高校教师薪酬差距研究

1、    高校教师薪酬差距研究    摘要：不同年龄段的高校教师对薪酬的需求强度有所不同。访谈和问卷调查显示：30岁以下的新教师与3645岁教师、3645岁教师与4650岁教师对薪酬的关注度具有显著性差异。相对说来30岁以下教师在乎个人成就感和单纯的工作环境而不太在乎薪酬的高低，3645岁教师对薪酬尤为重视，4650岁教师不太注重薪酬而更在意成就感和学术自由。确定反映不同年龄段大学教师的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径。文章提出的建议是：扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距，缩小教授与副教授之间的薪酬差距。关键词：高校教师，薪酬差距，薪酬制度基金项

2、目：2013年国家社科基金项目“基于学术职业视角的高校教师薪酬制度研究”(13bgl079)。一、引言现行高校教师薪酬制度在一定程度上体现了要素分配原则，从助教岗到教授岗的12个等级中，岗位等级越低，薪酬级差越小；岗位等级越高，薪酬级差越大。高校教师选择学术职业的原因各有不同，但一个首要的、基本的期望是它能满足教师们的物质需要，使他们不为金钱所累，自由地追随研究的兴趣和知识自身的逻辑体系。可是，高校青年教师的收入普遍不高，他们中81.9%的人年收入在10万以下，特别是34.6%的人年收入在6万元以下，对收入的满意度非常低1，这种不能保障青年教师基本生存需要、更不谈体面地生活的薪酬无疑不利于高校

3、吸引与稳定人才、调动教师的积极性，推进相关资源的有效配置。国外有学者研究指出：薪酬差距才真正影响薪酬的激励水平2。但我国现有的文献对高校教师薪酬水平和薪酬形式的讨论较多而对薪酬差距的研究较少，而薪酬制度的实际制定者也难以明确解释高校教师薪酬差距为何如此设计，“没有什么确切的依据，就是根据学校的财力统筹考虑的”3。由此可见，通过合理的薪酬差距提高薪酬的激励作用既是理论研究的盲区，也是实践工作的盲点。二、理论依据为研究不同年龄段教师薪酬的差距，本文以需要理论和薪酬差距理论作为研究基础。1.需要理论。马克思首次系统地提出了作为生命个体的人发展的动力和满足需要的路径，认为人类生存的第一个前提，也就是一

4、切历史的第一个前提，首先就需要吃喝住穿以及其他一些东西，这些需要具有“僵硬性”。在物质需要被满足的基础上，必然产生精神方面的需要和谋求进一步发展的需要。而人类发展的终极理想目标是“人之为人”的需要的全面发展4。而马斯洛则认为“基本需要”是人性的集中表现，生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现的需要等五个层次的需要是人们生活追求的最终目的和日常欲望，它们按照生理安全归属自尊自我实现的顺序由低级向高级连续地、重迭地、波浪式地演变5。对于高校教师而言，无论社会赋予他们多少精神和道德层面的价值和意义，但他们首先是具有生命意义的个人，具有“僵硬性”的需要。2.薪酬差距理论。已有文献主要从锦标赛

5、理论和社会比较理论两个竞争性的理论去解释企业薪酬差距及其激励效应。锦标赛理论(tournament theory)主要适用于解释为什么高管的薪酬远远高于其他员工的薪酬，员工在企业所处的不同层级和位置是竞争的结果，当他竞争到企业的顶层时，就相当于在锦标赛中获得了最终的胜利，这时他将获得晋升前后层级之间的薪酬差距带来的额外奖励。薪酬差距越大，意味着额外奖励越大，对员工的激励效果也越大6。基于锦标赛理论的薪酬设计能够激发员工在晋升竞争中希望获胜的强烈动机，使员工在组织内部进行有效竞争。但锦标赛理论受到了来自行为学理论的质疑。行为学理论中的社会比较流派认为：员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，还受到

6、相对报酬的影响，当发现自己的薪酬水平与他人存在较大的差距时，员工首先想到的不是他们贡献了什么而是他们得到了什么，即使薪酬差距由生产率不同造成，也可能招致不满，特殊情况下甚至可能产生被剥削感，从而导致消极怠工甚者人才流失，直接或间接降低了薪酬差距带来的激励效能7。黎文靖和胡玉明的实证研究发现：当国企内部薪酬差距较低时，薪酬差距扩大才会有正向的激励效应8。通过以上梳理可以发现：需要理论是社会资源分配和薪酬制度设计的价值基础，也是检验社会资源分配和薪酬制度设计效果的实践标准；但现有的薪酬差距理论以标杆效应和对比效应为依据，没有考虑不同员工对薪酬的需求强度。对于高校教师而言，职业阶梯顶层的高薪酬具有较

7、高的激励作用，与其他教师薪酬对比产生的满意感也具有较高的激励作用，可激发他们工作积极性最原始的动力来自于薪酬对他们不同需要的满足程度。那么，不同年龄段的教师对薪酬的需求强度是否一致，本研究通过实证调查以求了解真实的情况。三、研究设计和结果为了了解高校教师真实的生存状态、对薪酬的需求强度，本研究不仅对来自不同高校的23位教师进行了深度访谈，还设计了学术职业吸引力调查问卷。问卷主要分为两个部分，一是被调查者的人口统计特征，二是吸引教师从教的理由，主要选项有“工作稳定”、“高薪酬”、“学术自由”、“社会声望高”、“简单的生活方式”、“成就感”、“找不到其他工作”，每个选项分为五个等级：很在乎、比较在

8、乎、一般在乎、较不在乎和不在乎。根据高校的类型、所处地理位置采用随机抽样方式选取了20所高校。本研究发放问卷500份，回收390份，有效问卷304份。样本的人口统计特征如下：性别分布：女教师占58%，男教师占42%；年龄分布：30岁以下的教师占15%，3135岁的教师占13%，3640岁的教师占15%，4145岁的教师占15%，4650岁的教师占16%，5155岁的教师占14%，5660岁的教师占12%；学历分布：本科及以下教师占30%，硕士研究生学历教师占40%，博士研究生学历教师占30%。职称分布：助教占1%，讲师占18%，副教授占36%，教授占45%。采用spss对这七组教师薪酬需求强度

9、进行独立样本t检验，数据显示：1.30岁以下的新教师与3645岁教师对薪酬的需求强度有显著性差异。t检验的结果显示显著性差异值sig=.033，.05，说明他们之间对薪酬的需求强度是不一样的。表1 新教师与3640岁教师对薪酬需求强度的t检验独立样本检验方差方程的levene's检验均值方程的t检验fsig.tdfsig.(双侧)均值差值标准误差值差分的95%置信区间下限上限在乎薪酬假设方差相等.155.6962.22831.0335.105262.29122432289.77824假设方差不相等2.20927.238.0365.105262.31127.364879.84566深度访

10、谈的结论与t检验的结果相一致：将访谈录音转换成文字，然后进行词频分析。选择学术职业的原因中，“成就感”出现的频率最高，“简单的生活方式”位居第二，“从小到大在学校里呆了20多年，尤其是在大学里呆了10多年，早已习惯了教师们简单的学术工作方式，整天办公室、教室和家三点一线的生活特别有规律，而且只要努力付出就能申请到课题、获得晋升。而社会上的成功则受很多外界的不可控因素影响，复杂的人际关系让人想想都不知所措。”至于薪酬，较多的教师选择“较不在乎”，“读书的时候一个月也就1000元左右的生活费，现在的工资肯定超过了这个数，我还是单身，一个人吃饱全家不饿。”但3645岁教师则坦言正肩负着生养孩子、赡养

11、父母的重任，处于人生中“集中花钱”的阶段，生活的压力感超出了一般水平9，迫切希望能够获得较高的薪酬减轻沉重的生存压力，挣脱“房奴、孩奴”的枷锁，因此他们对“薪酬”很在乎。2.3645岁教师与4650岁教师对薪酬的需求强度有显著性差异。t检验结果显示显著性差异值sig=.002，.05，说明他们对薪酬重要性的认识以及对薪酬的在乎程度具有很大的差异。表2 3645和4650岁教师对薪酬需求强度的t检验独立样本检验方差方程的levene's检验均值方程的t检验fsig.tdfsig.(双侧)均值差值标准误差值差分的95%置信区间下限上限在乎薪酬假设方差相等1.275.2653.31943.0

12、02-9.902032.98360-15.919-3.88502相对于3645岁教师对薪酬的“很在乎”，4650岁教师更加注重学术职业带来的“成就感”，对“薪酬”不太在乎。这种结果表面看与30岁以下新教师的选择一致，但它表现的是一种螺旋式上升。新教师是在一种对现实生活没有太多体会和认识、保持着学生生活方式的情况下对薪酬不太在乎，而4650岁教师则在基本的“僵硬性”需求已经得到满足，摆脱物质束缚之后不再强调“学术为生”，不再注重学术职业的物质意义。他们开展学术活动不再是为能够吃得更好、穿得更好而是将学术看作一种“天职”或“召唤”10，探究知识是为了满足“闲逸的好奇”而非获得奖金和报酬。调查问卷和

13、访谈的结论是：不同年龄段高校教师对薪酬的需求强度是不一样的：刚从事学术职业的新教师对薪酬的关注度不是很高，他们更关心自我成长和学术氛围，将学术活动视为“僵硬性”需要；3645岁教师则比较关心收入水平，将薪酬视为“僵硬性”需要；45岁以上的教师则比较重视自我价值实现，视教学和科研为“僵硬性”需要。四、政策建议我国现行高校教师薪酬方案是2006年实施的，助教岗到讲师岗、讲师岗到副教授岗之间的薪酬差距很小，加之助教岗的起点薪酬较低，所以这三类岗位教师的薪酬水平都偏低；教授岗与副教授岗之间、教授岗内部四个等级之间的薪酬差距较大。(值得说明的是：我国高校教师的薪酬主要受职称而非年龄影响，为了跟现行的薪酬

14、制度相衔接，本研究将45岁以下教师归为助教、讲师和副教授三个群体，而将45岁以上教师归为教授群体。)这种差距没有考虑各个年龄段教师对薪酬的需求强度，因而难以发挥薪酬应有的保障和激励作用。借鉴其他国家高校教师薪酬制度，可以从以下两个方面调整我国高校教师的薪酬差距。1.拉大助教、讲师和副教授之间的薪酬差距。无论是问卷调查还是深度访谈，30岁以下的新教师(主要是助教)对薪酬的关注度普遍不太高，而是期望以最快的速度融入新的学术环境，期待尽快在自己的专业领域有所成就。但是3645岁教师(主要是讲师、副教授)非常在乎薪酬，因为这个年龄段的教师面临更大的生活压力。与此同时，从学术职业发展的角度而言，博士毕业

15、后的510年间(一般是3640岁)，是个人学术成长的关键时期，唯有不受生活所累、不受金钱左右、心无旁骛地潜心研究，才可能在学术上有所建树，因此，宜扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距，使讲师和副教授的薪酬达到较高的水平，满足他们在人生集中花钱阶段对金钱的需要。当他们不为生活所困，不为五斗米折腰时，就能真正将精力投入到学术职业之中，真正达致“自由”的学术生活状态。2.缩小教授与副教授之间的薪酬差距。日本高校教师实行年工序列工资制，其一个显著的特点是：无论哪个级别，档次越高，档差越少。尤其是教授的工资，一定档次以后的档差为100日元，几乎等于不再上涨了。无独有偶，在英国少数很有钱的老牌大学里

16、，一些荣耀的讲座教授不增薪水，只增加声望。这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期，体现教师的需要层次11。一方面学术自由是教师获得成就感的必备条件，另一方面教师的成就感又会促进教师享受学术自由，这种相得益彰满足了教师最高层级的需要追求成就感和自由感。因此，根据教授对薪酬的需要强度，可以适当减小其与副教授之间的薪酬差距。参考文献：1高校教师薪酬调查课题组.透视高校教师收入分配现状n.中国教育报，20140609.2jensen, m. c., murphy, k.j. ceo incentivesit' s not how much you pay, but howj. ha

17、rvard business review, 1990, 68(3): 155.3赵映川.我国高等学校教师津贴制度研究m.青岛：中国海洋大学出版社，2011：86.4高惠珠.马克思需要理论与价值哲学创新j.上海师范大学学报(哲学社会科学版)，2010，(1)：78.5吴倬.社会实践与人的基本需要评马斯洛的基本需要理论j.南京师大学报(社会科学版)，1992，(1)：28.6lazear. e. p., and s. rosen. rankorder tournaments as optimum labor contractsj. journal of political economy, 1981: