饭店人力资源管理课件第六章 薪酬与激励制度

1、logo第六章第六章 薪酬与激励制度薪酬与激励制度logo 不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。 管理学者管理学者 史蒂格史蒂格logo 案例案例 福特汽车公司的薪酬改革福特汽车公司的薪酬改革 “ “汽车大王汽车大王”福特在型车成为抢手货的同福特在型车成为抢手货的同时，发现公司员工有不满情绪，果断作出减时加时，发现公司员工有不满情绪，果断作出减时加薪的决策。这种有效的薪酬体系，使员工工作更薪的决策。这种有效的薪酬体系，使员工工作更加努力，福特的事业亦如日中天，经济空前繁荣

2、。加努力，福特的事业亦如日中天，经济空前繁荣。logo一、员工薪酬管理的历史沿革一、员工薪酬管理的历史沿革二、薪酬的概念二、薪酬的概念三、薪酬体系的构成三、薪酬体系的构成四、影响薪酬的因素四、影响薪酬的因素第一节第一节 薪酬概述薪酬概述五、制定薪酬的原则五、制定薪酬的原则六、员工薪酬管理发展趋势六、员工薪酬管理发展趋势logo一、员工薪酬管理的历史沿革一、员工薪酬管理的历史沿革v专制阶段专制阶段 由雇主单方决定，被动由雇主单方决定，被动v温情主义阶段温情主义阶段 古典市场经济时期；西欧古典市场经济时期；西欧1919世纪后半叶，雇主与雇员摩擦增加，雇主的管世纪后半叶，雇主与雇员摩擦增加，雇主的管

3、理理念与风格作了必要的让步；政府干预推出相关保护员工的法律或法规，理理念与风格作了必要的让步；政府干预推出相关保护员工的法律或法规，除货币形式的薪酬外，加入福利等非货币形式报酬。除货币形式的薪酬外，加入福利等非货币形式报酬。v科学管理阶段科学管理阶段 2020世纪上半叶；原因有三个：一是泰勒的企业管理革命形成科学管理理世纪上半叶；原因有三个：一是泰勒的企业管理革命形成科学管理理论，二是员工关心薪酬的力量，已形成有组织性的要求（工会），三是公论，二是员工关心薪酬的力量，已形成有组织性的要求（工会），三是公司革命出现经营与所有权分离，管理者发现薪酬是激发员工潜力的杠杆。司革命出现经营与所有权分离，

4、管理者发现薪酬是激发员工潜力的杠杆。v现代管理阶段现代管理阶段 原因有三个：一是生活水平提高，人们需求的多层次性突出；三是管理原因有三个：一是生活水平提高，人们需求的多层次性突出；三是管理科学的细化（行为科学与管理心理学、企业管理学交融产生了人力资源管科学的细化（行为科学与管理心理学、企业管理学交融产生了人力资源管理理论）；三是企业管理者更加提倡人道的薪酬管理，许多产生理理论）；三是企业管理者更加提倡人道的薪酬管理，许多产生“福利国福利国家家”的理论与实践。的理论与实践。logo二、薪酬的概念二、薪酬的概念v薪酬：薪酬： 是指企业对为其目标的实现付出劳动的员工的一种回报或是指企业对为其目标的实

5、现付出劳动的员工的一种回报或酬谢，其本来意义是指组织对于员工的劳动给予承认、回酬谢，其本来意义是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。报以及褒奖。 狭义：狭义：员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。付的劳动回报。 广义：广义：指货币性报酬和非货币性报酬的总和。其中货币性指货币性报酬和非货币性报酬的总和。其中货币性的报酬指工资、奖金、福利等，而非货币性的报酬指员工的报酬指工资、奖金、福利等，而非货币性的报酬指员工个人对饭店企业及对工作本身心理上的一种感受。个人对饭店企业及对工作本身心理上的一种感受。logo三、薪酬体系三、薪酬

6、体系非货币报酬非货币报酬货币报酬货币报酬职业报酬：职业报酬：保险保险自我发展自我发展职业弹性职业弹性收入增长的收入增长的机会机会社会报酬社会报酬：身份象征身份象征表扬和肯定表扬和肯定享受责任感享受责任感友谊友谊间接报酬间接报酬（福利）直接报酬直接报酬（福利）公共保障公共保障(法律要求法律要求)社会保障社会保障失业救济失业救济伤残补贴伤残补贴企业保障企业保障养老金养老金储蓄储蓄补充性补充性失业福利失业福利保险保险生命周期生命周期福利福利法律建议法律建议老年照顾老年照顾儿童照顾儿童照顾健康计划健康计划咨询咨询额外津贴额外津贴带薪休假带薪休假培训培训公休公休病假病假休假休假节日节日事假事假休养休养基

7、本薪基本薪资资以绩效为以绩效为基础报酬：基础报酬：股票期权股票期权红利红利绩效工资绩效工资激励工资激励工资技能工资技能工资logo四、影响薪酬的因素四、影响薪酬的因素饭店外部因素饭店外部因素饭店内部因素饭店内部因素1 1、国家的法律法规、国家的法律法规2 2、劳动力市场的状况、劳动力市场的状况3 3、饭店行业的状况、饭店行业的状况4 4、同类饭店的状况、同类饭店的状况5 5、生活费用和物价水平、生活费用和物价水平6 6、文化与风俗习惯、文化与风俗习惯7 7、工会、工会1 1、饭店的战略发展和经营目标、饭店的战略发展和经营目标2 2、饭店的发展阶段、饭店的发展阶段3 3、人力资源管理的政策、人力

8、资源管理的政策4 4、饭店的性质和经济实力、饭店的性质和经济实力5 5、组织的管理结构、组织的管理结构6 6、职位和工作、职位和工作7 7、工作绩效和工作技能、工作绩效和工作技能8 8、工作年限、雇佣时间、工作年限、雇佣时间9 9、员工对薪酬的要求和影响、员工对薪酬的要求和影响logo五、制定薪酬的原则五、制定薪酬的原则原则原则公平性原则公平性原则补偿性原则补偿性原则激励性原则激励性原则动态性原则动态性原则经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则logo“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。” 薪酬是把双刃剑。一方面，薪酬是薪酬是把双刃剑。一方面，薪

9、酬是激励员工激励员工卓卓有成效的工作、达成组织目标的主要手段；另一方有成效的工作、达成组织目标的主要手段；另一方面，薪酬又是组织运作的面，薪酬又是组织运作的主要成本主要成本之一，一旦运用之一，一旦运用不当，后果极为严重。不当，后果极为严重。logo 薪酬制定依据更多地是反映市场而不是工作本身薪酬制定依据更多地是反映市场而不是工作本身价值价值 薪酬福利设计要富弹性走向多轨化薪酬福利设计要富弹性走向多轨化 由货币主导型向资本主导型（股票期权）过渡由货币主导型向资本主导型（股票期权）过渡 薪酬支付方式多样化（网上考核、网上支付等）薪酬支付方式多样化（网上考核、网上支付等） 从原来注重岗位薪酬转变为注

10、重绩效薪酬从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬六、员工薪酬管理的发展趋势六、员工薪酬管理的发展趋势logo一、基本薪资的概念一、基本薪资的概念二、惯用的职位评价体系二、惯用的职位评价体系三、薪资调查三、薪资调查四、基本薪资结构的新方法四、基本薪资结构的新方法第二节第二节 基本薪酬制度基本薪酬制度logo 许多年前，当格林许多年前，当格林. .吉特发现他的一片种植园的豌豆壳吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林可是，格林. .吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的害虫。因为他

11、的雇员很具有雇员很具有“创造性创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。如何支付薪酬？如何支付薪酬？logo员工关心的三个主要薪酬决策问题员工关心的三个主要薪酬决策问题让我干这么多让我干这么多可给我的工资可给我的工资却跟不干活的却跟不干活的差不多，这活差不多，这活还怎么干？！还怎么干？！1 1、薪酬水平：薪酬水平：不同组织中的相同工作对比不同组织中的相同工作对比2 2、工作间薪酬差别：工作间薪酬差别：同一组织中的不同工作的对比同一组织中的不同工作的对比3 3、个人间薪酬差别：个人间薪酬差别：从事相同工

12、作的不同个人之间从事相同工作的不同个人之间 的对比的对比外部公外部公平性平性内部公内部公平性平性logo 外部水平外部水平 （薪酬水平）（薪酬水平） 薪薪 酬酬 市场调查市场调查 内部水平内部水平 （工资等级）（工资等级）岗岗 位位 调调 查查岗岗 位位 分分 析析岗岗 位位 评评 价价薪酬制度薪酬制度总体设计总体设计 个人水平个人水平 （绩效工资）（绩效工资） 资历深度资历深度个人个人 小组小组业绩考评业绩考评logo一、基本薪资的概念一、基本薪资的概念 是指员工因其工作而获得的小时工资、是指员工因其工作而获得的小时工资、周工资和月工资。周工资和月工资。 大多数基本薪资制度是大多数基本薪资制

13、度是基于组织中职位基于组织中职位的相对价值的相对价值来为特定职位确定工资范围的。来为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上某一员工的绩效应当决定然后，同一职位上某一员工的绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。上。 健全的基本薪资制度的关键是为组织内的健全的基本薪资制度的关键是为组织内的各种职位确立了不同的工资范围。各种职位确立了不同的工资范围。 建立工资范围包括两个基本步骤：建立工资范围包括两个基本步骤：确定确定组织中各种职位的相对价值组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）；（确保内部公平）；给各种职位定价给各种职位定价（确保外部公平）

14、。（确保外部公平）。职位评职位评价是用于确定组织中职位相对价值的基本方价是用于确定组织中职位相对价值的基本方法。工资调查是给职位定价最常用的方法之法。工资调查是给职位定价最常用的方法之一。一。logo二、惯用的职位评价方法二、惯用的职位评价方法职位排序法职位排序法12要素计点法要素计点法3因素比较法因素比较法4职位分类法职位分类法3logo1、职位排序法、职位排序法v 职位排序法是依照职位的困难程度从最职位排序法是依照职位的困难程度从最简单到最复杂对职位进行排序的一种职位简单到最复杂对职位进行排序的一种职位评价方法。评价方法。这种方法是最简单、最早的和最不经常使用的这种方法是最简单、最早的和最

15、不经常使用的职位评价技术。可分为直接排序法、间接排序职位评价技术。可分为直接排序法、间接排序法和配对比较排序法。法和配对比较排序法。logo2、职位分类法、职位分类法v 职位分类法是通过把某一职位与事先确定的职位类别或级职位分类法是通过把某一职位与事先确定的职位类别或级别等级相比较来确定该职位的相对价值的一种职位评价方别等级相比较来确定该职位的相对价值的一种职位评价方法。法。v 步骤：步骤： 将所有职务按需要分成几个不同的类型。如管理类、技术类、行政类将所有职务按需要分成几个不同的类型。如管理类、技术类、行政类等。然后将每一个类别根据饭店的实际情况再划分成不同的等级。饭等。然后将每一个类别根据

16、饭店的实际情况再划分成不同的等级。饭店的职位类别和等级与饭店的组织结构和管理方法有密切的关系。一店的职位类别和等级与饭店的组织结构和管理方法有密切的关系。一般而言，饭店组织中的职位类别越多，职位之间的差异越大，相应的般而言，饭店组织中的职位类别越多，职位之间的差异越大，相应的职位等级也越多。职位等级也越多。 为每个职位等级编写定义，要为每个等级设定明确的标准，写明本等为每个职位等级编写定义，要为每个等级设定明确的标准，写明本等级职务的具体要求，内容包括：职务内容概要，知识要求，责任性要级职务的具体要求，内容包括：职务内容概要，知识要求，责任性要求，技能要求，接受指导和监督的程度等。求，技能要求

17、，接受指导和监督的程度等。 将饭店中各个职务与划分的职位类别和等级标准进行比较，将每个职将饭店中各个职务与划分的职位类别和等级标准进行比较，将每个职位归入相应类别和等级中。位归入相应类别和等级中。logo3、要素计点法、要素计点法 要素计点法，又称点数加权法、评分法和要素计点法，又称点数加权法、评分法和点法，是一种量化的职位评价方法。点法，是一种量化的职位评价方法。 要素计点法的三个主要工作环节是要素计点法的三个主要工作环节是报酬要素报酬要素、报酬要素的权重报酬要素的权重和和报酬要素的等级报酬要素的等级。logo3、要素计点法、要素计点法步骤步骤1：确定报酬要素确定报酬要素（是指对组织战略和组

18、织目标的实现有着是指对组织战略和组织目标的实现有着重要意义的职位价值构成因子重要意义的职位价值构成因子） 例：餐饮服务经营中相关的薪酬因素：例：餐饮服务经营中相关的薪酬因素：u技能水平技能水平/职务要求职务要求（教育（教育经验经验培训要求培训要求对原料和过对原料和过程的了解程的了解判断力和主动性判断力和主动性熟悉该项职务所需的时间）熟悉该项职务所需的时间）u强度强度（集中性（集中性体力要求体力要求生理疲劳程度）生理疲劳程度）u职务责任职务责任（货币（货币方法和程序方法和程序与顾客接触与顾客接触公共关系公共关系合作合作安全安全监督其他人监督其他人依赖性依赖性协调性协调性控制系统）控制系统）u工作

19、条件工作条件（设备危险性（设备危险性温度温度轮班时间）轮班时间）logo3、要素计点法、要素计点法步骤步骤2：划分报酬要素的等级划分报酬要素的等级（报酬要素的等级多少与职位在这一报酬要素的等级多少与职位在这一报酬要素的差异性有关。职位在某一报酬要素上的差异越大，报酬要素的差异性有关。职位在某一报酬要素上的差异越大，这个报酬要素的等级也就越多。）这个报酬要素的等级也就越多。） 步骤步骤3：对报酬要素及其等级进行界定，确定权重与分值对报酬要素及其等级进行界定，确定权重与分值如：如：教育教育 没有高中学历没有高中学历 5分分 高中学历高中学历 15分分 某种大学教育某种大学教育20分分 本科本科 2

20、5分分 硕士硕士 30分分 熟悉该项职务所需时间熟悉该项职务所需时间 01周周 5分分 23周周 10分分 48周周 15分分 926周周 20分分 2752周周 25分分 12年年 30分分如果对餐饮服务员如果对餐饮服务员要求是高中学历，要求是高中学历，23周的时间来熟周的时间来熟悉该项职务，那悉该项职务，那15分加上分加上10分，并与分，并与其他每一项薪酬因其他每一项薪酬因素的分数相加素的分数相加 ，就，就可得到餐饮服务员可得到餐饮服务员工作的总分。工作的总分。步骤步骤4：职位评价职位评价 每一职务在各报酬要素上的总得分，即为该职位每一职务在各报酬要素上的总得分，即为该职位对饭店企业的相对

21、价值。对饭店企业的相对价值。logo4、因素比较法、因素比较法 一种量化的职位评价方法，是根据不同的报酬要素一种量化的职位评价方法，是根据不同的报酬要素进行多次的职位排序，然后综合考虑职位的序列等级，进行多次的职位排序，然后综合考虑职位的序列等级，得出加权的序列值。得出加权的序列值。步骤步骤：获取有关的职位信息获取有关的职位信息（心理身体及技术要求、工作责任与条件）（心理身体及技术要求、工作责任与条件）选择典型的职位选择典型的职位对典型职位进行排序对典型职位进行排序确定每个典型职位的工资率确定每个典型职位的工资率建立职位报酬等级表建立职位报酬等级表根据职位报酬等级表确定其他职位的薪酬根据职位报

22、酬等级表确定其他职位的薪酬logo 三、薪资调查三、薪资调查1 1、概念：、概念：薪资调查是指饭店企业采用科学的方法，薪资调查是指饭店企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关饭店业各类人员的工资福利通过各种途径，采集有关饭店业各类人员的工资福利待遇及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。待遇及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，饭店一方总是希望为用人单位与劳动者之间的博弈，饭店一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总以相对少的投入，力求获得更多的收

23、益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。略高于市场水平的收入。logo三、薪资调查三、薪资调查从调查的具体内容从调查的具体内容和对象看和对象看薪酬市场调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查从调查的组织者看从调查的组织者看商业性薪酬调查商业性薪酬调查专业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查政府薪酬调查从调查方式看从调查方式看 正式调查正式调查 非正式调查非正式调查2 2、薪资调查的种类、薪资调查的种类logo三、薪资调查三、薪资调查确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政

24、策的调整 岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查时间段选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷通信调查统计分析数据 数据排列频率分析回归分析制图3 3、薪酬市场调查的程序、薪酬市场调查的程序4 4、员工薪酬满意度调查、员工薪酬满意度调查 薪酬满意度调查内容：薪酬满意度调查内容：员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作本身的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬决定因

25、素的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作环境的满意度员工对工作环境的满意度logo例题：例题：高四个同类饭店的薪酬曲线比较图四个同类饭店的薪酬曲线比较图请分析各饭店在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？请分析各饭店在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？通过薪酬调查，得到通过薪酬调查，得到a、b、c、d四个规模等级类似的饭店薪酬曲线四个规模等级类似的饭店薪酬曲线图图薪酬水平薪酬水平低低饭店饭店a该类饭店薪酬该类饭店薪酬水平市场趋势水平市场趋势饭店饭店c饭店饭店d高高岗位评价分数岗位评价分数饭店饭店blogo 分析：分析：饭

26、店饭店a：薪酬水平显著高于其他同类饭店的平均水平，基层员工间薪酬水平显著高于其他同类饭店的平均水平，基层员工间薪酬差距较大，高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，薪酬差距较大，高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于饭店取得竞争优势，较低等级岗位间薪酬水平差距大，而中不利于饭店取得竞争优势，较低等级岗位间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。饭店饭店b：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水

27、平，等级低的岗位和等级高的岗位的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。相应员工的工作积极性。饭店饭店c：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不

28、利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。饭店饭店d：薪酬水平全面显著低于同类饭店的平均水平，岗位评价等薪酬水平全面显著低于同类饭店的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。logo 四、基本薪资结构的新方法四、基本薪资结构的新方法1 1、技

29、能工资制、技能工资制 也称知识工资制，是因员工带给职位的技术而补偿也称知识工资制，是因员工带给职位的技术而补偿员工的，即是根据技术知识水平与知识技术面的某种员工的，即是根据技术知识水平与知识技术面的某种结合来支付工资。结合来支付工资。 员工技能又可划分为两种类型，一种是深度技能员工技能又可划分为两种类型，一种是深度技能（员工在某一特定工作领域中具有丰富的知识和经验的专门技能）；（员工在某一特定工作领域中具有丰富的知识和经验的专门技能）；另一种是广度技能另一种是广度技能（是指员工掌握的与工作有关的多方面、广（是指员工掌握的与工作有关的多方面、广泛性的工作技能，如多技能型人才。）泛性的工作技能，如

30、多技能型人才。） 迈克迈克古斯曼古斯曼（休特协会（休特协会美国一家报偿福利咨询公司合伙人）美国一家报偿福利咨询公司合伙人）描描述传统的工资制度：述传统的工资制度：“在过去，每件事情都围着职位转在过去，每件事情都围着职位转”。logo四、基本薪资结构的新方法四、基本薪资结构的新方法2、能力工资制、能力工资制能力工资制是根据员工的能力确定薪酬的一种薪酬能力工资制是根据员工的能力确定薪酬的一种薪酬制度。制度。在能力薪酬体系中，一般将能力分为三个层面：在能力薪酬体系中，一般将能力分为三个层面： 核心能力核心能力（一般来自组织的理念、使命、价值观和企业战略，（一般来自组织的理念、使命、价值观和企业战略，

31、是保证组织目标实现的关键技能和能力）是保证组织目标实现的关键技能和能力） 能力群能力群（成本管理、业务意识等，指把核心能力转化为可观（成本管理、业务意识等，指把核心能力转化为可观察的行为的要素集合。）察的行为的要素集合。） 能力指标能力指标（表明每个能力群中各种能力水平的可观察的行为，（表明每个能力群中各种能力水平的可观察的行为，能力指标是评价和判断员工的特定能力的程度）能力指标是评价和判断员工的特定能力的程度） 来源于参考书工商管理教材来源于参考书工商管理教材人力资源管理人力资源管理曾晓曾晓 编编 立信会计出版社立信会计出版社p246logo第三节第三节 绩效奖励与福利绩效奖励与福利 外部水

32、平外部水平 （薪酬水平）（薪酬水平） 薪薪 酬酬 市场调查市场调查 内部水平内部水平 （工资等级）（工资等级）岗岗 位位 调调 查查岗岗 位位 分分 析析岗岗 位位 评评 价价薪酬制度薪酬制度总体设计总体设计 个人水平个人水平 （绩效工资）（绩效工资） 资历深度资历深度个人个人 小组小组业绩考评业绩考评logo一、绩效奖励一、绩效奖励个人绩效奖励个人绩效奖励1集体绩效奖励集体绩效奖励2 计件制工资计件制工资 佣金佣金 绩效工资绩效工资 工时制工资工时制工资 红利红利 利润分享计划利润分享计划 收益分享计划收益分享计划 员工持股计划员工持股计划logo 个人绩效奖励个人绩效奖励计件制工资计件制工

33、资 计件工资是运用最广泛的一种奖励形式。这种方法是由泰计件工资是运用最广泛的一种奖励形式。这种方法是由泰罗创立，饭店客房部员工主要采用这种形式。罗创立，饭店客房部员工主要采用这种形式。工时制工资工时制工资 是根据员工完成工作的时间支付给员工的薪酬。饭店的临是根据员工完成工作的时间支付给员工的薪酬。饭店的临时工主要采用这种形式。时工主要采用这种形式。佣金佣金 是按照员工的工作业绩，如销售额，以一定比例进行提成是按照员工的工作业绩，如销售额，以一定比例进行提成的员工绩效奖励。主要运用于饭店销售人员的薪酬体系。的员工绩效奖励。主要运用于饭店销售人员的薪酬体系。也谈服务费与小费？也谈服务费与小费？lo

34、go 个人绩效奖励个人绩效奖励红利红利 红利是饭店在实现一定绩效目标后，对员工进行的一次性红利是饭店在实现一定绩效目标后，对员工进行的一次性的绩效奖励。是根据饭店的整体绩效情况和员工个人的绩的绩效奖励。是根据饭店的整体绩效情况和员工个人的绩效表现而决定和支付的。效表现而决定和支付的。绩效工资绩效工资 是根据员工的工作绩效进行支付的一种可变薪酬，将薪酬是根据员工的工作绩效进行支付的一种可变薪酬，将薪酬与工作绩效密切联系起来的一种绩效的奖励，其大小由员与工作绩效密切联系起来的一种绩效的奖励，其大小由员工的工作绩效情况而定。工的工作绩效情况而定。 有两种形式：有两种形式：绩效调薪绩效调薪（据员工的绩

35、效评估等级对员工工（据员工的绩效评估等级对员工工资进行加薪或减薪的调整）和资进行加薪或减薪的调整）和绩效奖金绩效奖金（据员工的绩效评（据员工的绩效评估结果支付给员工的一次性奖励。）估结果支付给员工的一次性奖励。）logo 集体绩效奖励集体绩效奖励利润分享计划利润分享计划 根据对饭店绩效指标的考评，向员工支付薪酬的一种绩效根据对饭店绩效指标的考评，向员工支付薪酬的一种绩效奖励。奖励。收益分享计划收益分享计划 是一种由饭店和员工共同分享因生产率提高、成本降低和是一种由饭店和员工共同分享因生产率提高、成本降低和质量提高而产生效益的一种绩效奖励方式。质量提高而产生效益的一种绩效奖励方式。 常见的有常见

36、的有斯坎伦计划斯坎伦计划（scanlon plan）、改善生产率分享）、改善生产率分享计划和成功分享计划。计划和成功分享计划。是以团队的绩效或饭店的绩效对员工支付的绩效是以团队的绩效或饭店的绩效对员工支付的绩效奖励。奖励。是基于饭店整体层面，是基于饭店整体层面，以利润为基础以利润为基础是基于饭店业务单位的是基于饭店业务单位的层面，以收益为基础层面，以收益为基础是美国约瑟夫是美国约瑟夫斯坎伦提出的，是基于在斯坎伦提出的，是基于在劳动成本上的有形节约向员工提供奖励，劳动成本上的有形节约向员工提供奖励，旨在鼓励员工提出提高生产率的变革。旨在鼓励员工提出提高生产率的变革。logo 集体绩效奖励集体绩效

37、奖励员工持股计划员工持股计划 是指通过让员工持有饭店的股票的形式对员工进行长期绩效是指通过让员工持有饭店的股票的形式对员工进行长期绩效激励的一种方法。激励的一种方法。 特点：一是代表员工对饭店未来盈利的一种收益权，是长期特点：一是代表员工对饭店未来盈利的一种收益权，是长期绩效奖励；二是能将员工与饭店发展更好地联系起来；三是绩效奖励；二是能将员工与饭店发展更好地联系起来；三是能为饭店筹集一定的资金，将原本需付给员工的付出投入到能为饭店筹集一定的资金，将原本需付给员工的付出投入到饭店运营中。饭店运营中。 一般有三种形式：现股计划、期股计划、期权计划一般有三种形式：现股计划、期股计划、期权计划现股计

38、划：现股计划：是直接向员工赠送饭店企业的股票，或参照当前市场价格向员工出售饭是直接向员工赠送饭店企业的股票，或参照当前市场价格向员工出售饭店的股票。一般会约定期限才能售出股票。店的股票。一般会约定期限才能售出股票。期股计划：期股计划：是与员工约定，在将来一段时间内员工按照一定的价格购买饭店的股票，是与员工约定，在将来一段时间内员工按照一定的价格购买饭店的股票，价格一般按目前市价计算，对其出售期限也作规定。如约定一年后员工按目前市值价格一般按目前市价计算，对其出售期限也作规定。如约定一年后员工按目前市值20元购，三年后售出。元购，三年后售出。期权计划：期权计划：与期股计划类似，是给员工未来以约定

39、价格购股的权力，员工可选择不与期股计划类似，是给员工未来以约定价格购股的权力，员工可选择不购买。购买。logo二、福利二、福利 福利的作用福利的作用1能改善和优化员工与饭店企业之间的劳动关系，提高员工能改善和优化员工与饭店企业之间的劳动关系，提高员工满意度和工作积极性；满意度和工作积极性；运用不同形式的福利，能对员工进行有效激励，改变员工运用不同形式的福利，能对员工进行有效激励，改变员工工作态度和员工工作行为，提高整体绩效；工作态度和员工工作行为，提高整体绩效；通过饭店设计和制定的福利方案，特别是一些对员工有吸通过饭店设计和制定的福利方案，特别是一些对员工有吸引力的福利，能提高薪酬的外部竞争力，获取优秀人才。引力的福利，能提高薪酬的外部竞争力，获取优秀人才。 福利是饭店企业支付给员工的间接薪酬。其特福利是饭店企业支付给员工的间接薪酬。其特点：一是福利一般采用实物支付和延期支付的形点：一是福利一般采用实物支付和延期支付的形式，二是福利具有普遍性和平均主义的特点。式，二是福利具有普遍性和平均主义的特点。logo二、福利二、福利 国家法定福利国家法定福利2养老保险：养老保险：1997年国家颁布年国家颁布关于建立统一的企业职工基本养老关于建立统一的企业职工基本养老保险