人事管理规定

1、 人事管理规定（ V1.0） 1. 目的 为规范公司人力资源基础业务，提高效率、防范风险，特制定本管理规定。 2. 适用范围 本规定适用于 XX 公司及下辖各分子公司的员工。 各分子公司可根据实际业务需要在本规定 基础上制定实施细则，以不打破本规定的基本原则与管控要求为限。 3. 主要责任单位、解释单位 3.1 人力资源部是公司人事管理归口部门和最终解释单位，负责公司人事管理制度、流程 的拟订、修改及执行情况的监督检查。 3.2 公司各部门均为本规定的执行单位。 4. 招聘与录用 4.1 招聘管理 4.1.1 公司聘用员工的基本原则：因事设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取。有违法犯 罪记录者不

2、予录用；身体有重大缺陷者不予录用；从公司自离者不予录用，被公司辞退 者不予录用。 4.1.2 员工招聘工作由人力资源部负责。因业务发展需要，出现人员空缺时，各部门负责 人可提出招聘需求，填报人员需求申请表（见附件 1），明确拟招聘岗位的名称、 数量、工作职责、任职资格（学历、专业、经验、能力）等信息，由分管副总裁审核同 意后提交人力资源部复核编制情况，然后报总裁审批。如招聘需求超出原编制，则要提 供书面增编申请报请总裁决策。人员需求申请表审批通过后，由人力资源部根据岗 位需求编制招聘简章，并在指定招聘渠道上进行信息发布，同时保证公司对外发布 招聘信息内容的一致性。 4.1.3 招聘流程 4.1

3、.3.1 筛选简历。人力资源部根据招聘要求进行简历筛选，对于筛选通过的人员可通 过电话面试的方式对人员的基本信息、 离职动因、 文化匹配性进行评估， 评估合格可邀 请来司面试，以提高工作效率。 4.1.3.2 初试。面试人员首先需要填写职位申请表 （附件 2），并保证所填写信息的 完整和真实有效。 初试一般由笔试和用人部门面试两部分组成。 笔试试卷由用人部门负 责编制， 人力资源部审核后用于对候选人专业知识的测评。 用人部门面试一般由招聘岗 位的直接上级和间接上级负责， 主要对候选人的基本素质、基本技能、 培养潜力、 工作 稳定性、离职动机、 价值取向及企业文化的融合度等进行考核。面试结束后填

4、写面试 评估表（附件 3），明确面试意见并签字。如果候选人通过初试，人力资源部可针对 岗位需要组织素质测评， 一般为在线答题的方式， 测评结果作为初试意见的参考与补充。 4.1.3.3 复试。复试由人力资源部统一组织，原则上由公司总裁、副总裁、人力资源部 经理和拟招聘岗位的直接上级、 间接上级担任面试官， 采取结构化面试的方式， 从文化 欢迎下载 2 匹配性、专业能力、职业素质等多方面进行最终评估。一般管理岗位原则上至少有 3 个通过初试的候选人后，组织集体复试，按照“三选一”的比例确定拟录用人选。副经 理级及以上或市场稀缺的专业岗位可不受以上人数限制， 只要通过初试的候选人即可适 时安排复试

5、，但在测评方式上可采取情景模拟、 公文筐测试等评价中心技术进行深入评 估。复试结束后，由全体面试官对照岗位任职要求，集体讨论决策拟录用人选。 薪酬谈判。复试结束后 2 个工作日内，由人力资源部招聘人员负责与拟录用人 员进行薪酬谈判，具体定薪原则参见公司薪资管理规定。招聘人员必须真实、准确 的告知拟录用人选公司的薪酬政策、岗位薪酬标准、福利情况及对方关心的其他问题， 不得含糊其词，或夸大描述，避免后期不必要的误会和人事纠纷。 录用。拟录用人员薪酬谈判达成共识后，人力资源部招聘人员填写录用审批 表（附件 4）和入职通知书（附件 5），并附上候选人简历、笔试试卷、面试评 估表等材料报用人部门负责人、

6、分管副总及总裁审批。审批通过后，将入职通知书 盖章扫描，以电子邮件形式发送录用人员。 背景调查：为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠，招聘人员须对副 经理级及以上关键岗位人员进行背景调查， 并填写重要岗位背景调查表（见附件 6,） 调查内容为拟录用人的教育背景、 职称、工作经历和工作表现等信息，若有简历与事实 严重不符者不予录用。 4.2 入职管理 4.2.1 招聘人员须提前 5 个工作日通知拟录用候选人准备好入职书面资料， 并以邮件形式 通知入职手续办理人员、用人部门负责人、录用人员直接主管、后勤服务等部门及人员， 要求各单位提前做好准备工作。 4.2.2 录用人员报到当日应提供如下资

7、料： ? 身份证原件及复印件 ? 学历证、相关职称证书原件及复印件 ? 近期半身免冠一寸照 3 张（蓝底），两寸照 4 张（白底） ? 原单位离职证明 ? 健康体检报告（公司指定体检医院） ? 银行卡复印件一份（公司指定银行） ? 入职通知书 以上资料缺失或是资料作假的人员， 公司有权暂缓录用或不予录用， 对于提供虚假资料而 已经录用的人员，一经发现，公司有权予以辞退。 4.2.3 人事手续办理人员在办理录用的当天为新员工编排工号、录入指纹、建立书面人事 欢迎下载 3 档案、办理饭卡。入职一周内办理好工牌。 4.2.4 录用人员须经人力资源部门办理完所有入职手续后方可上岗或参加岗前培训， 否则

8、 由此产生的用工风险或损失由责任人及用人部门负责人承担。 425 录用人员入职手续办理完毕即为公司新员工， 由招聘人员或用人部门指定专人引导 其与公司同事认识，并协助其办理租房、申领办公用品手续，并开通企业邮箱、电话、 0A 等信息化相关权限； 426 新员工入职一周内，由直接上级与新员工沟通后编制新员工试用期绩效目标表 （附件 7），并作为试用期考核的主要依据。应届毕业生或首次接触该岗位业务的人员， 由直接上级指导编制新员工培养计划表（附件 8），确保员工能快速进入工作角色。 新员工培养计划表、新员工试用期绩效目标表签批完成后，要将纸质版交至人 力资源部备案。 427 所有新员工入职转正手续

9、完成后可以凭体检发票报销个人入职体检费， 费用报销上 限参照人力资源部与指定医院谈定的收费标准。 5. 劳动合同管理 5.1 正式员工劳动合同签订 5.1.1 公司于正式员工入职二周内与其签订书面劳动合同。 第一次签订劳动合同的期限一 般为一年，试用期限为 1 个月。为了便于管理，每年 6 月 30 日之前入职的人员，劳动合 同截止日期为次年 6 月 30 日。每年 6 月 30 日之后入职的人员，劳动合同截止日期为次 年 12 月 31 日。 c3a ? ? ? 尀& ? ? 第一次合同期满后，公司将对员工进行综合评审， 凡审查合格的员工，公司将提前 三十日将续签劳动合同意向书以书面

10、形式通知员工，一般情况下劳动合同第一次续签 3 年。凡审查不合格的，再视情况确定是否续签或具体续签年限。 5.2 派遣员工劳务派遣协议签订 公司将依据岗位性质来决定员工是否与第三方签订劳务派遣协议， 派遣员工入职一周内签 订劳务派遣劳动合同书，一般情况下合同期限为 2 年，试用期为 2 个月。派遣员工合 同期满，经考核为“优秀”的可与公司签订劳动合同。 5.3 实习生合同签订 实习生需在入职当天与公司签订实习协议（附件 10），实习期满经考核成绩为“优 秀”的，可与公司签订劳动合同；考核成绩为“合格”的，签订劳务派遣劳动合同书 实习考核成绩为“不合格”的，公司不与其签订劳动合同或是视情况签订劳

11、务派遣劳动 合同书。对于实习期间在我司工作满 30 天（工作日）的，可不设置试用期。 6. 人事档案管理 6.1 员工入职后人力资源部应建立电子档员工信息表与纸质档员工人事档案，可供随时查 阅相关内容。如果个人资料发生任何变动，例如身份证号码、户籍地址、现住址、联系方 式等变更，员工应自变欢迎下载 4 更情况发生之日起 3 日内邮件通知人力资源部。 因虚报、误报或报 告不及时而导致的后果由员工自负。 6.2 人力资源部建立员工电子档案应包括以下内容：工号、部门、姓名、职位、职级、身 份证号码、性别、出生年月、年龄、户籍地、籍贯、民族、婚姻状况、政治面貌、文化程 度、专业、技术职称、家庭住址、紧

12、急联系人、入司时间、合同性质、合同期限、转正日 期，职级、薪级薪等、年收入、转正后月标准工资、试用期工资、社保及住房缴纳情况、 人员调岗、调薪等信息。 6.3 人力资源部建立员工纸质人事档案资料有： 1 寸照片 3 张，2 寸照片 4 张、录用审批表、 入职通知书、面试评估表、职位申请表、简历、考试资料（若有）、身份证复印件、学历 证书、学位证书、指定医院体检报告、 离职证明或入职声明、 廉洁从业承诺书、 保密协议、 劳动合同、实习协议、新员工培养计划表、绩效目标表、转正（申请）考核表、员工的年 度考核结果、奖惩情况、调薪、调岗等资料。 6.4 人事档案原则上不能借阅，若部门负责人确有需要借阅

13、部门人员档案的，须填写人 事档案借阅登记表（附件 11），由人力资源部门的负责人核实理由，经分管副总签批 后，方可借出，借出档案必须在约定的时间归还，一般不超过 3 天。查阅、借用档案的部 门或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。 7. 试用期转正管理 7.1 人力资源部应在员工转正前一周通知其填写员工转正申请表 （附件 9），并要求附 上工作总结报告，对试用期间的思想与工作情况进行总结， 并描述转正后的工作开展 思路与计划。由用人部门参照新员工试用期绩效目标表进行员工转正考核。 员工转 正申请表须经部门负责人、分管副总、人力资源部、总裁审批签字后生效。 7.2 试用期不合格的员工，由用人

14、部门出具经员工本人确认的书面证明材料或转正考核不 通过的资料给人力资源部门， 人力资源部门在约定试用期到期日前办理完毕劳动关系解除 手续。 7.3 主管级及以上岗位员工转正后一个月内要发布任命文件，明确岗位和职级。原则上管 理类岗位用“任”字，专业类岗位用“聘”字。 8. 培训管理 8.1 员工培训工作由人力资源部牵头，公司各部门配合实施。一般分为新员工入职培训和 在职培训两类。新员工入职培训包括入职培训、导师制， 以及新员工职业素养训练营。在 职培训包括企业内训、岗位技能培训和外派学习。 8.1.1 入职培训。由人力资源部组织，主要培训对象为入司一个月以内的新员工。培训内 容为企业文化、组织

15、架构、人事和办公室相关规章制度、工作纪律、职业道德等，使员 工了解公司政策，快速融入团队。 8.1.2 导师制。 由用人部门负责组织实施， 即： 新员工入职三天内， 部门负责人要指定一 位老员工 （通常为新员工的直接上级或资深的员工）负责对其试用期间的思想和工作指 导，要关注新员工的思想欢迎下载 5 动态，帮助其理解和认同公司的价值观，同时帮助新员工理解 和掌握部门规章制度、业务流程、作业程序及岗位应知应会等内容，确保员工能快速进 入工作角色。 8.1.3 新员工职业素养训练营。对于入职一年以内的新员工，人力资源部定期集中组织封 闭式的职业素养训练营培训活动，主要内容为国学、美学与美育、管理技

16、巧等，让 每个员工都能展示出属于文体公司独有的文化气质和修养， 从而提高整体员工队伍水平。 8.1.4 企业内训。一般由人力资源部组织，主要针对公司主管级以上员工或某一特定岗位 群体开展。主管级以上的内训以市场前沿知识、经营管理技巧和领导艺术等方面的内容 为主。特定岗位群体内训主要内容是岗位重要的通用知识和技能。例如：针对全体场地 客服人员开展的客服技巧、礼仪培训。为了保证培训质量和效果，企业内训一般要求邀 请市场上知名讲师或某行业资深人士来司授课。 8.1.5 岗位技能培训。一般由部门自行组织，主要围绕的产品知识、业务技能、职业素养 要求等方面进行，主要目标是让通过培训的员工能够胜任岗位要求

17、。人力资源部负责指 导各部门制订岗位技能培训计划，编制规范化培训课件，并配合部门做好培训效果的验 收工作。 8.1.6 外派学习。主要包括公司指定员工参加的外部学习和员工自行报名参加的学历教 育、职称考试和其他专业知识方面的学习。 8.161 公司指定员工参加的外部学习，如需要支付费用，则员工要与公司签订培训 服务期协议（见附件 12），依据培训费用金额大小约定相应的服务期限。外派学习 按出差手续办理，相关差旅费报销标准依公司财务制度规定为准。 培训费用（RMB） 服务年限 5000 元以内 半年 5001-10000 元 1 年 10001-20000 元 2 年 20001-30000 元

18、 3 年 30001-40000 元 4 年 40001 元以上 5 年 凡员工自行报名参加的学习活动，费用由员工自行承担。员工利用周末和晚上 时间参加集中培训学习的， 公司原则上不安排加班；女口外出学习时间要占用日常工作时 间的，则在学习开始之前，要先征得公司同意，如获得批准， 则将书面的审批单交人力 资源部备案。占用的工作时间按年休假、 调休假、事假的方式顺序抵扣。学历教育和职 称考试取得相关证书后，需将复印件提交人力资源部， 列入员工人事档案，仅作为员工 欢迎下载 6 晋级、晋升的参考依据，不作为薪酬调整的依据。 8.2 培训计划的制订。人力资源部每年 11 月上旬通过问卷对各部门进行年

19、度培训需求调 查，由员工根据岗位及个人发展需要填写年度培训需求调查表（附件 13），由各部 门负责人审核后进行分析汇总， 提报人力资源部。人力资源部应根据公司发展战略和经营 规划及部门、员工培训需求分析情况，编制年度培训计划，由分管副总审核，总裁审 批后，作为下一年度实施培训的依据。 8.3 培训供应商选择。对于需要借助外部资源组织的培训项目，原则上至少要由 3 家供应 商提供方案，由人力资源部牵头组织相关部门负责人对方案进行评审，从方案的科学性、 前瞻性和匹配性，以及价格因素等多方面进行评估， 从中选择最合适的方案报分管副总复 核、总裁审批。审批通过后与供应商签订培训合同。 8.4 培训的组

20、织 841 凡由公司组织的培训， 至少提前一周正式通知参训人员， 明确告知培训主题、 讲师、 时间、地点以及培训考核方式等信息。 842 如在公司内部场地组织的培训，人力资源部相关工作人员应在培训开始前 2 天检查 培训的准备情况，如：培训室的布置、教材准备、教具准备、设备调试等等，以保证培 训的顺利进行。 843 所有参训人员必须按照培训时间要求准时参训，填写培训签到表（附件 14）， 培训结束后，参训人员应配合填写培训意见调查表（附件 15），对培训的组织、讲 师、课程等进行评估并提出改进建议，以作为下次培训提高、改进的依据。对于重要的 培训项目，人力资源部可在培训结束后 1 个月内组织学

21、习心得交流分享活动，以保证培 训效果的深入。 8.5 内部讲师管理 为了推进内部讲师团队建设， 在公司组织的新员工入职培训和在职培训中， 优先安排内部 具有授课能力的员工担任相关课程讲师。 内部讲师可由员工自行申请， 也可由人力资源部或 部门负责人推荐，要求其具备一定专业知识和授课经验， 相关课程的课件材料经人力资源部 评审通过。 9. 岗位调动 9.1 因特殊情况，员工需要进行跨部门或者跨岗位调动的， 需填写员工调动申请表（附 件 16），由调出部门或调入部门负责人签批后报分管副总审核、人力资源部复核、总裁 审批。 9.2 原则上员工调动需调整薪资范围的，除填写员工调动申请表外，另须填写员工

22、 薪资调整申请单（附件 17）确定薪资标准，由部门负责人签批后报分管副总审核、人 力资源部复欢迎下载 7 核、总裁审批。 9.3 晋升。在同一个职位等级任职满三年，且连续两次年度绩效考核为“优秀”及以上可 进行职级或职位晋升；因员工业绩和能力表现突出，经部门提报，公司综合评审通过后可 进行职级或职位晋升；员工参与公司组织的任职资格评定并通过的， 可进行相应职级或职 位晋升；其他可晋升的情况。原则上要出现职位空缺时，下级人员才能晋升至相关空缺职 位上。 9.4 降级。员工连续两年年度绩效考核为“不合格”的，可进行降级或降职处理；因主观 原因工作中出现重大失误，为公司造成严重物质或形象损失的，可进

23、行降级或降职处理； 员工出现违法、违反职业道德、社会公德或对社会治安造成不良影响的行为， 可进行降级 或降职处理；其他可降级降职的情况。 9.5 员工进行部门或岗位调动的，需提前做好工作移交手续，填写工作交接清单（附 件 18），完成工作交接等事项。 10. 工伤管理 10.1 情况通报： 10.1.1 员工因工作遭受事故伤害或患急性职业病时，现场人员应在 15 分钟内上报该员 工的直接上级和所在部门负责人。 10.1.2 所在部门的负责人应在 15 分钟内通知人力资源部和工会，各部门应配合作出应 急行动，若情势严峻的，须向总裁汇报。 10.1.3 涉及消防、公安、交警部门的事件，保安工作人员

24、应在 15 分钟内报警。 10.1.4 瞒报、不及时汇报者，一经发现，将严肃处理。 10.2 事故调查处理： 10.2.1 人力资源部在获知事故发生后应立即展开事故调查， 并在 5 个工作日内形成书面 的工伤事故调查报告（附件 11.20），报至分管副总裁审核、总裁审批。事故发生部 门负责人应在调查报告审批后 5 个工作日内向分管副总裁、总裁提交整改报告。 10.2.2 事故调查报告应包括伤患员工自述（员工或其直系亲属须签字确认，若员工死亡 或因其他情况无法自述的，则至少由两名事故发生时在场的人员签字确认） 、事故经过、 原因分析、伤情汇报、责任分析和处理建议。 10.2.3 人力资源部在进行

25、事故调查时，各相关部门和人员须积极配合，如实告知所知情 况。阻碍调查或隐瞒不报者将予以惩戒。 10.2.4 相关责任部门根据事故调查报告中的整改建议进行整改， 制订防止事故重复发生 欢迎下载 8 的方案并报总裁审批同意后实施。 10.3 工伤认定： 10.3.1 工伤事故发生以后，如果需要进行工伤认定，须员工本人或其直系亲属在 3 个工 作日内向人力资源部提供相关工伤证明资料， 人力资源部接到工伤相关证明资料后于一 周内向公司所在地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 10.3.2 如果出现事故后，员工与公司在工伤的认定上存在异议的，最终以劳动保障行政 部门认定的结论为准。 10.3.3 工伤

26、争议处理：公司法律团队负责协助人力资源部处理公司因工伤与员工、劳动 保障行政部门等发生的争议。 10.4 工伤待遇：员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在 停工留薪期内，原工资福利保持不变，由公司按月支付。 10.5 费用结算及报销： 10.5.1 工伤员工已参加工伤保险的， 工伤认定前发生的费用可先由公司垫付也可由员工 自行自付，工伤认定后由人力资源部负责到公司所在地的社保经办机构报销工伤医疗 费；若侵权人赔偿的，赔偿费用冲抵公司已垫付的费用。 工伤员工尚未办理保险的，工伤医疗费先由公司直接支付。 10.5.3 报销手续：工伤员工须填写申请报告单，经工伤员工所在部门负

27、责人、分管 畐応裁、人力资源部审核，总裁审批同意后，进行费用报销。 11. 离职办理 11.1 员工辞职需填写员工离职申请表（附件 19）,正式员工须提前 1 个月，试用期 员工须提前 3 天，以员工本人提交的离职申请表上日期为准。人力资源部门根据实际工 作需要展开离职面谈，并作好离职面谈记录。 11.2 员工劳动合同到期提出不再续签，须提前 1 个月提出书面申请。 11.3 因旷工被辞退员工的离职手续由部门负责人指定人员代为办理，用人部门需注明旷 工起止日期，并有 3 名以上的同事签字证明旷工事实，人力资源部门在接到有效的自动 离职书面手续后区别处理，并解除与自离员工的劳动关系，其未结算工资

28、冻结发放，待 自离员工返司亲自办理完交接、核算、结算等相关手续后领取结余工资。 11.4 员工有下列情形之一的，公司可以立即解除劳动合同，并不予支付员工经济补偿金： 在试用期内被证明不符合录用条件的； 严重违反公司规章制度的； 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 欢迎下载 9 公司提出，拒不改正的； 以欺诈的手段与公司订立或者变更劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 11.5 辞退员工需遵照相应程序要求，并提供事实依据及书面记录。 11.6 公司员工不论何种原因解除或终止劳动合同，均须按工作交接清单的要求，

29、办 理离职手续并归还相关公司物品。 11.7 员工离职后，必须在离职日起一个月内到公司领取离职证明及相关资料，逾期 不领，因此发生的一切后果由员工本人承担。 11.8 员工离职生效后各部门须在 2 个工作日内发布员工离职信息，对于具备管理职位的 员工离职，需由人力资源部在公司范围通告。 11.9 离职移交 11.9.1 工作交接：员工在办理离职手续时应将其所经办的各项工作、所保管的各种文件 资料等移交给其直接上级所指定的人员， 并要求接交人在工作交接清单上签字确认, 内容包括但不仅限于： 公司下发的各种制度、文件资料（包括书面文档和电子文档两类）。 该员工所在岗位工作所需、所用的各种资料（包括书面文档和电子文档两类）。 该员工经管和经办工作的详细说明（涉及到款项收支的必须列清明细）。 该员工所持有的培训资料原件。 任职期间的工作记录资料。 11.9.2 物品移交： 员工在办理离职手续时应移交清其就职期间所领用的物品，交接双方必须在工作交 接清单上签字确认。 所领用的办公用品、公司配置的通讯工具、各类钥匙移交给该员工直接上级指定的负 责人。 借阅的图书资料和培训教材归都应在离职前交接给公司指定的负责人。 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）归还给该工具归口管理部门的工具 管理人员。 11.9.3 离职移交均应由交接人、接交人