无领导小组讨论章程及特点.

1、无领导小组讨论 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并 做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察 应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为 那需要真正的能力与信心 ,还需有十足的把握。无领导小组讨论（ Leaderless Group Discussion）是评价中心技术中经常使用的一 种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组它是通过一 定数目的考生组成一组 （8 10 人 ） ，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨 论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者

2、自行安 排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等 各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考 生之间的差别。1作用 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。评价者或者不给考 生指定特别的角色 （不定角色的无领导小组讨论 ），或者只给每个考生指定一个彼 此平等的角色 （定角色的无领导小组讨论 ），但都不指定谁是领导，也不指定每个 考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。面试官不参与讨 论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专

3、门的摄像设备）， 对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。 小组讨论一般每组 4-8 人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色， 大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案，检测考生的 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力 /说服能力、情绪稳定性、处理人际关系 的技巧、非言语沟通能力 （如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等 ）等各个 方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和 行为风格。 无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人 员）， 如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于

4、 “中高层员工 ”，例 如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则 是适用于那些经常跟 “人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人 员、行政管理人员、营销人员等，对于 IT 人员、生产类员工是不适用的。 无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也 可作为领导人才培训的诊断工具。作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继 续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录 取。作为培训诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行 无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表

5、现，结合他们的 岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这 些弱项进行培训，提供工作技能和水平。 2 讨论方法 在评价中心技术中，情境模拟测试有两种： (1)小组作业 (group exercise)：参与者 处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。 (2)个人作业 (individual exercise)：测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者， 是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。通过给 一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来 检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言

6、语沟通能力 (如面部表情等 ) 等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的 优劣。 无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题， 并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，没有制定的负责人，目的就在于考察 应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组 讨论中，或者不给应试者指定特别的角色或者只是给每个应试者指定一个彼此平 等的角色 ,但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个 位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨 论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而

7、对应试者的能 力、素质水平做出判断。附：无领导小组讨论将自主形成三类角色： 1.组织者； 2.时间控制者以及记录 者；3.参与者。3 讨论特点 讨论优点 无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下 几个方面的优点： 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质； 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行 为有很高的效度。能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。并且能对竞争同一

8、岗位的应试者的表现进行同时比较 （横向对比 ）； 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 讨 论缺点对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响 （如偏见和误解 ），从而 导致考官对应试者评价结果的不一致； 应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。评价标准 在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是： 受测者参与有效发言次数的多少； 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个

9、使不大开口讲 话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见； 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别 人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴； 受测者语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结不同方面意见的能力； 受测者的时间观念； 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。4 讨论形式 无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下 五种：1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导 ?2、两难式：例如，您认为能力和合作精神

10、哪个更重要 ?3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?4、资源争夺：例如，公司只有 500 万奖金，不同部门应如何分配？5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。开放式问题 所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时 是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认 为什么样的领导是好领导 ?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅 力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多 的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行 评价，因为此类问题不太容易引起应试

11、者之间的争辩，所考察应试者的能力范围 较为有限。两难问题 所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察 应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导 是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导 ?一方面此类问题对于应试者而 言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但 在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型 的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答 案比另一个答案有很明显的选择性优势。多项选择问题 此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备

12、选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的 能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面 的能力和人格特点则比较有利。操作性问题 操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材 料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能 力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互 配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为 方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能 力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官

13、的要求和题目 的要求都比较高。资源争夺问题 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限 的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结 能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并 就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据， 必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应 试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等 性和准备材料的充分性。5步骤过程无领导小组讨论开展步骤无领导小组讨论一般安排 30-60 分钟，主要有以下几步： 准备阶段

14、指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没 有可比性。安排场地：为使所有的应试者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不 要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。 选择题目：无领导小组讨 论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、 两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够 引发小组成员较激烈的争论的题目比较好，具体实施阶段面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参 与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。整个讨论过程可用摄 像机监测、录像。整个讨论可以分为三

15、个阶段： 第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独 立思考，列出发言提纲，一般规定为 5 分钟左右； 第二阶段：应试者轮流发言阐述自己的观点； 第三阶段：应试者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意 见，最后达成某一协议。在时间上要求单个应试者单次发言时间不要过长。评价阶段至少要有 2 个评价者，以相互检查评价结果； 评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现； 评价者一定要克服对 受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见； 评价者对应试者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。总结阶段在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括

16、此次讨论的整 体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表 现，自己的建议，以及最终录用意见等。6 讨论类型1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论： 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放 在某个假设的情境中来进行。2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论： 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地 就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一 个固定的角色。 7 讨论要素1、考查应试者举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。

17、2、考查应试者在团队中与他人发生关系时所表现出的能力，主要有语言和非语 言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。3、考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：主要包括理解能力、分析能 力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力。4、考查应试者的个性特征和行为风格：主要包括动机特征、自信心、独立性、 灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节。5、动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目 标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。6、应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手 问题。7、言语表达：考生

18、言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。8 技巧 Tip1.在面试官发布题目的时候精神一定要集中，如果担心有遗忘，那么可以边听 边记。 没有按照要求做的人可能会被考官认为是理解力太差。而且你做记录的行 为很可能还会让面试官觉得做事认真又条理，从而大加印象分。 Tip2.群面比较注重的是对比。 所以你应该在面试中学会调整自己的表现，不可太沉默，也不能太张扬。如果一 旦发现自己说得太多，就要懂得适时闭嘴，把发言的机会留给别人，这个时候可 以加上一句： “XX，对于这个问题你是怎么看的？能谈谈你的想法吗？ ”这可是 个非常好的表现你的团队意识的好机会。Tip3. 注重强调表现自己的过人优势

19、。 要在一些细节上突出自己的一些优秀特 质，比如坚毅、认真、勤奋、细心、宽容等等，这些都是用人公司非常看重的方 面。Tip4.标新立异不是吸引面试官注意力的捷径，高情商是成功的必备素质。 虽然主考官在介绍群面的题目时会说观点并没有对错之分，但你不要为了标新立 异而提出一些有政治倾向性或者太过心底话的内容说出来。记住，生活在这个社 会里，你就必须遵守社会主流的价值观。Tip5.充分展现你的职业素养。 不要做很多不自然的或者潜意识的小动作，说话要注意语气、音量，尤其是女 性，要学会压低嗓音说话，否则声音很容易变得刺耳。另外要注意自己的眼神， 不可东张西望，闪闪烁烁。像打呵欠、用手指指人这些毛病一定

20、要杜绝。 Tip6.充分把握独立发言的表现机会，在几分钟内让主管记住你。群面中，一般每个面试者会有几分钟的发言时间，你一定要把握好这个机会，争 做发言人，这是让面试官印象深刻的关键技巧。虽然只是短短几分钟，但把握时 机充分利用，可能会是你通往成功的转折点哦！9 注意的问题 把握讨论方向讨论中最为重要的部分就是要有人能明确考察要求，并在关键时刻纠正讨论方 向。 发言积极主动 面试开始后，抢先亮出自己的观点，不仅可以给主考官员留下较深的印象，而且 还有可能引导和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的观 点上来，从而争取充当小组中的领导角色。自己的观点表述完以后，还应认真听 取别人的

21、意见和看法，以弥补自己发言的不足，从而使自己的应答内容更趋完 善。人际关系基础 对方在考虑是否接受你的观点时，会首先考虑你与他的熟悉程度和友善程度，彼 此的关系越亲密，就越容易接受你的观点。若他认为彼此是敌对的关系，那么对 你的观点的拒绝就是对他的自我保护。说服对方 不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。因为在情绪激动时，情感多于理 智，过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点，做出过火的行为，造成难以改 变的结果。 言词真诚可信 能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出 彼此的共同点，引导对方接受自己的观点，整个过程中态度要诚挚，用更深入的 分析、更充分的证据来说服对方。抓住问题实质 语