人员招聘与配置复习题

1、、判断题（ 10 分，每小题 1 分）1人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘 是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（ ）2德才兼备就是在甄选工作中克服求全责备的思想，树立看人的长处、优 点的观念。（ ）3岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔、调整工资和培训 均有关。（ ）4笔试具有测试内容覆盖范围大，能够实行团体测试，操作程序简单，易 于掌握等许多特点。（ ）5刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效 率较高。（ ）6反射陈述多被滥用，因为这可以让主考官玩弄权力游戏。（）7人力资源地区结构是指人力资源在城镇与乡村的分布比例

2、构成。 （ ）8人口总量越大，需要的基本生活消费品数量就越多。（）9岗位是根据企业目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相 应责任的统一体。（ ）10从本质上看，人员使用过程与生产资料运用一样，是企业对员工所提供 的人力资源的消费过程。（ ）二、单选题（ 20 分，每小题 1 分）1广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。A.招聘实施B.筛选C录用D.招募2人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。A.绩效考评B.工作描述与工作说明书C.任务书D.薪酬计划3（）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A.因事择人B.任人唯贤C用

3、人不疑D.严爱相济4防止低效招聘，应该从（ ）做起。A.招聘原则B.提高福利待遇C招聘渠道D.培训5（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。A.猎头公司B.人才招聘会C网络招聘D.职业介绍所6（）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。A.组织结构图B.职务分布图C 资源结构图D.业务流程图7（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。A.专业素质B.表达能力C.协调能力D.预见能力8跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（）的方法进行。A.演讲B 座谈 C 面试 D 笔试9人事匹配是一个组织与（）之

4、间动态结合的过程。A.企业B.个人C.另一个组织D.政府10劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动 和服务，收取报酬的一种（ ）。A.招聘行为B.用人行为C人事行为D.商业行为11人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。A.绩效考评B工作描述与工作说明书C.任务书D.薪酬计划12（）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。A.公平竞争原则B.效率优先原则C.双向选择原则D.能级相宜原则13 对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择。A.校园B.网上C.猎头公司D.公司内部14（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经

5、理完成招聘的过程。A.猎头公司B人才招聘会C网络招聘D.职业介绍所15. 用笔试测评知识，可从（ ）、理解、应用三个层次上进行。A记忆B 掌握 C语言表达D.分析16（）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。A.卡片排队法B.配对比较法C .定标套级法D.总体排序法17. （ ）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法A . 总体排序法 B. 定标套级法 C. 因素比较法D.加权计分法18. （）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力A.热身 B.进入正题 C.查明背景资料D. 评审应聘者是否适合19. 人力资源（A. 地区结构B.）是指其在

6、不同地区的分布比例构成。D. 区职业结构C.城乡结构 域结构20（）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合。A.权责利一致B.人事相符C德才兼备、任人唯贤D.用人所长、容人所短三多选题（ 10 分，每小题 1 分）1人员招聘的内部因素包括（A.企业的声望）。B.企业的招聘政策C.企业的福利待遇D.E企业的发展阶段2招聘决策通常主要包括（）。A.确定招聘的人数和岗位C. 确定招聘时间E确定招聘预算3招聘前的准备包括（）。A.岗位确定B.岗位分析D. 岗位描述4招聘的备选方案一般包括（）A.兼职员工和临时工C增加现有员工工作时间5内部招聘的方

7、法主要包括（）A.内部提升C.猎头公司E. 网络测评6 面试的特点主要包括（）。A 对象的单一性C 信息的复合性E. 判断的直觉性7 职务分析的目的是弄清（）A 工作的输出特征C 工作的转换特征招聘成本和时间B 确定招聘的方式和渠道。 D 确定招聘信息的发布C 岗位规范B 员工租赁D 策略性外包B 竞争考试D 布告招标B 内容的灵活性D 交流的直接互动性B 工作的输入特征D 工作的关联特征E. 工作的终端特征8 因素比较法的步骤包括（）A 选择评价要素B 确定典型职务C. 对评价要素进行分析和评价D 对典型职务进行要素分析和评价E 对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价9 因素比较法的步骤包

8、括（）。A 选择评价要素B 确定典型职务C. 对评价要素进行分析和评价D 对典型职务进行要素分析和评价E 对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价10 面试的评分要点包括（ ）。A 智力结构B 能力结构C 工作动机和愿望 D 心理特E. 仪表、仪态与风度四、简答题（24分，每小题6分）1简述什么是面试？2 运用加权计分法进行职务评价时，其步骤是什么?3人力资源配置需注意的问题有哪些？4.简要回答人事匹配的内容。五、论述题（13分）1. 请论述企业战略与招聘策略之间的关系?六、案例分析（13分）理查德 萨耶的用人之道理查德萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成

9、功的最主要因素，就是善于发现和使用人才。萨耶最初在明 尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。 为了扩大规模，他找到了一个名叫卢 贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶卢贝克公司” 诞生了。公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。第二年的发展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商 议，他俩决定为自己的生意找个老板。 在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名 叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。见面后，萨耶开门见山地说：“我们 想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天 时间考虑。“可以是可以，但你要保证，不

10、能再接受其他公司的邀请。”萨耶严 肃地说。就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和办事周到。果然，第二天就有 两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务， 如果不是有言在先，萨耶抢先 一步，公司的历史也许就要重写了。当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人 的成绩。萨耶卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竞增加了 600多倍。 现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。H案例思考题1. 你从理查德萨耶的成功中得到哪些启示?2. 你认为理查德萨耶的成功的关键是什么?参考答案一.1. V 2. V 3. X 4. V 5. X 6. X 7. X 8. V 9.

11、 V 10. V二 1 5.ABADC 610.DDCBC 1115.BABCA 1620.DDDAB三. 1. ABCDE 2. ABCDE 3. ABCDE 4. ABCDE 5. ABD6.ABCDE 7. ABCD 8. ABDE 9. ABDE 10. ABCDE四. 1. 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面 交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一 种考试活动。2 . （ 1 ）选择评价的要素。要素的选择是非常重要的，因为它是衡量职务价值 的基本依据（2）评价要素的定义。（ 3）评价要素的权重。（4）评价要素等级的划定。（

12、5）各要素等级的测分。3. （1）人力资源配置必须符合国家以及地区、部门的总体经济、社会发展战 略的要求，把握好中长期规划中人力资源的内涵。（2）人力资源配置必须处理好同物质资源的关系，选择符合国情的产业结构 和技术结构，强化对自然资源的深度开发与多次利用，以保持生态环境的平衡。（3）人力资源配置必须把握好其追加的投向，保证经济重点项目的人力资源 供给，并兼顾一般；（4）人力资源配置必须保证一定区域内人力资源的合理流动与地区间人力资 源的迁移，以改善人力资源同物质资源的结合状况。此外，对于大于需求的人力资源供给部分，除了将其部分转化为非可供资源 外，还必须注意继续投入部分的投向，使其达到对全局

13、效益影响最小。4. 人事匹配至少有 4个方面的重要内容： （1 ）每个工作岗位都有特殊要求， 如做公共关系工作要善于待人接物。（ 2）个人想胜任某一工作岗位，必须具备 一定的知识、技能和才干，还要有动力。（ 3）如何把工作岗位的特征同个人优 势对接，有一个匹配适宜度的问题。（ 4）对每一个人事匹配来说，都意味着某 种结果。五. 企业战略决定招聘策略。企业战略可以分为防御型、探索型、分析型三种类 型。（ 1 ）防御型。在低层次的职位上，应尽量采用从外部招聘新手的方法，而对于 高层次的职位，则应当采用从内部提拔的方法。（2）探索型。倾向于在所有层次的职位上都聘用有经验的员工，因而应重视从 外部招聘人员。（3）分析型。招聘中注意发掘那些具有应用研究才能、市场开发才能和创造才 能的人，因而在招聘中必须既要注重内部招聘，又要重视外部招聘。六. 1取得成功需要不拘一格选才，具体手段上要考虑利用多种方式，视角去选 才，竞争渠道上要考虑利用多种管道选才， 以更好的适应公司对高级专门人才的