和心理训练14、角色扮演法：“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”，适用于中层管理人员、

26、基层管理人员、一般员工的培训操作步骤：1、建立示范模型2、角色扮演与体验3、社会行为强化4、培训成果的转化与应用。优点：参与性强，环境和主题有利于增强效果，沟通、加强心理素质，提高学员业务能力，具有高度的灵活性；缺点：场景设计难、静态场景但工作环境多变，不具有普遍性，参与意识不强影响效果。15、拓展训练-通过模拟探险活动进行的情景式心里训练、人格训练、管理训练场地拓展训练：包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥和扎伐泅渡、合力过河优点：有限的空间，无限的可能；有形的游戏锻炼无形的思维；简便容易实施改善了：变革与学习、沟通与默契、心态和士气、共同愿景野外拓展：包括远足、登山、攀岩和漂流等优点：借助自然、真实模拟、拥有开放接纳的心理状态、与以往不同的共同生活经历（五）培训方法科技时代的培训方式16、网上培训优点：节省培训费用、多媒体的趣味性、时间灵活，更新及时、成本低缺点：设备投资大、内容受限（无法实现操作性、人际交互的培训）17、虚拟培训优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性（六）培训方法其它方法18、函授法19、业余进修20、读书活动21、参观访问选择培训方法的程序（一