【精品】企业的人事管理

1、第三章企业的人事管理谈到企业的人事管理，先简单说明一下什么是人事管理。人事管理应该 是对人的管理以及由此涉及的人脑思想及人的从事行为的管理；从企业的角 度，通常比较直观的理解就是对人的从事行为的管理。现在不少企业把自己 的人事管理部门纷纷改为“人力资源管理”部门。那么，什么乂是人力资源 管理？人力，简单讲就是人的体力和脑力，延伸一些，还应包括人所掌握的 知识和技能。人力资源，则是指的能够推动整个社会和经济发展的劳动者的 能力，包括了劳动适龄和尚未适龄但已投入社会建设的人口的能力。人力资 源管理，顾名思义，那就是对人力资源的管理了；但做起来可没说的这么简 单，它需要科学地运用现代管理学、社会学、

2、心理学及人才学的原理，对人 力进行有效的开发与管理，对人力资源进行合理的使用与配置；通过以人为 管理活动的主体，进一步加强对人的管理来完成企业的目标；并最大限度地 挖掘人的潜能，充分调动人的主动性、积极性和创造性，使有限的人力发挥 最大的作用。由此可以看出，人力资源管理的话题是比较大的，涉及的范围 是比较广的，概念意义也是较为复杂的。如何正确看待人力资源管理；谁能 真正主导人力资源管理并使它发挥巨大作用；企业怎样借助人力资源管理理 论来支持企业的战略发展；等等。这些都需要用客观的态度去认真分析研 究，却不是简单地换了名字称谓就可以解决的。人力资源的概念最早发展应该是在20世纪50年代，市当时国

3、外管理学 专家彼得德鲁克在其管理的实践（1954年）一书中首次提出；而人力资 源管理的概念则是由社会学家怀特巴克在其人力资源功能（1958年）一 书中相继捉出。人力资源管理被探讨如何应用于企业应该是在20世纪70年 代，至20世纪90年代初才有了初步成熟的应用基础。由此看来，国外发展 “人力资源管理”的理论和探讨应用虽然有几十年，但实际应用的基础也不 过是近十几年的事，而国内应用“人力资源管理”理论则更是近几年的事。 由于人力资源研究的滞后性制约着国内人力资源管理走上科学化和规范化道 路的进程，在缺乏适合当前国情的人力资源管理技术和工具的同时；更由于 专业化的人力资源管理队伍还没有形成，尤其是

4、缺乏职业化的人力资源管理 团队与组织。在人力资源管理实践方面盲目跟风，热衷于追随潮流，不注重 对本企业具体情况进行系统分析和诊断的问题则显得犹为突出。而透过那些 所谓的企业“人力资源管理”部门观察其现行的管理本质，所做的仍不过是 企业人事管理的那些工作。甚而有些企业连一些基本的、基础的人事管理工 作都尚未完善。而所谓的称呼“人力资源管理”，也只能算是顺时代的“口号” 罢了。人力资源管理作为一门学科，是现代社会化大生产高度发达、市场竞争 全球化与白热化的产物；是顺吋代应用而生，有其宏观研究意义，也有其微 观应用领域。从今后发展的趋势来看，加大人才市场的建设与管理力度，应 该作为政府人事部门发挥人

5、力资源管理的功能和作用进行社会人力资源宏观 调配与管理的重点。而人力资源管理在民间的发展则是以形成专业化、职业 化的人力资源管理团队或组织为地表，它将可以为社会提供更加贴近实际的 人力资源管理产品和服务。企业虽然也可以把人力资源管理从微观应用的角 度来延仲人事管理范畴，但前提是应做好扎实的人事管理基础工作。在此基 础上进行人力资源的开发探索与管理应用，循序渐进，并在有条件的情况下 与职业化的人力资源管理组织进行交流与合作，可以使企业的人力资源管理 变的充实而有意义。所以，企业在开展和应用人力资源管理时，应首先分析 诊断一下自己的人事管理基础工作是否做的扎实、完善，然后再视具体情况 进行下一步的

6、工作。由此，还是从基础谈起。从企业人事管理的角度，从基础工作开展的分 析与应用开始，再逐步引向深入。大概分为三个部分内容探讨：人事基本管 理；人事职能管理；人事开发管理。第一节人事基本管理人事管理的基本工作，应该是确定基本的工作思路与工作内容、以及开 展工作的基础准备。做任何事情都会有一个基本的开始，然后根据事物发展 的进程逐步引向深入。基础工作做的是否扎实、完善，在一定程度上影响着 后续工作能否健康、有序开展。大多数企业在最初的管理工作中并没有较充 分的基本准备，也没有明确的管理思路和计划。只是根据眼前的需要来确定 或开展，这跟企业的初期发展情况有关。企业的人事管理在企业管理中逐步 受到重视

7、，这是因为一方面来自加强管理的需要；另一方面也受环境与吋代 潮流影响的缘故。企业一旦开始强调或注重加强企业的人事管理工作，则又 往往没有正确的态度。而急功近利的思想却是比较严重，总想找一些所谓“能 人志士”快速解决问题。指望人一到管理就立竿见影，问题迅速迎刃而解； 却不想多花点时间去审视口己的基础管理t作是否做的完备。这种一厢情愿 的想法，往往又造成另一种矛盾；企业想要留人。可是却是有时连做人事管 理的人都留不住，又何谈留其他人。当然，企业如何留人，特别是留住一些 自己所需所用的人。这本身也是企业人事管理的一项重要工作，而且还是一 项长期的人事管理策略。不同的企业有不同的情况，在不同的发展吋期

8、也会 有不同的管理方式。而一旦发展到即将采用科学的管理手段进行规范的程度, 企业就应该有一个客观审视的角度，对管理的基础、结构和过程进行分析和 评价，是否已为工作的进一步开展做好了基础准备。下面就来分析一下人事 管理的基木工作所要开展的内容。1. 人事管理计划确定人事管理计划首先要明确人事管理思路。根据思路确定 人事管理思想，内容及开展部署。这个思路可以是一个人事管理工作开展 的基础构思。先不要涉及太远，以明确当前的管理思想、管理机制及管理 方法为要点。制定一个初步完善且较为系统的管理计划。既可以是工作有 条不紊地按计划开展，又可以为工作开展提供指导思想与具体目标。（1）人事管理指导思想、目的

9、、范围；人本理念、人事准则、员工宣言。（2）人事管理内容：人事档案；人事制度；招聘；培训；人事调配；绩效考 核；工资管理；人事思想沟通与交流。（3）对人事管理工作开展的统筹部署。2. 人事管理组织人事管理组织是指从人事管理的角度来确立管理的分工与 结构。首先从人事管理内部的角度，确定人事管理分工结构。根据分工的 要求及工作量大小,确定是需要成立部门还是岗位。确定合理的内部工作 分工，有利于部门职能作用的充分发挥。在此基础上，根据企业整体的组 织机构划分与岗位设立情况，进行企业定岗定编定员工作。（1）确定管理职能工作分工。做到设立精简，分工合理，充分有效。（2）建立所需的部门或岗位。根据工作需要

10、与工作量大小合理确定。（3）定岗定编定员工作。确定合理的岗位编制于岗位人员基数。3. 人事管理职责人事管理职责明确了人事管理的工作职责与管理权限。涉及 人事管理的部门和岗位的职责都将得到明确。明确职责有利于明白的开展 工作。确定人事管理职责应根据实际工作开展的需要,以及人事管理职能 所应发挥的作用。明确所耍开展的工作任务及内容。确定好职责可以为进 一步工作分析提供基础。(1) 根据管理的职能确定所要开展的工作任务。(2) 根据工作任务确定基本的工作内容。(3) 根据工作内容进一步确定必要的辅助管理措施。4. 人事管理制度人事管理制度是企业其它管理制度规范的基础。企业虽然是 以业务经营创造利润。

11、但人却是行动的主体。因此在对企业经营活动行为 进行规范的同时，应是首先对人的行为进行规范。这就是所谓的“没有规 矩不成方圆”。有了人事管理规章制度，就有了企业员工在工作屮统一行动 的约束标准。使企业的经营管理活动变的整齐而有效率。制定企业的人事 管理制度应结合国家劳动法的有关规定，充分体现人性化的管理。(1) 确定人事管理制度所耍规范的项目。(2) 根据规范项目进一步明确具体内容。(3) 参照国家劳动法制定详细内容。5. 人事管理流程确定人事管理流程是为工作开展提供充分的准备。也是为工 作有序进行提供指导。明确流程有助于加强工作各个环节之间的相互配合 与互相监督。确定流程应先从整体范围考虑，明

12、确整体工作流程的主线， 然后再对分步流程进行详细分析并确定。并绘制工作流程图，进行必要的 工作流程说明。(1) 确定流程划分思路。(2) 确定整体工作流程。(3) 确定分步工作流程(4) 绘制工作流程图。(5) 对工作流程进行必要的说明。6. 人事思想管理 人事思想管理是指的人事管理屮的思想沟通工作。人是有思 想的，企业也是有思想的，企业的思想通常反映的是企业决策者的思想。但企业决策者的思想未必是企业员工都能理解，而员工的思想企业决策者 也不叮能尽知。企业作为一个载体，把原本不同具有不同思想、不同道路 的人聚合在了一起。企业需要有一个尽可能统一的思想，使人“心往一处 想，劲往一处使”，通过“众

13、人划桨开大船”，企业才能高效前进。这吋人 事管理部门就要通过自身所具备的“优势”开展企业思想沟通与交流工作。 使员工能理解企业决策者的想法，使企业决策者能听到员工的心声。这样 不但能加强企业整体的认知感、凝聚力，而且也能发挥企业民主管理的作 用。从而为企业进一步做好人才管理打下基础。(1) 明确人事思想管理的目的。(2) 人事思想管理开展的方式方法。(3) 人事思想管理的互动与作用。第二节人事职能管理人事职能管理就是把人事管理工作按其职能所体现的要求，划分为几个 既能配合人事整体管理工作又能有针对性开展的专项管理工作步骤。人事管 理通过结构分工后，可以划分为几个部分。不管是一个人做也好，几个人

14、做 也好。工作划分清楚有利于有序开展。人事基本管理在确定人事管理的指导 思想、t作内容及管理机制后。分项管理就是按内容与机制开展基础性t作。 通过这些基础性工作的开展，人事管理工作将能为企业经营提供人事管理基 础与支持工作。通过这些基础工作的开展，可以促进企业的人事管理工作得 到加强与进一步发展。1人事招聘管理 人事工作的开展第一步应是招聘工作。企业在做好一切开张 运营的准备工作后，接下来就可以开始由人事部门招聘充实工作岗位的员工。 招聘首先要有招聘的基础，这就是用工需求信息，人事部门应首先收集好岗 位用工需求信息后，确定岗位用工的人树要求。然后拟订招聘计划，制定求 职登记表并发布招聘信息。通

15、过收集求职者资料进行观察、了解和筛选，初 步确定面试人员与面试吋间。面试进行后，下一步工作就是确定是否要进行 复试及复试的人员，包括面试不符合要求需要补充的人员。不是所有工作都 要进行复试，否则过于复杂反而显得形式又拖沓。能在面试屮解决的尽量在 面试中解决。通过面试与复试后，通过的人员将被安排进行培训或进入试用、 实习。（1）人事用工需求信息收集，制定招聘计划（2）确定而试与复试内容、招聘方式并发布招聘信息。（3）组织开展招聘t作，收集求职人员资料。（4）审阅求职资料并安排面试、与复试。（5）确定录用人员。2.人事培训管理通过招聘确定录用人员后，下一步工作就开始由人事培训部 门开展培训工作。培

16、训工作由人事部门负责计划组织，但并不是所有培训内 容都有人事部门来进行。应明确那些内容是由人事部门负责培训，那些内容 是市其它相关管理部门进行培训，这样才显得培训更加专业并贴近实际。人 事部门负责对企业的发展史、基本管理制度及企业文化进行培训，涉及具体 岗位工作要求的培训则应配合具体岗位管理部门进行。培训结束后应进行简 单的考核，以检验培训效果与受训人员态度。确定并安排受训合格的人员进 行实习或试用。(1) 制定培训计划，确定培训内容。(2) 确定培训方式，组织开展培训。(3) 培训效果的考核与评价。3人事档案管理 建立人事档案是人事管理的一项基础工作。求职人员通过招 聘被录用后，并经过培训或

17、试用考察合格的。人事部门应通知办理入职手续, 入职手续办理后。人事部门将为每一位员工建立个人档案，人事档案是企业 了解每一位员工基本情况的必要途径。人事档案应包括个人履历表、个人求 职简历、相关证书(学历证、职业证、荣誉证等)复印件、备份照片、试用 协议与劳动合同等。人事档案建立后，应定期进行分类统计。包括按男女比 例、学历高低、城乡分布、年龄大小等。并制定认识动态统计表，及时掌握 人员流动情况。统计企业工种结构的人员比例，为人事工作分析提供数据资 料。并可以此作为向人事劳动部门填报劳动监察年审的基础数据。办理 人事用工手续应符合国家劳动人事的法律、法规。否则，得不到有效的法律 保护。(1)

18、确定人事入职需办理的手续内容。(2) 做好建档准备工作，建立员工人事档案。(3) 统计人事档案信息分类资料。4人事调配管理 人事调配管理有三个冃的：一是对新入职人员进行合理安排 使用；二是对临时性工作变动的人员进行调配；三是企业有计划的人事组织 调整。人事调配应遵循“人适其事，事得其人，人尽其才，事得其能”的原 则。企业人事部门对新入职员工应根据其工作经验和专业特长，结合实际岗 位需求进行合理安排。可根据企业人才培养策略安排是试用还是实习，并制 定相关的考察管理措施。新员工应持由人事部门出具的人事调配通知单到分 配部门报道。对于因临时工作变动而进行的工作调配，应明确工作的交接手 续。对于企业有

19、计划的人才培养管理，应通过人才培养考察管理措施；及时 了解掌握培养对象的实际操作能力与思想动态，进行综合评价与考评。并安 排进行必要的独立操作锻炼阶段，以考察独立操作能力与心理素质。通过有 计划的人事调整策略，可以为企业经营管理不断注入新的活力。(1) 人事调配原则。(2) 人事调配计划。(3) 人事调配程序。5.人事绩效管理人事绩效管理是人事管理中一项重要的工作。特别是现代的 人力资源管理，更始把绩效管理作为人力管理的核心。但事物发展总有过程, 现代人力资源管理理论已经把绩效管理的作用和意义上升到理论研究的程 度，而企业则是不可能从那种理论研究的角度进行投入的。否则，企业就不 是企业了。企业

20、的人事绩效管理讲究的是从实际应用的角度，采取一些具体 的管理措施与办法，对企业员工的工作能力进行成绩和效果的考核与评价。 人事绩效管理作为人事管理的一个应用工具，与其它人事管理工具共同形成 并促进了人事管理系统化的工作。人事绩效管理工作首先应制定绩效管理计 划，并进一步确定绩效考核内容与标准、平衡的角度。然后是考核的方法与 流程，考核期限、效果的反馈与改进手段，从而形成一个初步完整的考核体 系。考核主耍有针对部门的考核与个人的考核，人事绩效考核则主要是针对 个人的考核。考核是一项既重要又复杂的工作，考核指标与体系需要不断根 据实际情况进行调整与完善。考核又是一项循序渐进的工作，不能因急于见 分

21、晓而操之过急导致走形式。考核一旦能进入成熟阶段，既可以激发员工的 工作热情与信心，又可以为企业管理提供稳步的促进作用。(1) 绩效考核目标与原则。(2) 绩效考核计划。(3) 绩效考核内容与标准。(4) 绩效考核方法与流程。(5) 绩效考核反馈与改进。6人事工资管理 劳动者有劳动的权利和义务，也有获得劳动报酬的权利。工 资是支付劳动报酬的一种方式，也是劳动者维持生活的一种基本收入。从企 业的角度来看，工资是一种人工成本的投入，但在企业屮往往以费用形式体 现。企业需要以人为主体的劳动者开展各项经营业务活动，就要为z投入一 定的成本与费用。而工资利用起补偿、调节与激励的作用，体现劳动者不同 的劳动

22、能力与价值。从传统意义的角度来看，劳动报酬是以工资的方式体现 的；而从现代人力资源管理的角度来看，劳动报酬则是以薪酬的方式体现的。 在薪酬体现的方式中，还包括劳动者其它收入方式的所得；工资虽然仍是基 本的、主要的报酬所得方式，但它所占的比重却不一定是最大的了。劳动报 酬从单一的工资管理形式发展到包含综合收入所得的薪酬管理形式，概念意 义和内容都发生了一定的变化和扩展。但从普遍广泛意义的角度来讲，工资 仍是体现劳动报酬的主要管理形式。工资管理首先应明确工资类型和工资结 构，并考虑工资支付的差异性因素。确定工资的标准，应参考当地生活水平 和平均收入水平、以及当地劳动部门制定的最低工资标准。然后进一

23、步确定 工资支付的方式与时间。确定一个初步的工资管理方案，然后根据企业的发 展进行不断完善；逐步向薪酬管理的方式改进，并最终制定一个较为完善的 薪酬管理体系。毕竟薪酬体现的支付方式比单一的工资支付方式对员工更有 激励性。（1）确定工资类型与结构。（2）确定工资标准。（3）确定工资支付方式与时间。（4）薪酬管理体系设计。第三节人事开发管理人事开发管理是指企业的人事管理在做好各项基础工作，并在应用操作 上得到巩固和完善。进一步对人事管理进行的全方位深化研究及应用，实际 上也就是从企业管理需求与应用的角度进行人力资源的探索与开发应用。企 业的人事管理工作在实际操作运用过程中通过不断改进完备了各项基础

24、工 作。进一步向人力资源管理的方向上进行深化发展和应用。有利于配合企业 战略的发展需耍。人力资源管理的概念和研究应用是较为广泛的，从专业化 发展与分工的角度來看，企业是以产品经营为主体的，作好、加强人事管理 工作是为了经营主体提供强大的支持。随着企业经营与竞争发展需要，企业 会注重加强对人的管理与培养。同时也会加大管理与培养的成本力度，但不 可能超越对经营主体的投入，否则经营性质与方向就会发生变化。但以支持 与服务的基础进行经营范围的拓展是允许的，这样的发展必须在强大的经济 基础为后盾的支持下。企业以规模、竞争力、影响力及市场发展需要为综合 考虑，尝试组建专业化的的人力资源管理咨询公司，由探索

25、应用到研究应用 再到应用输出。在经营成本也会由投入做到产出，但这不是一般企业所能做 得到的。毕竟人力资源管理是一门学科，它的研究应用与企业的多元化经营 是有区别的。企业需要从战略的角度考虑。因此，我们仍从人事管理的角度 来分析应用企业的人力开发管理，人力开发管理应该标志着企业人事管理从 基础的完备转入进一步功效开发应用。这是事物发展的渐进性过程，作好扎 实、完善的基础工作就是为充分发挥效能。1. 人力开发规划 人力开发规划是企业人事管理战略发展的角度考虑，进行 人事管理宏观思考与构建，确保企业人才的引进、储备、培养、使用、人力 效能发挥与人才保留。人力开发规划与企业战略发展规划是相匹配的，人力

26、 开发规划应配合企业发展规划进行制定。首先确定人力管理目标，构建人力 开发管理布局。根据企业的发展战略及人力资源环境情况，进行规划期的人 才需求与供给的预测分析。并制定人才供求平衡计划，通过人力结构与数量 分析进行人力成本预算。(1) 人力开发管理目标。(2) 人力开发规划。(3) 人力供求分析与平衡计划。(4) 人力成本预算。2. 人事定位管理人事定位管理就是从人的职业生涯角度考虑，根据人的自我 定位分析来确定个人的职业生涯道路。企业的人事管理部门应根据人力开发 思想，协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，采取针对性措施，使 员工与企业结为利益共同体。让员工看到实现企业目标给自己带来的利

27、益， 帮助员工制定职业计划。为员工提供职业指导，并尽量为员工提供实现职业 计划的条件与机会。使员工对职业设计产生兴趣与信心。人力定位管理首先 应明确员工的职业生涯意识，然后根据自我分析定位进行自我评价。据此制 定职业发展计划，并开展职业生涯管理。职业生涯管理应是一种个人口我实 现的主动行为，企业人事部门为推动人力开发管理而进行人力定位管理，旨 在推动员工加强个人自我职业发展意识和管理。（1）人事定位管理思想。（2）人事定位因素分析。（3）职业生涯计划制定与管理。3. 人事工作分析人事工作分析是指从人的角度和工作的角度来进行适应性 研究的深入分析。相比目前国内大多以经验管理为主流的管理形式，西方

28、发 达国家则早在20世纪初就已经逐步进入科学管理的阶段。管理上的落后，是 导致企业缺乏竞争力的一个重要原因。而由经验管理向科学管理模式转变， 是国内企业在管理机制上进行改革的基本方向。一项工作是为达到特定的组 织目标而由若干因素参与完成的若干任务的组合，而工作分析则是企业实现 科学管理的一个基本环节；是人事管理的一个基本工具，是确定完成各项工 作所需技能、责任和知识的系统分析过程。工作分析通过收集、记录、分析 和描述工作各个方面的信息，既有利于工作（职位）说明书的编写，也为工 作评价提供了基础。通过工作分析与评价，能够为企业带来更高的效率，并 可为企业的战略提供有益的指导。（1）工作分析ii的

29、与内容。（2）工作分析流程与方法。（3）t.作分析评价。4. 人力开发调查 人事管理是对人的从事行为进行管理。人力管理则通过对 人事行为进行管理深化进而达到对人本的管理。通过进行人本管理将能进一 步提高人的主动性、积极性和创造性。从而发挥人自身的最大效能与价值。 由此看来，人力管理应是比人事管理更进一步。但从整体而言，应该还是以 人事管理为范畴来说明。毕竟，人事管理的完整概念应是对人及人的从事行 为的管理。企业处在经验管理阶段的人事管理自然是以人的从事行为管理为 主，但在迈向科学管理阶段的过程中，人事管理也应从人的从事行为管理转 向对人的全面管理。而人力管理止是起到这个促进作用，进行人力开发管

30、理 首先应做好人力开发基础工作。调查应是在现有基础上，对人力结构、数量、 质量、分布、工作状态和思想、工作适应性等信息进行收集、统计，并联系 外部环境加以客观综合分析。(1) 人力开发与调查计划。(2) 调查内容与方法。(3) 调查分析与总结。5. 人力效能开发 人是有思想的动物，人的行为受思想控制。一般来说，人 的动机导致人的行为冃的，而这一切又有人的理性决定。因此，要调控人的 行为，应先了解人的思想与动机。人是个自由的主体，人本身具有主观能动 性。所以人的思想也具有很大的自由性。人的动机是无法控制的，但可以通 过了解人的思想与动机，采取针对措施來影响人的行为。企业是以人为行动 丄体的，企业

31、应从规范员工的工作行为，到了解员工的思想动态。进而采取 针对性的措施与管理办法，是员工对工作发挥最大的热情。这是企业人事部 门从人力效能开发的角度来进行的工作。人力效能发挥有正常发挥与激励发 挥两种情况，止常情况下的能力发挥是受人的主观思想与客观条件的本能意 识作用的驱使。而激励发挥则是在调动人的主动性、积极性和创造性的情况 下，发挥人的潜能的一种手段。进行人力效能开发首先应明确开发的意义， 以及要遵循的原则。在工作分析的基础上，通过对人的主观思想进行沟通与 了解，对客观环境的不断调整与改善。在确保人的正常能力得以发挥的情况 下，采用科学的激励方式与方法。再运用绩效考核与薪酬管理为促进手段，

32、促使人的潜能也得到充分发挥。并通过制定客观公正的评价体系方法，使人 力效能开发随企业发展战略需要而不断得到调整。(1) 人力效能开发的意义与原则。(2) 人力效能开发的主观与客观因素分析。(3) 人力效能开发的方式、方法。(4) 人力效能开发评价体系与调整策略。6. 人才管理策略人才是指那些相比一般人具有某种优势能力，在某些方面 具备突岀才干的人。由于人才在知识、技能及思想意识方面具备超出常人的 能力，而且还具备了创造性开展工作的能力。因此，人才通常能比一般人做 岀更多、更突出的贡献。在此所指的人才管理是以企业的人才为管理对象开 展的管理活动，企业的人才管理包括了对人才的识别、人才的培养、人才

33、的 引进、人才的考评、人才的保护与保留等内容。企业的人事管理部门应尽量 准确地识别、选拔人才，并按客观规律要求合理配置、培养和使用人才，为 人才充分发挥作用创造良好的内、外部条件。以支持他们创造性地开展t作。 企业通过对人才进行科学的管理与组织，以使他们共同发挥强大的促进与协 调作用，来完成企业各项具有挑战性的工作任务。对待人才管理不同于对待 其它事物的管理，人是有思想、有感情的主观能动体。因此对待人才的管理 不因要有合理的财力投入，还要有智力与情感的投入。通过对企业人才有系 统、分层次的管理，使人才不但能够得到公平的、具有竞争力的薪酬待遇， 而il还让他们看到在企业成长中能够得到学习、培养与

34、深造的机会。此外， 对人才的管理还应加强对人才的保护措施，使他们不但充满信心的工作，还 要有充沛的体力，以保持旺盛的创新精神和t作能力。建立人才考评机制， 也是企业对人才管理的一项不可忽视的工作，它是企业人才管理科学化管理 的重要手段。通过对企业人才的学识、品德、思想、智力、能力与体力的综 合考察与评价，可以起到帮助他们肯定成绩、明确优势、发现问题、确定方 向，激励他们更加进步的作用。并且，通过人才考评还能检查和判断对人才 的识别、培养与使用等的工作质量，对提高人才开发管理水平也有一定积极 意义。企业通过对人才的识别、选拔、培养、引进与使用、考评与保护等， 使企业为人才的管理付出财力、物力与精

35、力。但最关键的，还是企业为如何 留住人才为重点考虑。否则，一切努力都会附诸流水，损失的不仅是一个岗 位人手，而是体现在其身上的知识、技术与能力及企业付出的培养价值等。企业可谓损失不小，但是，作为企业家有到少又能否理性地衡量这些。要做 好人才的稳定工作，首先要时时与他们进行必要的沟通与交流，增加相互的 情感，把他们个人对事业追求的冃标与企业的发展目标紧密地联系在一起， 自觉融入对企业文化的认知，使企业真正做到以事业留人、以情感留人、以 文化留人。（1）人才管理思维与策略。（2）人才的识别与选拔。（3）人才的培养与引进。（4）人才的使用与考评。（5）人才的保护与保留。企业的人事管理随着时代的发展与

36、社会的不断进步，具有旺盛生命力和 竞争力的企业。人事管理工作经过最初的建立与实施，并在实施过程通过不 断的改进管理手段，引进先进管理思想。深化和吸收新的管理理念及管理措 施的应用，都能够建立一个初步完善的人事管理系统。而随着我国加入wto, 企业也将随着参与到全球的国际竞争环境中去。跟随时代发展的步伐，企业 的人事管理理念与方法也将进一步开阔视野并作相应的调整，以适应国际经 济环境下的竞争规则。在面向21世纪的今天，人力资源的开发与管理作为一 门管理学领域研究与应用的学科。止经历着前所未有的来口全球经济一体化 的力量（信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资的力量、 组织的变革与速度的力量等）的冲击与挑战。如何根据企业的战略要求，來设计和开发企业的人力资源管理系统，使 企业能够保持长期竞争优势，获得可持