大学生人力资源管理实习周记(8周)

1、大学生人力 资源管理实习周记（8周）朋友，作 为大学生的您是不是打算写 实习周记的呢?下面就是小 编给大家带来的大学 生人力资源管理实习周记（8周），希望大家喜 欢!在xx人力资源处进行毕业实习 ，开始的一周主要是 进行岗前培 训，公司主管介 绍了 一下公司的 规 章制度，企 业文化等内容，接下来 进行为期一周的培 训，进行安全教育，期 间重点熟悉xx人力资源处的内部机构 设置和人 员编制方案，根据工作需要合理如何 调配 人力，如何开展 职工的招聘，考核， 奖惩，辞退工作，做好各 类先进人物，各 类奖 励人选 和人才基金 资助对象的推荐工作，如何开展 职工转正，定 级，定职，和专业技术资 格评

2、审 聘任的具体 组织 工作，熟悉日常 职工管理工作，包括考勤管理，出入境 审批，职工攻读在 职研究生的 选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人 员离退费的发放工作， 审批加班 费，节日酬金，探 亲路费等人员费用;人事档案的管理 过程等日常工作 环节 ，力争 通过一周的培 训尽快胜任工作 岗位。充实的岗 前培 训结 束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是xx的人事档案管理。建立健全保管制度是 对人事档案 进行有效保管的关 键。通过一周的 时间我大致的 经历 以下过程：1.对人事材料的 归档，首先要 对材料 进行鉴别，看其是否符合 归档要求，其次，按照 材料的属性，内容，确定其

3、 归档的具体位置，再次在目 录上 补登材料的名称;最后将新材料 放入档案。2.检查核对档案， 对人事档案材料本身 进行检查 ，如查看有无霉 烂，虫蛀等，并 对人 事档案保管的 环境进行检查 ，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放 错误等。3.人事档案的 传递 ，一般是由于工作 变动引起的。4.人事档案保密制度的学 习。作为专业 人员不得擅自将人事档案内容泄露， 严守秘密5人事档案的 统计 ，主要包括 对人事档案的数量，材料收集 补 充情况，档案保管情况，利 用情况 库房设备情况和人事档案工作人 员情况的 统计。本周主要学的人力 资源规划流程的 设计方案，xx目前对人力资源配置，需求提出了 五

4、年 发展规划：1.临床、医技、 护理、机关、后勤等各部 门人员配备齐全，人才梯 队建设、学 历层次、 人才 结构、人才厚度明 显优 化。2.争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色 专业 。3.营造规范有序、公平 竞争、人才 辈出的氛 围。从体制、机制上 创造有利于人才成 长 成功的良好 环 境。本周参与xx的招聘 录 用环节 ，由于招聘 岗位的不同、人力需求数量与人 员要求的不 同，XX的招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘XX管理者有相当一部分是从内部提拔 的，这有利于提高 员工士气，培养 员工积极进取的精神。当xxx的某个部 门出现空缺 岗位 时，人力资源部门会

5、及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在XX的院报、 布告档上以布告形式向广大 员工公布，希望有能力的 员工毛遂自荐，再召开内部 竞聘会， 竞争上岗，择优录用，或者由 临床科室推荐其熟悉的人 选，然后根据 员工档案了解 员工教 育、培训、经验、技能等方面的信息， 经过组织 人事部门共同考核 筛选，最终录用。内部 招聘有利于 节约招聘成本，同 时由于内部 员工互相熟 识，往往认同度较高，有利于今后工 作的开展。XX由于行业的特殊性， 许多管理岗位必须是懂业务的，因此管理 岗位内部招 聘比 较多。外部招募 因为医务人员流动性较大，再加上自然减 员，XXX内部的人力 资源无法随 时 满足XX

6、X的变化和发展，另外XX也需要补充一些学科 带头人、技术骨干等高端人才来推 动XX的 发展，所以，XXX的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科 带头 人，技 术骨干或者是各大 专院校的 应届毕业 生。外部招聘的主要渠道有：通 过人才招聘会，用 报 纸、网站等 发布招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学 术会议等。实习已经过半，本周主要接触的是培 训体系，XX在多年的实践中有一套自己的培 训 体系培训体系主要包括四个方面：1.新职工岗前培训。2.医生、技 术人员的三基培 训。3）护理人员的培训。4）中层以上管理人员的培训。具体流程要求如下：1按XX需求制定培 训 计划。各职能

7、部门每年必须根据XXX总体要求以及上 级部门的要求，结合XX人力资源现 状于年底 报培训需求调查表，送人力 资源部。人力 资源部负责人针对各部门上报的培 训需求情况， 结合XXX发展的需要，在合理 进行人力资源配置的基 础上，确定相 应的培训、 考核方式， 编制人力资源年度教育培 训计划。2.培训内容及具体要求。XX根据人员分类有 针对性地制定培 训方案，分 别对1）新职工岗前培训;2）在岗人员（包括医生、 护士、技术人 员）岗位技能培训;3）中层以上管理人员管理知识培训、4）特殊岗位资质培训。a）新职工岗 前培训人力资源部每年七月份新 职工到岗，在签订劳动 合同后，由院 领导、各职能部门、临

8、床各科间配合开展新 职工岗前培训，主要内容有院 纪院规，安全教育、XXX文化、XXX规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上 岗。b）在岗人员岗位技能培训医务处、护理 部每年不定期 对医务人员进行一至二次全面的 岗位技能培训，帮助医 务员工在理论知识、操作技能方面的复 习和提高，考核合格后方能上 岗。C）中层以上管理人员培训所有中层以 上管理人员都必须参加xxx管理高级研修班，考核合格，获结业证书 后方能上任d）特殊岗 位资质培训xxx是一个特殊的行 业， 对于很多岗位都有特殊的 资质要求。本周重点在xx-x的绩效考核体系的参与学 习，建立的以目 标考核、工作表 现和技能 考核三层相结合的绩效

9、考核体系。具体做法是：第一，院 领导在每年年初 举行现场办公会，根据xx战略目标调整各科室的分目 标， 然后层层传递下去，直至员工个人目标。再根据员工个人目标设置考核指标xx，同时设置 不同的权重， 对于科室也相 应地根据科室目 标设置考核指标，并按科室大小 设置权重，重 点关注技能指 标、考核指 标，因 为xx-x是公益性社会福利机构，因此 经济 情况不 应过 多 关注。最后加 权得出个人 绩效及科室绩效，xxx可以根据xx-x目标不断调整，使 员工按照xx-x发展要求而努力，通 过这样的目 标管理，xx-x能够控制、监督员工的行为，同时可以 了解科室的目 标、xx-x的目标，进而制定自己的

10、 职业生涯规划。第二， 缩短绩效考核的周期， 变年度为季度或月度，科室 领导可以对照xx-x及科室 目标及时发现问题 ，进行沟通，改 进工作，及 时纠偏， 让绩效考核真正帮助 员工改 进工作第三， 对于不同的人 员采取不同的 绩效考核方法， 临床专业技术人员可以用xxx法， 对于管理人 员则可以采取xxx度法，同 时注重事前沟通，使 员工明确绩效考核的 标准。第四，考核 结果不光 报人力资源部备案，更重要的是反 馈给被考评者，从而帮助 员工 改善绩效。此外， 绩效考核 结果还应与人员的调配联系起来，以达到 “人尽其才，人事相 宜”的组织 和-谐。激动人心的一周到了， 终于接触了xx-x的薪酬管

11、理，xx-x的主要由五部分 组成：1）基本工资，2）效益工资，3）岗位工资，4）附加工资，5）特殊贡献、特殊津 贴。其中效益工 资的分配中 积 极引入目前 发达国家科学的得分因数法及点数法，即根据 业绩、绩效、 风险 度进行评估来确定效益工 资的级别，从而形成比 较稳定的薪酬体系。期 间我参加了定期 进 行全面的市 场薪酬调查，确定比 较科学的薪酬 标准。市场薪酬调查的目的是 为了参照本地 区、本行 业的薪酬状况，制定和 调整xx-x的薪酬水平与 结构，使之具有市 场竞 争力，保 证xx-x薪酬体系的外在公平性。薪 资调查 的主要内容包括：薪酬政策、薪酬水平、保 险 福利、薪酬增 长率、 组织结 构与岗位设置等。实习已经结束了， 现在总结最后一周的 实习 内容。最后一周参与了xx-x的劳动关系 资料的整理，一直以来，xx-x都始终坚持按时足额缴纳各种保险， 仅去年xx-x就为职工 缴纳 养老保 险 金xx万元、医 疗 保险金xx万元、工 伤保险金xx万元、生育保 险金xx万元、 失业保险金x万元。另外，XX-X还为职工办