金融危机形势下劳动用工成本控制及法律风险问题概要汇编

1、1、裁员条件及风险控制、裁员条件及风险控制 2、裁员的程序及风险控制、裁员的程序及风险控制3、裁员应当优先留用的人员、裁员应当优先留用的人员4、裁员禁止与法律风险控制、裁员禁止与法律风险控制5、裁减试用期人员与法律风险、裁减试用期人员与法律风险6、裁减劳务派遣人员与法律风险、裁减劳务派遣人员与法律风险 劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员” 问题问题：1）裁减人数未达标准，是否属于经济性裁员？ 2）

2、裁减人数未达标准的，是否需要履行“裁员程序三步曲”？3） 裁减人数未达标准，是否需要通知工会？ 福建省企业经济性裁减人员实施办法 081211 第二条：第二条： 用人单位有下列情形之一，可以裁减人员： 。 第三条：第三条： 用人单位依照本实施办法第二条规定裁减人员，且单次裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应按下列程序进行： 。 第四条： 用人单位一年内累计裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应按照本实施办法第三条规定程序执行。 （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准 的

3、； 大连： 不能按照标准工时安排生产经营，经济效益严重下滑。年月日至申报期前一个月的月均销售收入应比上年同期下降以上。（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(直销转经销代理制) （产品OEM）（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （一）裁减人数要求（一）裁减人数要求： （1）单次裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；（2）用人单位一年内累计裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；C:Documents and Settingscn400c桌面福建省

4、企业经济性裁员实施办法.doc （二）制订裁减人员方案：（二）制订裁减人员方案：裁减人员方案内容包括：裁减对象，裁减时间及实施步骤，被裁减人员经济补偿办法和社会保险缴纳情况等；（三）提前说明提前说明：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，听取工会或者职工的意见； 问题：问题： （工会、职工不同意裁员方案如何处理？工会、职工不同意裁员方案如何处理？） （四）报告程序：（四）报告程序： 用人单位应在裁员方案实施前十日向所在地的市、县（区）劳动行政部门报告裁减人员方案；实施前劳动行政部门未提出异议，视为同意； 问题：报备还是审批？ （五）公布程序（五）公布程

5、序： 报告后，劳动行政部门未提出异议，应当实施前公布； 问题：应当何时公布裁员方案，书面还是口头公布问题：应当何时公布裁员方案，书面还是口头公布；（六）实施程序（六）实施程序： 支付经济补偿金；为被裁减人员办理解除劳动合同手续；出具裁减人员证明书；在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。 优先留用人员优先留用人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 优先招用优先招用： 六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 关于实行劳动合同制度若干问题的

6、通知 第19条：因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。 问题： 工龄连续计算的情形：原固定工、合资进入、非劳动者原因用人单位变动 企业在裁员时企业在裁员时“老、弱、病、残老、弱、病、残”员工不得裁减员工不得裁减： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病） （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （残） （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病） （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）

7、（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老） 问题：是否可以裁减工会主席？ 劳动合同法第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。” - 特别注意： 排除了第四十一条（即经济性裁员），即经济性裁员不得裁减试用期员工； 劳动合同法第65条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。” 问题： 1）裁员是否可以退工？ 2）客观情况发生重大变化是否可以退工？ 3）表现不佳是否可以

8、退工？如上班瞌睡 4）在用工协议中约定，用工单位可以随时退工合法吗？1、经济补偿的计算；2、裁员适用 “代通知金”吗 3、裁员经济补偿是否有十二个月的封顶 4、违法裁员赔偿金的适用 （一）（一）劳动合同法劳动合同法第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工

9、资的经济补偿。济补偿。 （二）月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（二）月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 。 （三）（三）实施条例实施条例第二十七条，第二十七条，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。货币性收入。”1、是否包括加班工资？ 社会保险金？ 税收？住房公积金？2、是否包括午餐补贴、手机补贴、车贴、出差补贴？3、是否包括防暑降温费、安家费、科

10、技奖、子女教育补贴？4、是否包括年终奖金、销售佣金等年底一次性发放的收入？ 销售佣金、年终奖金能否按月份比例扣除？ （厦门市标准）n实得工资：- 税、保险、赔偿款n最低工资：- 加班工资、餐贴、降温费、绩效奖金等n工资总额：- 福利费用、特殊奖励金、劳动保护支出n前十二个月的平均工资：劳动合同法第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（厦门2695，漳州1856） - 高薪者高于社平工资三倍，不超过12个月的限制； - 普通员

11、工不受此限。 劳动合同法第97条：- 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； - 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。（厦门掌握！） （一）“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱 ； （二）需要支付代通知金的情形： 第40条规定解除劳动合同的，应当提前30天通知劳动者或者支付待通知金。 （三）裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金” 问题： - 未提前一个月通知，

12、也未支付代通知金，是否属于违法解除合同？是否应当支付劳动者双倍的赔偿金？ - 待通知金的支付工资标准？ 上一个月的工资标准， （一）违法裁员：不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金 。（二）继续履行合同，补发工资，加发25%-50%的工资。（三）第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 正道： （一）协商解除 （二）降薪 （二）放无薪假 （三）无过错辞退 （四）过错辞退歪道： （一） 暴退 - 暴力阻拦 （二） 逼退 不胜任工作，调岗，严酷制度 （三）

13、闲退 不让工作、给予闲职 （四） 某公司十大裁员方法 （一）单方降薪单方降薪: 单方降薪: 就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。- 可以降低奖金吗？- 能否通过制订规章制度(薪酬制度)的方式降薪? - 能否通过与工会协商签订集体合同的方式降薪? - 能否通过绩效考核方式降薪？第35条： 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。 （二）协商降薪协商降薪： 是用人单位与劳动者协商一致降低一定劳动报酬； （一）无薪放假是否合法？（二）特种情形下的停工放假： - 未达到一个工资发放周期，工资如何发放？ - 达到一个工资发放周期，工资如何发放？（三）如何巧用协商方式达到无薪放假/

14、轮休？条件： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （一）严重违反用人单位的规章制度的；证据、规范（二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的（五）被依法追究刑事责任的。 治安拘留、免以刑事处分（一）暴退 - 暴力阻拦，不让上班（二） 逼退 - 不胜任工作调岗 - 严酷规章制度（迟到三次“开除”） - 降低待遇、不提供班车、降低劳动条件 （三）闲退 - 不让工作 - 假高升，实闲之 1. 无薪长假，无薪调休。 2. 无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。 3. 试用员工无论绩效如何，全部辞退。 4. 将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。 5. 进行加班管控，减少当月收入。 6