人力资源规划培训资料(PPT 38页)

1、1第二章人力资源规划第二章人力资源规划n人力资源规划定义人力资源规划定义n人力资源规划作用人力资源规划作用n人力资源规划内容人力资源规划内容n人力资源规划制定人力资源规划制定2人力资源规划人力资源规划n广义：广义：根据组织的战略目标，科学预测组织在未根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。n狭义：狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡是指进行

2、人力资源供需预测，并使之平衡的过程，又称之为人员补充计划的过程，又称之为人员补充计划3人力资源规划作用人力资源规划作用n吸收并保持一定数量和质量的雇员吸收并保持一定数量和质量的雇员n预测组织中潜在的人员过剩和人力不足预测组织中潜在的人员过剩和人力不足n减少关键岗位对于外部招聘的依赖性减少关键岗位对于外部招聘的依赖性n招聘工作的前提招聘工作的前提4n人少事多人少事多n人多事少人多事少n人力资源配置过高人力资源配置过高n人力资源配置过低人力资源配置过低5人力资源质量人力资源质量n员工工作成熟度员工工作成熟度n员工忠诚员工忠诚6人力资源规划内容人力资源规划内容n晋升规划晋升规划n补充规划补充规划n培

3、训开发规划培训开发规划n调配规划调配规划n薪酬规划薪酬规划7人力资源规划的制定人力资源规划的制定n调查分析准备阶段调查分析准备阶段n预测阶段预测阶段n制定规划阶段制定规划阶段n规划实施、评估与反馈阶段规划实施、评估与反馈阶段其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一部分。部分。8人力资源需求预测人力资源需求预测n包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量和类型的人进行预测。和类型的人进行预测。n需求预测有两种方法：统计学方法和主观判断需求预测有两种方法：统计学方法和主观判断方法。方法。9人力资源需求预测人力资源需求

4、预测n市场对组织的产品和服务的需求总量市场对组织的产品和服务的需求总量n可能的雇员流动比率可能的雇员流动比率n与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定n导致生产率提高的技术与管理方面的变化导致生产率提高的技术与管理方面的变化n企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束10员工流动员工流动n自愿流动自愿流动与组织解除契约关系与组织解除契约关系辞职和自动离职辞职和自动离职未与组织解除契约关系未与组织解除契约关系第二职业、主动在职失业第二职业、主动在职失业n非自愿流动非自愿流动与组织解除契约关系与组织解除契约关系如解雇开除

5、、裁员等如解雇开除、裁员等未与组织解除契约关系未与组织解除契约关系被动型在职失业被动型在职失业n自然流动自然流动退休、伤残和死亡等退休、伤残和死亡等11影响员工流动的因素影响员工流动的因素n个体成长个体成长n工作自主工作自主n职业安全职业安全n职业声望职业声望n金钱财富金钱财富n其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；应聘渠道等）应聘渠道等）12团队离职团队离职人才地震人才地震5 5个或个或5 5个以上的企业核心人才（中高级职业经理人）个以上的企业核心人才（中高级职业经理人）从一家企业同时转职到另一家公司的事件。从一家企业同时转职到另一家公司的事件。

6、13人力资源需求与财务约束人力资源需求与财务约束14人员需求预测方法人员需求预测方法主观判断法主观判断法管理人员判断未来一段时间内本部门人员需求管理人员判断未来一段时间内本部门人员需求状况，并向上汇总状况，并向上汇总回归分析法回归分析法趋势分析法趋势分析法采用趋势分析或回归分析的定量分析技术分析采用趋势分析或回归分析的定量分析技术分析人员需求人员需求转换比率分析转换比率分析法法首先确定业务部门或直线部门人员数量，再确首先确定业务部门或直线部门人员数量，再确定其他部门的人员数量定其他部门的人员数量单纯使用定量分析方法，比较难于预测人力资源的单纯使用定量分析方法，比较难于预测人力资源的各种复杂因素

7、。因此需将定性与定量相结合。各种复杂因素。因此需将定性与定量相结合。15华为的哑铃型结构华为的哑铃型结构类型类型所占人员比例所占人员比例研发和产品开发研发和产品开发40%市场和售后服务市场和售后服务35%管理和其他人员管理和其他人员12%生产工人生产工人13%16回归分析回归分析年份年份学生数量学生数量教师数量教师数量1993199319941994199519951996199619971997199819981999199920002000200120012002200220032003200420042005 2005 2002002402403003003603603903904504

8、5052052055055059059062062068068074074080080017171919272730303636424250505151565662626969737380 80 17回归分析的计算公式回归分析的计算公式2()()()iiiyxxxyyxxyx18人力资源供给预测人力资源供给预测n内部候选人供给内部候选人供给n外部候选人供给外部候选人供给19内部候选人供给分析与预测内部候选人供给分析与预测劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场两种。内部劳动力市场是位于企业内部的在场两种。内部劳动力市场是位于企业内部的在企业雇主与众

9、多雇员之间形成的劳动就业关系。企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。n一是长期雇佣一是长期雇佣n二是内部晋升二是内部晋升n三是延期付酬三是延期付酬20影响内部候选人供给的因素影响内部候选人供给的因素n人才梯队建设人才梯队建设n人才储备计划人才储备计划n高层管理者继任计划高层管理者继任计划21人才梯队建设人才梯队建设在组织中的每一层级都有可以取代上一层级工作在组织中的每一层级都有可以取代上一层级工作的若干人选。每一层级中的优秀人员在综合素的若干人选。每一层级中的优秀人员在综合素质上达到了上一层次中的职务要求的人，一旦质上达到了上一层次中的职务要求的人，一旦上层有职务空缺，可以及时填补而且胜任

10、该工上层有职务空缺，可以及时填补而且胜任该工作。作。22人才储备人才储备根据公司发展战略通过有预见性的员工招聘和培根据公司发展战略通过有预见性的员工招聘和培训，使得员工数量和结构能够满足组织扩张需训，使得员工数量和结构能够满足组织扩张需求。求。n前瞻性的招聘与培训前瞻性的招聘与培训n员工多功能培养员工多功能培养n员工知识企业化员工知识企业化23高层管理者继任计划高层管理者继任计划确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程与行动。这些高层职位包括职能领域的指导者（如与行动。这些高层职位包括职能领域的指导者（如部门经理）或者是首席执行官（部门经理）

11、或者是首席执行官（CEO）24内部提升的优缺点内部提升的优缺点优点：优点：将有能力和业绩突出者提升到重要职位将有能力和业绩突出者提升到重要职位向组织成员提供激励向组织成员提供激励缺点：缺点：易于打击落选的内部申请者易于打击落选的内部申请者近亲繁殖，形成站队现象近亲繁殖，形成站队现象可能引发员工关系紧张可能引发员工关系紧张形成惯性思维，集体无意识现象形成惯性思维，集体无意识现象25内部人力资源供给分析内部人力资源供给分析n内部人员类型分析内部人员类型分析部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别结构结构n人员流失情况分析人员流失情况分析员工周转率指标

12、；员工留存率指标员工周转率指标；员工留存率指标n工作流分析工作流分析n岗位配置分析岗位配置分析n冗员分析冗员分析n人员素质和能力分析人员素质和能力分析26冗员和隐性失业冗员和隐性失业n又称在岗失业。是劳动的边际生产力低于其实际又称在岗失业。是劳动的边际生产力低于其实际工资率的那一部分就业，换言之，是贡献小于补工资率的那一部分就业，换言之，是贡献小于补偿的那一部分员工。偿的那一部分员工。27外部人力资源供给的影响因素外部人力资源供给的影响因素n环境因素环境因素n企业因素企业因素28环境因素环境因素n总体经济状况总体经济状况n企业所在的地理位置企业所在的地理位置n组织所在地区劳动力市场组织所在地区

13、劳动力市场地区劳动力市场人力资源供给的数量和质量；劳地区劳动力市场人力资源供给的数量和质量；劳动力市场的流动机制、价格机制和竞争机制。动力市场的流动机制、价格机制和竞争机制。n职业市场状况职业市场状况29环境因素环境因素n人口总量与人力资源率人口总量与人力资源率n经济发展水平经济发展水平n教育水平教育水平n劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格n当地物价指数当地物价指数n劳动力的择业心态与模式，劳动力价值观劳动力的择业心态与模式，劳动力价值观n地理位置对外地人口的吸引力地理位置对外地人口的吸引力n外来劳动力的数量与质量外来劳动力的数量与质量n同行业

14、对劳动力的需求同行业对劳动力的需求n地区的就业歧视地区的就业歧视30就业歧视就业歧视n就业歧视是就业歧视是“根据种族、肤色、性别、宗教、根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所造成的任何政治观点、民族血统或社会出身所造成的任何区别、排斥或优惠区别、排斥或优惠”。 国际劳工组织国际劳工组织31就业歧视在我国的种类就业歧视在我国的种类n户籍歧视户籍歧视n性别和年龄歧视性别和年龄歧视n学历和经验歧视学历和经验歧视n身体状况歧视身体状况歧视n婚育状况歧视婚育状况歧视n容貌歧视容貌歧视32就业歧视和用人自主权就业歧视和用人自主权n认定就业歧视，要区分就业歧视与用人单位择认定就业歧视，要

15、区分就业歧视与用人单位择优录用权。强调劳动者的平等就业权不能牺牲优录用权。强调劳动者的平等就业权不能牺牲用人单位的用人自主权用人单位的用人自主权n区分的标准在于用人单位确定的录用标准是否区分的标准在于用人单位确定的录用标准是否包含了与岗位内在需要无关联的条件包含了与岗位内在需要无关联的条件33我国的劳动力市场结构我国的劳动力市场结构n城市的正规劳动力市场（城市的正规劳动力市场（A A类）类）n城市的非正规劳动力市场（城市的非正规劳动力市场（B B类）类）n农村劳动力市场（农村劳动力市场（C C类）类）34企业因素企业因素n薪酬福利水平薪酬福利水平n企业所属的行业企业所属的行业n培训与发展机会培

16、训与发展机会n在行业中的排名在行业中的排名n其他因素其他因素35雇主品牌雇主品牌n雇主品牌是雇主对现有员工和潜在人才的雇主品牌是雇主对现有员工和潜在人才的“承承诺诺”，包含外部品牌和内部品牌两部分。，包含外部品牌和内部品牌两部分。n外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使其外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使其愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。形象。n内部品牌则是在现有员工中树立品牌，它是公内部品牌则是在现有员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺，不仅仅是公司和雇司对雇员做出的某种承诺，不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有和员之间所建立的关系，还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历。潜在员工所提供的独特工作经历。36人力资源供给与需求综合平衡人力资源供给与需求综合平衡n人员需求大于人员供给的情况人员需求大于人员供给的情况招聘员工；加班；使用临时雇员；工作重新分配招聘员工；加班；使用临时雇员；工作重新分配n人员需求小于人员供给人员需求小于人员供给裁员；减少工作时间；让员工从事兼职工作；提前退裁员；减少工作时间；让员工从事兼职工作；提前退休；暂时解雇休；暂时解雇n人员需求等于人员供给人员需求等于人员供给37减少预期出现劳动力过剩的方法减少预期出现劳动力过剩