民企人力资源管理浅谈

1、民企人力资源管问题浅析任何时候我们都说：以人为本，那么在知识经济高速发展的今天，人才更是企业发展的动力 之源，处于社会经济发展中的民金来说，人力资源将越来越成为企业制胜的关键。准能掌握人才 的发展，谁就能在激烈而残酷的竞争小脱颖而出，独领风骚。就ri前的形式来看，民企正而临着 前所未有的人才危机。其着重表现在以下几点：人力资源的合理配置与规划；企业对人力资源竞 争环境的认识与改善；人力资源的绩效评价和激励机制的建立执行与完善；社会经济中人力资源 的潜能开发以及培养机制和可续性发展。没有目标就没有方向。大多数民企在制定经营方针和冃标的时候往往忽视人力资源需求，也 就是我们常说的急用即招型。由于没

2、有计划和目标性，口然也找不到企业得心应手的人才。准确 的做法我认为是这样的：金业团队设定方针目标或者是经营管理者在制定金业的经营方向和金业 发展规划的时候，就制定出人力需求计划。此计划需分短期、中期和长期來进行操作，按照swot 分析法，对企业所面临的内外部优劣势进行系统分析。知道某一阶段需要多少人，需要什么样的 人才，是企业内部培养还是外部引进。这些需要进行系统的计划，是和企业发展同步的工作，也 是人力资源管理最基础的工作。在人员招聘时还有一项重要的工作，就是岗位设定。对需求岗位进行科学规范的设计和职位 职能的分析描述，在此既要结合团队目标与团队建设的方向，还应注重是否对产品和服务有增值 的

3、作用。民企常常出现个人岗位职责与实际工作不匹配的现象，特别是职能部门职责不清楚，个 人工作不具体的问题尤为突出，有人没事做，冇事没人管，一事多人插手等。很多民企招聘过程 及其简单，没有招聘计划，没有需求分析，没有严格的工作职责说明书，更没有严格的测评程序, 结果员工招到公司发现条件不足。民企需耍传变传统的家长、家族式经营，选材任贤要避免家族 情感的牵绊。好的管理人员就是权责对等的关系，讣每个岗位每个人清处自己所扮演角色的权利 和责任。做到真止的公止、公开科学的评佔方法，切实提高管理效率与管理水平。企业的制度间接形成了企业文化，也就是人才成长的土壤。建立健全各项规章制度是企业不 断向前发展的基石

4、，这其中包括人员的培训、升迁、科学系统的薪酬制度，绩效考核制度，以及 有效的激励机制。制度重在执行，民企大都是老板金口乱开造成管理混乱，所以一定要按制度流 程做事，一切制度说了算，使企业能真正做到“法制”。制度还要不断的修改更新和完善，让所 有人一起参与制度的制定、修改完善工作，调动员工参与公司管理的积极性，这样才能调动和保 障员工的工作积极性，使他们能再一个公平合理的企业环境中更好的为企业服务。很多民营企业 在员工利益分配方面缺乏公开、公平、公正的机制，有些急需人才的企业为吸引人才制定高薪资 福利制度，但是绩效考核休系以及与之配套的措丿施跟不上节奏，使得员工吃大锅饭，工作积极性 不足，所以薪

5、资福利制度是人力资源管理的重中之重。人才的极度紧缺与高速发展的经济有关，与企业z间日益激励的竞争有关，我认为最直接、 最重要的问题还是民金对人才的不重视不培养。企业在自身发展的同时还要注重员工的发展，止 确的人力资源规划能够使企业和员工得到长期的共同利益化，能够使企业和员工共同发展，员工 有一定的个人口标，好的人才管理是将其个人发展统一到企业发展口标上来。人才重在培养培训, 经常会听到“空降司令不好用，不好当”的感慨。口前多数企业都是现用现招型引进人才，民企对于人才的培养害怕流失，认为培养的人是为 竞争对手做嫁衣，浪费成木。没有培养就没有人才，其实人才流失的主要原因是企业的制度不完 善，双方的

6、信任协调性工作不好。首先企业不能把人当做是成本，要把人看做是一种资源，要尽 可能的开发人的潜能，对所有员工都一样，开发培养员工的知识技能，创新精神，帮助员工提升 行为规范、责任意识，这样不但提高了员工的自身索质，而且还提高了员工对企业的认同感，提 升员工对金业的忠诚。具次是根据金业自身的发展需要，系统的对员工进行培训，必要时进行高 层次的企业经营管理口标所需的专业知识培训（如：iso培训，特种作业培训，语言培训，各种 国标培训等），给员工提供多渠道的学习机会，激励员工组织自学。管理上使用老带新的传、帮、 带的内部培训机制，将员工最好的经验和技术复制给其它人，同时也将技术和经验留在公司里, 实行

7、岗位调迁轮换制，要求员工能达到一专多能。当人员按目标计划招聘，定岗定位编制，培养培训计划实施，这些工作开展的同时我们还要 不断的考虑，如何让适合公司发展的人才留下來为我所用？那么我们必须先问一下，员工到底需 要的是什么？加薪？升职？好的工作环境？那么这些我们都做的够好吗？那么我们了解员工的 喜好吗？ 了解员工擅长的方面吗？要让员工把工作当做事业來做从招聘的那一刻就要下功夫，了解员工的需要、口身的擅长, 自身的职业规划。换句话说：企业没有结合员工的口身特点为员工做岀职业规划，员工在企业的 发展没有目标，缺乏归宿感，必然会导致员工对企业的认同度和忠诚度降低。这才是员工流失的 根木原因。虽然有些企业

8、为员工做了职业规划，但那是从企业自身的角度出发而没有考虑员工的 口身特点做出的职业规划，不是真正意义上的职业规划，只有把员工个人的职业规划和企业的员 工职业规划结合起來，才是真止意义企业员工的职业生涯规划。良好的制度、良好的培训体系、良好的薪酬待遇，良好的企业文化和企业形象才能滋生好的 人才，了解、尊重和满足员工的物质需要和精神需求，保障员工权利和利益，才能达成企业和个人的双赢局面。对于中小型民企來说，必须从根本上重视现代人力资源管理，加强企业人力资源管理基础工 作。将传统观念转变过來：不是有钱就能做好事情，不是管好事情就能发展企业，也不是一味以 赚钱为目的。要真正认识到人才是企业的第一资源，把简单的人事管理提升到人力资源管理上来, 要认识到人力资源是各级