民营企业薪酬管理模式的思考-正略咨询

1、民营企业薪酬管理模式的思考-正略咨询改革开放后，随着社会经济的快速发展，民营企业茁壮成长，己经成为我国国民经济 结构中的一支重要力量。但不对否认，我国的民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面, 还存在许多不规范z处，正在阻碍企业继续发展壮大。从冃前大部分民营企业的员工工资构 成来看，主要是由基木工资、岗位工资、工龄工资和其它补助四个部分组成。而基本工资和 工龄工资是按资历确定，只有岗位工资是根据岗位的重要性來确实，各项补助方面每人相差 甚微，这种常用的工资组成方式很难体现员工的能力，对员工的激励也很小。在奖金发放方 而，企业为了不充当“坏人”的角色而使用平均分配的发放方式，这种薪酬的发放方式

2、不但 起不到激励的作川，反而会打击部份员工的积极性。目前民营金业在薪酬管理小普遍存在以下四个问题：（1）薪酬定位重视成本化，缺乏对战略的思考。民营企业把薪酬简单的看成企业必须 花费的可变成木，在企业增加利润时，民营企业的管理者首先考虑的就是如何降低可变成本。 其实，这是民营企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错谋，导致员工工作效率下降、工 作态度怠慢、归属感减弱，造成金业人才流失，影响企业战略目标的实现。因此，在讨论薪 酬设计吋，企业除了要考虑实用性、公平性等原则外，要注意战略导向原则，使企业的薪酬 体系构建与企业的发展战略有机结合起来，让薪酬激励成为实现企业发展战略的重耍杠杆。（2）忽视薪酬

3、体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为“外在薪酬”和“内在薪酬” 两个部分。外在薪酬是企业支付给员工的工资、奖金、福利等，它需要企业在经济方面支付 相应的报酬。内在薪酬是员工在工作本身小取得的满足，一般不会耗费金业的经济资源。民 营企业的管理者一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，而忽视了 “内在薪酬”的存在，导致的 后果就是员工对企业的满意度鮫低，造成劳资双方关系紧张，不利于企业的长远发展。（3）薪酬管理与工作绩效挂钩欠缺，对员工的激励没冇起到作川。大部分民营企业实 现绩效工资制，但员工的薪酬实际上很难与工作绩效真正挂钩，特别是知识型的员工，因为 缺少科学而合理的评价标准，使得他们的工作量无法得到

4、准确的衡量，薪酬h然无法与工作 绩效匹配。绩效评估的不准确会导致员工的工作效率下降，离职率也会提高。同时，薪酬激 励的功能没有体现出来。（4）薪酬分配与支付缺乏公平性和透明度。民营企业的管理者往往只注重薪酬设计结 果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。多数的民营企业内部薪酬管理体系不规范，薪 酬标准不统一，同工不同酬的现象严重，使员工难以相信白己所得薪酬的公平性，从而使薪 酬制度达不到原來的激励效果。同时，人部分民营企业使用“模糊薪酬制”，在年度以红包 等方式秘密支付员工薪酬，从而引起其它员工的四处打听，相互之间互相猜测。得知红包不 如别人时，难免会产生不满情绪，导致员工与老板、员工与员工z

5、间的矛盾激烈化，没有必 要的增加企业的人力资源耗费。民营企业町以根据以下的薪酬管理办法来改善企业的薪酬管理问题：（1）转变观念， 建立以人为木的薪酬管理制度。民营企业想要真正留住人才、培养后备力量，必须尽快突破 传统的观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键的是要 了解员工不同时期的不同需求，以员工为中心，并能及时做出应对的政策。（2）建立具冇内 部公平性和外部竞争性的薪酬政策。薪酬的内部公平性是保证企业达到激励员工目的的前提 条件，对于努力工作的员工，金业要保证他们得到与工作付出相对于的薪酬，否则会伤害员 工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，同一企业中不同职

6、务所获得的薪酬应等于各 口的丄作贡献，允许企业内部的薪酬分配适当的拉开差距。而具有市场竞争力的薪酬政策是 企业吸引人才和保留人才的冇效手段。实丿施竞争性薪酬政策，并不是盲冃的提高企业整体的 薪酬水平，而是将企业现有的薪酬成木进行合理的分配，针对不同的工作岗位重要性，赋予 不同的薪酬分配权重，从而更好的发挥薪酬的激励效果。（3）采用宽带薪酬管理策略。目前 民营企业普遍的员工晋升通道比较窄，没有更多的岗位为优秀的员工提供晋升的机会，导致 部分的员工i大i为得不到晋升机会和薪酬方而的凹报|佃离开企业，而宽带薪酬管理体系能帮助 企业很好的解决这个困境。与传统的薪酬设计方法相比，宽带薪酬的优势在于：使员工可以 在较长时间内，做同一个职位，在同一级别内，因为个人能力的提高或个人业绩的提升等原 因，收入会有明显的提高。宽带薪酬的提出，改变了传统薪酬管理体系下，员工只有通过晋 升才能获得髙薪的弊端。