尊师重教的重大举措

1、尊师重教的重大举措一论义务教育学校实施绩效工资百年大计、教育为本，教育大计、教师为本。当前，我国教育事业发展已经进入到全面提高教育质量的新阶段、建设人力资源强国的新阶段。完成新阶段的新任务，实现新阶段的新目标，必须把加强教师队伍建设、提高教师素质作为一项重大战略任务。依法保障教师工资待遇，建立吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好机制，是加强教师队伍建设的重大基础性工程。 党中央、国务院历来高度重视提高教师工资待遇。胡锦涛总书记在2007年全国优秀教师代表座谈会上的重要讲话中强调，“要随着经济发展不断提高教师待遇，依法保障教师收入水平”。温家宝总理在2008年政府工作报告中提出，“要完善和落实教

2、师工资、津贴补贴制度”。2008年12月国务院第41次常务会议决定，从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资制度。一年来，按照党中央、国务院的统一部署，在各级党委、政府、相关部门和学校的共同努力下，全国义务教育学校实施绩效工资取得突破性进展，绩效工资基本兑现，义务教育教师特别是广大农村教师工资收入普遍有了提高。这项政策的实施，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好让人民满意教育至关重要、影响深远、意义重大，广大教师深受鼓舞、衷心拥护、普遍欢迎。义务教育学校实施绩效工资，是党中央、国务院在特殊背景条件下作出的一项重大决策。2008年，我国正面临较大经济困难，全球金融危机对我

3、国的影响日渐加深，我国经济受到较大冲击，财政税收增幅降低，同年又遭遇了历史罕见的南方冰雪、汶川大地震等特大自然灾害。在这种困难条件和其他事业单位尚未实施绩效工资的情况下，党中央、国务院决定率先实施义务教育学校绩效工资政策，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，体现了坚持教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀。这是一项惠及1000多万名义务教育学校教师的“民心工程”。义务教育学校实施绩效工资，依法保障了教师收入水平。义务教育法明确规定，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。义务教育学校实施绩效工资，是落实义务教育法的重要任务。通过实施绩效工资，使法律关于教师工资待

4、遇保障水平的规定落实到了政策操作层面，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，这使教师收入水平从根本上得到有效保障，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业吸引力和竞争力，极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。教育人事制度的重大改革二论义务教育学校实施绩效工资党中央、国务院高度重视义务教育学校实施绩效工资工作，决定从2009年1月1日起率先实施。在事业单位实施绩效工资，是推进事业单位收入分配制度改革的重

5、要内容。在基本工资之外设置绩效工资，将其作为事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要是为了体现事业单位的特点，促进搞活内部分配，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励功能，充分调动工作人员的积极性、创造性，促进事业更好发展。义务教育学校实施绩效工资，不仅要依法保障教师的总体收入水平，更为关键的是要建立有效的激励机制，这是教育人事制度带有里程碑意义的重大改革。实施义务教育学校绩效工资改革，转变观念要先行。长期以来，在分配领域习惯于“大锅饭”、搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法的结果，就是干与不干一个样，干好干坏一个样，不利于调动教师的积

6、极性，不利于促进教师的成长，也不利于促进教育事业的发展，对那些事业心强，在教书育人工作中作出突出贡献和业绩的优秀教师很不公平。各级教育行政部门应切实做好政策宣传和解释工作，积极引导校长和教师统一思想、转变观念；每位校长和教师应深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与、实施改革。通过深入学习、培训、宣传等形式，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。 实施义务教育学校绩效工资改革，要在分配机制上取得重点突破。实施绩效工资重在建立合理的绩效工资总量和水平确定机制、有力的教师工资经费保障机制和有效的分配激励机制，其中，逐步建立和完善有效的分配激励机制是实施绩效工

7、资的关键所在，是发挥绩效工资激励导向作用的重要基础。实施绩效工资，不能简单理解为“涨工资”，要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，按照教师的岗位职责、工作量和实绩与贡献适当拉开分配差距，打破“大锅饭”，摒弃平均主义，同时要妥善处理好学校内部各类人员收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励功能，调动广大教职工的积极性、创造性。实施义务教育学校绩效工资改革，要充分发挥教师的主人翁作用。按照国家文件规定，绩效工资分为基础性和奖励性绩效工资两部分。其中奖励性绩效工资在核定的总量内由学校按照规定的程序和办法，在绩效考核的基础上自主分配。每所学校应按照上级文件精神

8、，从学校实际出发，认真制定绩效考核和绩效工资分配办法。办法的制定，要充分尊重教师的主体地位，广泛听取教职工的意见并经教代会讨论认可。要把方案听取意见的过程作为统一思想的过程，作为探索完善科学的分配机制的过程，作为确保顺利实施的政策解释和宣传的过程。 实施义务教育学校绩效工资改革，要在实践中不断完善。义务教育学校实施绩效工资改革是一种探索、是一种创新，是一项复杂敏感的系统工程。这项改革惠及全国1000多万名义务教育学校教师，涉及每个人的切身利益，面广量大，时间紧迫，情况复杂，各地经济发展水平、人们的思想观念、学校的管理水平存在差异。在实施中，既要坚持改革方向，解放思想、勇于创新，又要深入调研，稳

9、步推进，切实做好制度平稳入轨，及时发现新情况、解决新问题，边探索、边总结、边校正、边完善，不断总结推广先进典型经验，推动改革逐步深入实施。由于这项改革必然带来分配关系的调整，实施过程中难免会产生一些矛盾，出现一些不同的意见和看法，对此应予高度重视、认真分析、正确看待、妥善处理，既要欢迎理性讨论、提出改进工作的意见和建议，也要以宽容之心对待需要不断完善的问题，为绩效工资顺利实施创设一个良好的舆论氛围。 义务教育均衡发展是促进教育公平和贯彻落实义务教育法的重要工程。义务教育均衡发展的关键是学校均衡，学校均衡的关键是教师均衡。义务教育学校实施绩效工资改革，依法有力地保障了义务教育学校教师的工资水平，

10、建立了鼓励广大教师更加潜心教书育人的激励机制，统筹了区域内学校之间教师收入分配关系，必将为推进义务教育在更高水平上实现均衡发展提供重要制度保障，发挥强大推动作用。 义务教育学校实施绩效工资改革，为教师资源均衡配置提供了重要制度保障。长期以来，学校之间教师收入上的差距是制约教师合理流动、影响义务教育均衡发展的主要瓶颈之一。义务教育学校实施绩效工资改革，规定在具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域内不同义务教育学校之间绩效工资水平大体平衡，从而有效促进了县域内学校间教师之间实际收入水平的大体平衡，有效缩小了同级教师在县域内不同学校之间工资水平上的差距，使统筹配置教师资源、

11、促进教师合理流动成为现实可能，这将有效促进薄弱学校教师队伍建设。义务教育学校实施绩效工资改革，为促进农村教师队伍建设奠定了重要基础。实施绩效工资强化了向农村教师倾斜的政策导向，明确在绩效工资总量核定上对农村学校特别是条件艰苦的学校给予适当倾斜，设立了农村学校教师补贴，显著提高了农村教师的收入水平，这有利于稳定农村教师队伍，有利于吸引优秀人才到农村任教，有利于促进城镇教师向农村学校流动。实施绩效工资以后，一些地方农村教师向城市流动的情况得到了缓解，有的地方还出现了城镇教师向农村学校回流的可喜现象。 义务教育均衡发展的重要保障三论义务教育学校实施绩效工资这对于实现城乡之间教师资源均衡配置，提高农村

12、义务教育质量，促进义务教育均衡发展具有深远影响。 义务教育学校实施绩效工资改革，为缩小学校间的收入分配差距创造了有利条件。按照政策规定，义务教育学校实施绩效工资要与规范津贴补贴结合进行，学校以往发放的各种津贴补贴在统一规范的基础上纳入绩效工资，所需经费全额纳入财政保障。学校各种非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，这既有效解决了过去学校依靠自筹经费发放津贴造成的学校间的收入差距问题，也有利于促使学校规范办学行为，集中精力做好教书育人工作，为促进义务教育均衡发展、不断提高学校的科学化管理水平创造了有利条件。 义务教育学校实施绩效工资改革，为激励教师投身教育事业提供了重

13、要动力。义务教育学校实施绩效工资，建立了鼓励和吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好机制，建立了教师绩效考核评价制度，明确要求教师要全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育，关爱每一个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生，并规定不得把升学率作为教师考核指标；同时坚持绩效考核和绩效工资分配紧密结合，树立了正确的收入分配激励导向，坚持向一线教师、骨干教师和班主任倾斜。这都有利于引导广大教师忠于职守、爱岗敬业，为人师表、教书育人，激励广大教师把聪明才智和工作热情汇聚到促进义务教育均衡发展的宏伟事业中去，推进素质教育深入实施，促进学生全面健康成长，办好每一所义务教育学校。本报评论员教师绩效考核是教

14、师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师绩效考核与绩效工资分配特别是奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。中央领导同志对教师绩效考核问题非常重视，多次作出重要批示，提出明确要求。义务教育学校实施绩效工资一年来，各地对教师绩效考核进行了积极研究探索，普遍制定了绩效考核办法，取得了一些好的经验，但也还存在一些亟待改进完善的方面。制定并完善义务教育学校教师绩效考核方案，切实做好绩效考核实施工作，是教育行政部门和义务教

15、育学校不可推卸的重要责任，是把义务教育学校实施绩效工资这件好事办好、实事办实必须完成好的一项重要而紧迫的任务。做好义务教育教师绩效考核，应尊重规律、以人为本。实施教师绩效考核，要尊重教育事业发展规律，尊重教师职业特点和教师成长、成才规律，坚持教师绩效考核既看现实效果，也要考虑其对学生成长和学校发展的长远影响；既要有定量考核，也要有定性考核；既要考核教师履行岗位职责的结果，也要考核教师工作的过程。在实施绩效考核工作中，要坚定不移地强调教师的主体地位，真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，积极鼓励教师参与到绩效考核的制度建设和实施过程中来。 做好义务教育教师绩效考核，应坚持正确的考核导向

16、。考核导向应坚持全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展。各地要认真贯彻教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作指导意见，准确把握考核内容和评价标准，并从当地实际出发，在总结已有经验基础上，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。绩效考核指标体系要有利于引导教师树立高尚师德，关爱每一名学生；有利于引导教师不断提高自身素质，促进教师专业发展；有利于引导教师教书育人、在教育教学岗位上作出工作实绩。绩效考核指标体系要充分体现激励性和约束性的有机统一，在正确发挥对教师激励导向作用的同时，要明确规定不得将升学率作为考核指标，教师不得以任何理由、任何方式阻碍完成教育

17、教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。 做好义务教育教师绩效考核，应民主公开、程序规范。随着各地义务教育学校绩效工资改革的深入推进，网络上不时能够看到有网民对个别地方或学校教师绩效考核的反映，对此应引起高度重视。学校实施教师绩效考核，必须健全考核组织，有一定比例的教师代表参加，自觉接受广大教师和社会的监督。教师绩效考核方案，要充分听取广大教师的意见，经教代会的认可并在本校公开；教师绩效考核方案实施前，要向全体教师作深入细致的解释和说明，统一思想，争取每一名教师的理解和支持；方案一旦明确，必须严格执行，经过实践探索确实需

18、要调整的，要按照规范的程序修改完善，严禁暗箱操作、个人或少数人说了算。 做好义务教育教师绩效考核，要在实践中不断完善。教师绩效考核是一项创新性工作，需要边实践、边总结、边校正、边完善。学校主管部门要加强对所属学校的指导，认真总结和推广好的实施方案和经验，对学校教师绩效考核实施过程中需要进一步探索完善的问题，包括如何进行教师师德考核、如何合理确定教师的工作量、如何妥善处理学校内部不同类别人员和不同学科教师之间的关系、如何确定考核的载体等，应组织力量深入研究、加强指导。学校要在2009年教师绩效考核之后，主动听取教师的意见，按照规定的程序对学校的实施方案进行修订。各地要在总结完善的基础上，进一步提

19、高教师绩效考核工作水平，不断增强绩效考核结果的公信力。教师绩效考核工作非常复杂，但有规律可循、有途径可走、有章法可立。做好教师绩效考核工作，对各级教育行政部门和学校是一个严峻挑战，也是进一步提高教师队伍素质和学校管理水平的重要契机。只要各地高度重视，充分依靠广大教师，深入研究，及时总结，不断完善，就一定能把教师绩效考核这项工作做好，就一定能让广大教师满意，就一定能促进绩效工资平稳顺利实施。 抓好教师绩效考核这个关键环节 四论义务教育学校实施绩效工资教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师

20、绩效考核与绩效工资分配特别是奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。中央领导同志对教师绩效考核问题非常重视，多次作出重要批示，提出明确要求。义务教育学校实施绩效工资一年来，各地对教师绩效考核进行了积极研究探索，普遍制定了绩效考核办法，取得了一些好的经验，但也还存在一些亟待改进完善的方面。制定并完善义务教育学校教师绩效考核方案，切实做好绩效考核实施工作，是教育行政部门和义务教育学校不可推卸的重要责任，是把义务教育学校实施绩效工资这件好事办好、实事办实必须完成好的一项重要而紧迫的任务。做好义务教育教师绩效考

21、核，应尊重规律、以人为本。实施教师绩效考核，要尊重教育事业发展规律，尊重教师职业特点和教师成长、成才规律，坚持教师绩效考核既看现实效果，也要考虑其对学生成长和学校发展的长远影响；既要有定量考核，也要有定性考核；既要考核教师履行岗位职责的结果，也要考核教师工作的过程。在实施绩效考核工作中，要坚定不移地强调教师的主体地位，真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，积极鼓励教师参与到绩效考核的制度建设和实施过程中来。做好义务教育教师绩效考核，应坚持正确的考核导向。考核导向应坚持全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展。各地要认真贯彻教育部关于做好义务教育学

22、校教师绩效考核工作指导意见，准确把握考核内容和评价标准，并从当地实际出发，在总结已有经验基础上，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。绩效考核指标体系要有利于引导教师树立高尚师德，关爱每一名学生；有利于引导教师不断提高自身素质，促进教师专业发展；有利于引导教师教书育人、在教育教学岗位上作出工作实绩。绩效考核指标体系要充分体现激励性和约束性的有机统一，在正确发挥对教师激励导向作用的同时，要明确规定不得将升学率作为考核指标，教师不得以任何理由、任何方式阻碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。做好义务教育教师绩效

23、考核，应民主公开、程序规范。随着各地义务教育学校绩效工资改革的深入推进，网络上不时能够看到有网民对个别地方或学校教师绩效考核的反映，对此应引起高度重视。学校实施教师绩效考核，必须健全考核组织，有一定比例的教师代表参加，自觉接受广大教师和社会的监督。教师绩效考核方案，要充分听取广大教师的意见，经教代会的认可并在本校公开；教师绩效考核方案实施前，要向全体教师作深入细致的解释和说明，统一思想，争取每一名教师的理解和支持；方案一旦明确，必须严格执行，经过实践探索确实需要调整的，要按照规范的程序修改完善，严禁暗箱操作、个人或少数人说了算。做好义务教育教师绩效考核，要在实践中不断完善。教师绩效考核是一项创

24、新性工作，需要边实践、边总结、边校正、边完善。学校主管部门要加强对所属学校的指导，认真总结和推广好的实施方案和经验，对学校教师绩效考核实施过程中需要进一步探索完善的问题，包括如何进行教师师德考核、如何合理确定教师的工作量、如何妥善处理学校内部不同类别人员和不同学科教师之间的关系、如何确定考核的载体等，应组织力量深入研究、加强指导。学校要在2009年教师绩效考核之后，主动听取教师的意见，按照规定的程序对学校的实施方案进行修订。各地要在总结完善的基础上，进一步提高教师绩效考核工作水平，不断增强绩效考核结果的公信力。教师绩效考核工作非常复杂，但有规律可循、有途径可走、有章法可立。做好教师绩效考核工作

25、，对各级教育行政部门和学校是一个严峻挑战，也是进一步提高教师队伍素质和学校管理水平的重要契机。只要各地高度重视，充分依靠广大教师，深入研究，及时总结，不断完善，就一定能把教师绩效考核这项工作做好，就一定能让广大教师满意，就一定能促进绩效工资平稳顺利实施。（本报评论员）中国教育报2010年2月12日第1版需要澄清的几个认识问题 五论义务教育学校实施绩效工资 如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题。 如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象。 如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配。 如何正确认识和妥善处理校长与教师的绩效工资关系。 义

26、务教育学校实施绩效工资，是在应对金融危机的严峻形势下出台的，充分体现了各级政府对义务教育教师的重视和关心，得到了广大义务教育教师的普遍拥护与欢迎。但是网络和媒体上也出现了一些不同声音，存在着一些模糊认识。对这些不同声音和认识问题，有必要从政策及其实践等方面及时加以澄清，进一步统一思想，帮助深入理解绩效工资政策，促进义务教育学校绩效工资平稳顺利实施。一是如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题。对这个问题应从两方面进行分析。实施绩效工资前，义务教育学校教师工资实际存在两种收入差距，一种是同一县域内不同学校之间的教师收入差距，另一种是不同县域之间的教师收入差距。推进义务

27、教育均衡发展，现阶段首先要着力解决同一县域内义务教育均衡发展问题。义务教育学校实施绩效工资，有效缩小了过去同一县域内不同学校之间教师工资收入的差距，保障了同一县域内义务教育教师工资水平的大体平衡，有利于义务教育教师在县域内合理交流，这将极大地促进义务教育均衡发展。对此应给予充分肯定。对于目前不同县域之间（包括同一城市市属学校和区属学校之间）教师收入差距问题，由于实施绩效工资政策之后，教师绩效工资是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定，不同县域之间公务员平均工资水平实际存在差距，导致不同县域之间教师绩效工资水平也相应存在差距，这种差距在一些地方比原来缩小了，也有少数地方

28、可能是拉大了。有的省份已经注意到这个问题，通过加大上级统筹调控力度，使这一矛盾得到了适当缓解。但从全国范围看，不同县域之间教师收入水平存在差距，是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，需要通过进一步加大地区之间统筹力度予以逐步缓解。二是如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象。网络上不时能看到网民反映实施绩效工资后工资没有增加或增加不多，有的甚至说工资不升反降。对此要客观分析、正确认识。这次实施绩效工资的重要目的，是要落实义务教育法的规定，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员。在义务教育学校绩效工资实施前，有部分省份和一些省份的部分区县，在规范公务

29、员津贴补贴时，统筹考虑了义务教育学校教师的津贴补贴，有的基本实现了义务教育学校教师的工资水平不低于当地公务员，那么这些地方实施绩效工资之后，教师的工资就可能不增加；有的是部分统筹了义务教育教师的津贴补贴，使教师的工资水平与当地公务员差距不大，那么这些地方实施绩效工资后，教师工资增加就比较少。但不能说这些地方没有兑现绩效工资政策。同时，按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。对过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。通过实施绩效工资，规范了学校办学行为和经费管理，教师工资经费全部纳入财政保障，不再允许学校自行发放任何津贴补贴，如果过去

30、学校通过自筹经费发放的津贴补贴水平比较高，实施绩效工资后就有可能出现教师总体增资较少甚至水平有所降低的情况，这是正常的，符合政策规定，有利于统筹学校之间教师收入水平，促进义务教育均衡发展。 三是如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配。前一段时间有一种观点在网络上流传，认为奖励性绩效工资是从教师个人工资中扣除的，是“拿教师自己的钱奖励教师自己”，这种观点是对奖励性绩效工资总量核定与分配原则的误解。按照国家规定的绩效工资分配程序，各地应按照“义务教育教师不低于当地公务员平均工资水平”的原则，先确定区（县）义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性绩效工资，由县级以上人民政府人事、财

31、政、教育部门确定项目和标准，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放；其余30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法进行分配。这笔经费是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。一些地方在实施绩效工资之前，规范公务员津贴补贴时统筹考虑了义务教育教师津贴补贴，但在发放形式上是平均发放或按教师职务等级发放的，这与实施绩效工资要建立分配激励机制的要求还有一定的差距。为了打破过去“大锅饭”和平均主义现象，一些地方适当拿出一定比例的津贴补贴经费用于搞活分配，这是一种衔接过渡的办法，符合改革要求。不进行这种调整，就有可能长期延续“大锅饭

32、”的分配倾向，不利于调动广大教师的积极性。但由于这是在原有存量中进行改革，各地应切实妥善处理好制度入轨与平稳操作的关系，深入细致地做好政策解释和教师思想工作，把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来。四是如何正确认识和妥善处理校长与教师的绩效工资关系。有的网络和媒体上还出现过一种观点，认为实施绩效工资是“割了教师的肉，鼓了校长的包，是官效工资”，这可能是对校长绩效工资分配办法不够了解造成的。按照规定，校长的绩效工资由学校主管部门在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，根据对校长的考核结果统筹考虑确定。校长在学校承担着十分繁重的领导责任，在绩效工资分配中应合理体现校长的岗位职责与贡献，

33、依据考核结果由上级部门直接确定其绩效工资水平，使其不再参与学校内部绩效工资分配，有利于保障校长的合理收入水平，为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件；这样做也有利于加强对校长的监督管理，防止校长在学校内部不合理地给自己定过高的绩效工资，避免产生校长与教师绩效工资分配关系中的突出矛盾。上级部门在确定校长绩效工资时，要妥善处理好县域内义务教育学校校长平均绩效工资水平与教师平均绩效工资水平的关系，坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，防止校长的平均绩效工资水平不合理地高于教师的平均绩效工资水平，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。同时还要处理好不同学校校长

34、之间绩效工资水平的关系，合理拉开校长之间的绩效工资差距，适当设定优秀校长的绩效工资，对表现相对较差的校长，视具体情况，可以低于教师的平均绩效工资水平。各地要认真总结、督查绩效工资实施情况，对个别地方确有校长平均绩效工资水平不合理地高于教师平均绩效工资水平的，应坚决予以调整和纠正，切实维护广大教师的合法权益，保证绩效工资政策深入顺利实施。 肩负起教书育人的崇高使命 六论义务教育学校实施绩效工资本报评论员国家发展希望在教育，办好教育希望在教师。人民教师是培养人才的人才，肩负着教书育人的崇高使命，是无上光荣的神圣职业。党和国家对广大教师寄予殷切希望，人民群众对广大教师寄予热切期盼。为营造教师教书育人

35、的良好环境，党和国家采取了一系列有力措施，不断改善教师的工作、学习、生活条件，在全社会大力倡导尊师重教。为了依法保障和切实改善教师工资待遇，建立吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好机制，国家在应对国际金融危机、财政比较困难的情况下，决定从2009年1月开始在义务教育学校率先实施绩效工资政策，使义务教育教师的收入水平依法从根本上得到有效保障。这项惠及1000多万义务教育学校教师的“民心工程”，充分体现了党中央、国务院对广大教师的高度重视和亲切关怀，使教师的社会地位进一步提高，使教师越来越成为令人羡慕的职业。人民教师是党和国家的宝贵财富，是推进教育事业改革发展的中坚力量。党和国家重视、关心教师，全

36、社会尊重教师，这对广大教师是莫大的激励和鞭策。广大教师更应自尊自励，把党和国家的关怀自觉地转化为强大的精神动力，时刻不忘党和人民的重托，全身心投入教育事业，努力学习，勤于实践，切实履行人民教师的岗位职责和社会责任，做全面实施素质教育的努力践行者和积极推进者，更好地肩负起教书育人的崇高使命。教书育人的崇高使命，要求广大教师在绩效工资实施中，正确认识树立远大职业理想与建立分配激励机制的关系。教育是面向未来、立足长远的百年大计。教书育人是润物细无声的日积月累，需要滴水穿石般的坚韧持久，来不得半点急功近利。教师必须树立远大的职业理想，静下心来教书，潜下心来育人。实施绩效工资，在政策导向上建立分配激励机制，是为了充分调动广大教师的积极性和创造性，激发和保护广大教师投身教育事业的热情，不断提高职业修养和业务素质，与鼓励教师树立远大理想是有机统一的关系。要坚决防止导向斤斤计较、追逐个人待遇的不良现象。广大教师要淡