人力资源规划与招募培训课件(PPT 39页)

1、1人力资源规划与招募2主要内容人力资源规划人力资源规划人力资源规划内涵与意义人力资源规划内涵与意义人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源平衡规划人力资源平衡规划人力资源招募人力资源招募内涵内涵程序与决策程序与决策实施：要点与法律问题实施：要点与法律问题3广义人力资源规划 组织根据自身战略的需要，用科学组织根据自身战略的需要，用科学的手段来预测组织在未来可能会遇到的人力的手段来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，来满足资源获取、利用、保留和开发计划，来满足组织对

2、于人力资源数量和质量的需求，从而组织对于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组织实现战略目标，确保组织在人力资帮助组织实现战略目标，确保组织在人力资源的使用方面达到高效和合理。源的使用方面达到高效和合理。4人力资源规划的内容人力资源规划的内容广义广义总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变

3、化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容5狭义人力资源规划：人员供求规划根据组织未来的人力资源需求和供给分析，根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订未来平衡人

4、力资源供求关系的各种织制订未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。相关计划。6人力资源规划的作用实现组织战略实现组织战略保证人力资源系统稳定有效保证人力资源系统稳定有效控制成本控制成本7松下19881988年人力资源规划关键先行指标：美元对日元的汇率关键先行指标：美元对日元的汇率日元将升值日元将升值30%产品价格上升、出口下降产品价格上升、出口下降内部劳动力市场过剩内部劳动力市场过剩停止招聘、到国外建厂停止招聘、到国外建厂8不确定性与规划期长度的关系 短期计划：不确定短期计划：不确定/不稳定不稳定长期规划：确定长期规划：确定/稳定稳定很多新竞争者很多新竞争者社会经济条件迅速变化社会经济条件迅速

5、变化不稳定的产品不稳定的产品/服务需求服务需求变动的政治和法律环境变动的政治和法律环境企业规模比较小企业规模比较小管理水平落后管理水平落后强大的竞争地位强大的竞争地位社会、政治和技术渐进变化社会、政治和技术渐进变化稳定的产品稳定的产品/服务需求服务需求强大的管理信息系统强大的管理信息系统管理水平先进管理水平先进9人力资源规划的制定人力资源规划的制定组织战略现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素影响需求因素l 组织战略l市场需求l 技术变化l 组织结构调整等l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展劳动力过剩n 限制雇用n缩减工作时间n转岗与

6、培训n提前退休n 裁员劳动力短缺n 加班和延时n提高员工绩效n降低员工流失率n聘临时工n 招募n外包执行反馈影响供给因素影响供给因素l 内部人员情况l 劳动力市场10影响需求的因素 组织战略组织战略 市场需求市场需求 技术变化技术变化 组织结构、职位调整等组织结构、职位调整等11影响供给的因素内部劳动力情况内部劳动力情况 现有人力资源现有人力资源 预期职位空缺预期职位空缺 劳动力市场劳动力市场时间维度时间维度空间维度空间维度结构维度结构维度行业维度行业维度组织声誉组织声誉12人力资源预测的两类方法1、统计学方法统计学方法根据劳动力需求和供给的历史数据，预测劳动力根据劳动力需求和供给的历史数据，

7、预测劳动力的供求趋势。的供求趋势。 优点：比较精确优点：比较精确2 2、主观判断法、主观判断法 由于很多重大事件没有历史先例，因此运用统由于很多重大事件没有历史先例，因此运用统计学难以预测到未来的发展。计学难以预测到未来的发展。 13确定劳动力需求确定劳动力需求需求预测技术：寻找预测因子需求预测技术：寻找预测因子确定因确定因子与人员配置的关系子与人员配置的关系预测预测v经验分析经验分析v德尔菲法（德尔菲法（Delphi MethodDelphi Method）v比率分析比率分析( (Ratio AnalysisRatio Analysis）v趋势分析（趋势分析（Trend AnalysisTr

8、end Analysis）v回归分析回归分析( (Regression AnalysisRegression Analysis) )14德尔菲法利用专家匿名函询调查方式(以免在讨论中互相影响或是隐藏观点)，分别向与人力资源预测课题有关的专家分别提出问题。组织者将专家意见进行综合、整理、归纳，发现需要进一步探讨的问题；将整理结果再度匿名反馈给专家，由专家有针对性地对预测事项作出评价并说明理由，再回馈到组织者手中。如此程序反复进行35轮，可以得到一个比较一致且可靠性较强的预测结果。15趋势分析法例：已知某企业例：已知某企业过去过去12年的人力资源数量，如表所示，预测未来年的人力资源数量，如表所示，

9、预测未来第三年的人力资源需求量为多少？第三年的人力资源需求量为多少？年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930 某企业过去某企业过去12年的人力资源数量年的人力资源数量 02004006008001000051015年度人数根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。 16 回归分析法 例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个，则那时将需要多少名护士？ 某医院病床数和所需护士数的历史纪录某医院病床数和

10、所需护士数的历史纪录 床位数床位数200300400500600650护士人数护士人数25027045049064067017根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图020040060080002468床位数（百张）护士数（人）由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y = a + bX 其中：Y 护士数，X 床位数利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式 带入数据可得：a = 20，b = 1，则Y = 20 + X所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人） 18确定劳动力供给替换单法替换单法转移矩阵（马尔可夫分析法）转移矩阵（马尔

11、可夫分析法）19替换单法20转移矩阵表1 A 某 公 共 会 计 事 务 所 内 部 人 员 供 给 初 始 人 数 P M S J 离 职 40 80 120 160 P M S J 0.8 0.1 / / / 0.7 0.05 / / / 0.8 0.15 / / 0.05 0.65 0.2 0.2 0.1 0.2 21转移矩阵表1B 初 始 人 数 P M S J 离 职 40 80 120 160 32 8 0 0 0 56 6 0 0 0 96 24 0 0 6 104 8 16 12 32 合 计 40 62 120 110 68 22人力资源短缺行动方案23雇用临时工好处：好处：

12、灵活、成本低（薪酬、培训）灵活、成本低（薪酬、培训）正式员工蓄水池正式员工蓄水池良好的专业性、独特的视角良好的专业性、独特的视角坏处：坏处：员工关系紧张员工关系紧张利益诉求利益诉求24人力资源过剩行动方案25提前退休好处：好处：老年人的成本高（工资高、医疗成本高、养老金老年人的成本高（工资高、医疗成本高、养老金高）高）老年人占据高级别的岗位老年人占据高级别的岗位老年人学习新知识的能力差老年人学习新知识的能力差问题：问题：老龄化社会的来临老龄化社会的来临老年人经验丰富、稳定性好老年人经验丰富、稳定性好26裁员能够改善业绩吗？一项研究表明：一项研究表明：两年内裁员两年内裁员28%的公的公司司两年内

13、裁员少于两年内裁员少于15%的公的公司司总销售额在三年内增长总销售额在三年内增长8.8%总销售额在三年内增长总销售额在三年内增长25.9%利润三年后增长利润三年后增长183.4%利润三年后增长利润三年后增长422.5%股票三年后将增长股票三年后将增长4.7%股票三年后增长股票三年后增长34.3%27裁员的成本法律成本法律成本财务成本财务成本人才流失人才流失公司声誉和员工士气的影响公司声誉和员工士气的影响28联想不是我的家今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我们部门今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我们部门9 9个人，今天送走个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个

14、研究院走了了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了3030多人，转岗多人，转岗2020多人。多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都堵在心这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都堵在心里，说不出来。干脆简单记录下这段往事，提醒自己。里，说不出来。干脆简单记录下这段往事，提醒自己。 联想精细化裁员联想精细化裁员 昨天晚上，研究院秘密召开紧急会议。有昨天晚上，研究院秘密召开紧急会议。有2020多位多位“责任经理责任经理”参加，我参加，我才清楚了整个裁员过程。才清楚了整个裁员过程。3 3月月6 6日启动计划，日启动计划，7 7日讨论名单，日讨论名

15、单，8 8日提交名单，日提交名单，9-9-1010日日HRHR审核，并办理手续，审核，并办理手续，1111日面谈。整个过程一气呵成。日面谈。整个过程一气呵成。 今天就是面谈日。在今天就是面谈日。在B B座一层的两个小会议室。进去的人，领导首先肯定座一层的两个小会议室。进去的人，领导首先肯定他过去的成绩，然后解释战略裁员的意思，然后告知支付的补偿金数额，然他过去的成绩，然后解释战略裁员的意思，然后告知支付的补偿金数额，然后递上所有已经办好的材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每后递上所有已经办好的材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人个人2020分钟。分钟。 被裁的员工事先都

16、完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、ICIC卡全部被注销，卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。 所有这一切，都是在高度保密的过程中进行。即使我是责任经理，我也所有这一切，都是在高度保密的过程中进行。即使我是责任经理，我也只知道明天由我陪同的员工只知道明天由我陪同的员工-坐在我隔壁办公位的，朝夕相处两年多的一坐在我隔壁办公位的，朝夕相处两年多的一个女孩，个女

17、孩，S S。 北京农民29人力资源规划评估内容是否符合组织发展目标的总体要求。是否符合组织发展目标的总体要求。是否弥补了现有人力资源状况下的不足，解决了人力资是否弥补了现有人力资源状况下的不足，解决了人力资源发展中存在的问题。源发展中存在的问题。与组织绩效的相关度，即规划是否促进了组织的生产力与组织绩效的相关度，即规划是否促进了组织的生产力水平，提高了对公众的服务质量。水平，提高了对公众的服务质量。在现有职位编制和预算额度的框架下，规划是否能够被在现有职位编制和预算额度的框架下，规划是否能够被推行和落实，组织推动规划运行的动力是什么。推行和落实，组织推动规划运行的动力是什么。人力资源规划提供的

18、各种人才发展途径是否在经济上合人力资源规划提供的各种人才发展途径是否在经济上合算，录用、培训等成本支出是否能得到节约。算，录用、培训等成本支出是否能得到节约。30何为招募？组织为吸引足够数量的，且具备相应能力组织为吸引足够数量的，且具备相应能力和态度，从而有助于实现组织目标的员工和态度，从而有助于实现组织目标的员工而开展的一系列活动。而开展的一系列活动。31招募程序确定招募需求确定招募需求岗位、人数、任职资格岗位、人数、任职资格制订招募计划制订招募计划范围、规模、渠道、时间、预算范围、规模、渠道、时间、预算实施招募计划实施招募计划发布信息、收集简历、组织甄选发布信息、收集简历、组织甄选招募效果评估招募效果评估32招募决策招与不招？招与不招？人力资源规划人力资源规划招什么样的人？招什么样的人？工作分析工作分析从何处招？从何处招？内部或外部内部或外部怎么招怎么招？制定招募计划制定招募计划招募范围招募范围招募规模招募规模招募渠道招募渠道招募时间招募时间招募预算等招募预算等33内部招募外 部 招 募J