高校科技人员享受性缺失现象研究-以广东高校为例

1、    高校科技人员“享受性缺失”现象研究以广东高校为例    摘要：基于对广东高校316名科技人员的调查，分析高校科技人员“享受性缺失”现象产生的原因，并在此基础上提出相关建议。研究发现，高校科技人员在科研工作中的快乐体验整体处于中等偏低水平，部分科技人员存在明显的“享受性缺失”，不同类别科技人员的快乐体验各不相同。关键词：高校科技人员，享受性缺失，快乐体验0引言创新能力不强是制约我国科技工作发展的关键问题。科技创新关系我国科技工作发展的大局，理应受到广泛关注。已有研究一般从政治、经济、科技、教育、环境等宏观层面对科技创新进行分析，认为科技投入不足、科

2、技体制不顺、创新观念滞后、创新动力不足、创新主体错位、创新人才缺乏、创新文化不健全等是制约我国科技创新发展的主要因素14。基于对高校科研工作的多年观察，笔者发现，在科技工作中，许多科技人员存在不同程度的“享受性缺失”，即科技人员在从事科技工作过程中未能获得足够的快乐体验。这可能是导致科技人员创新能力不强的主要因素。为了验证这一假设，并对引发“享受性缺失”现象的原因进行分析，本文以广东部分高校科技人员为例进行研究。 1研究方法本文采用问卷调查法，选取广东省8所主要高校（包括中山大学、华南理工大学、华南师范大学、暨南大学、广东工业大学、汕头大学、广东药学院和仲恺农业工程学院）部分科技人员进行调查。

3、本次调查时间集中在2012年3月6月，共发放问卷400份，回收325份，其中有效问卷316份，回收率和有效问卷率分别为81.3%和79%。调查问卷设计过程广泛征求了科技人员、一线管理人员和科技管理专家的意见，并对华南师范大学部分科技人员进行了小范围试测，在此基础上形成正式调查问卷。根据对有效问卷的分析，受调查对象基本覆盖高校科技人员各个层次和各个方面，具体分布见表1。 问卷正文共5个大题，依次为：“您觉得科技人员在科研工作过程中的快乐体验与科技创新的关系是；在科研工作中，您感觉到快乐的时间频度是（%）；在您看来，您周围的科技同行们在科研工作中感觉到快乐的人（达到较多及以上等级）的比例大约是多少

4、（%）；影响科研过程快乐体验获得的可能原因；高校科技人员压力的可能来源”。其中第4题又包括7个小题、第5题包括8个小题（具体见表2和表3）。 2实证检验对题目13的调查统计结果见表1、题目4的统计结果见表2、题目5的统计结果见表3。图15对不同类别科技人员的快乐频度进行了比较，统计结果分析如下。   2.1快乐体验与科技创新的关系 关于快乐体验与科技创新之间的关系，有76.6%的受访者选择了强正相关，16.8%的受访者选择了弱正相关，另有6.3%和0.3%的受访者分别选择了不相关和强负相关，选择弱负相关的为0。这说明，绝大部分受访者认为科技人员在科研工作中的快乐体验对科技创新具有正面

5、促进作用，且大部分认为它们之间呈强正相关关系。 2.2科技人员快乐体验状况 题目2反映了科技人员对自身快乐体验频度的判断，题目3则反映了科技人员对同行整体快乐体验状况的判断。从题2的统计结果来看： （1）高校科技人员的快乐体验整体处于中等偏低水平，部分科技人员存在明显的“享受性缺失”。虽然有37.0%的受访者认为自身的快乐体验时间频度为中等，但有10.4%的受访者认为自身的快乐体验非常少，明显高于选择快乐体验非常多的人数（2.2%），而选择快乐体验较少（26.3%）的人数也多于选择快乐体验较多（24.1%）的人数。低快乐频度的人（即将快乐体验较少和非常少两部分人相加）的比例达到了36.7%。

6、（2）不同类别科技人员的快乐体验存在差异。从性别差异来看，男性受访者的快乐体验整体优于女性。在快乐体验非常少的比例中，男性占7.9%，而女性则达到15.0%；在快乐体验较多和非常多的比例中，男性分别占26.0%和2.5%，而女性分别只有20.3%和1.8%；从年龄方面分析，不同年龄段受访者的快乐体验也存在差异。青年科技人员的快乐体验不如老年科技人员，以45周岁为分界线，45周岁以下科技人员中低快乐频度的人多于高快乐频度的人（即将快乐体验较多和非常多的两部分人相加），而大于45周岁的人恰好相反。从图1可见，低快乐频度的人随年龄的增加呈下降趋势，而高快乐频度的人随年龄增加而呈上升趋势；通过对不同职

7、称（见图2）和不同导师资格（见图4）科技人员快乐体验的比较可以发现，低快乐频度的比例随职称层次的提高而减少（51.0%34.8%24.3%），而高快乐频度的比例随职称层次的提高而增加（12.8%25.2%41.5%），说明职称越高快乐体验越好。由图4可知，博士生导师的快乐体验优于硕士生导师，而硕士生导师又优于非研究生导师，说明层次越高快乐体验越好；不同学位科技人员的快乐体验略有不同（见图3），具有博士学位和没有学位的受访者，低快乐频度与高快乐频度的比例基本持平；而具有硕士学位和学士学位的人，其低快乐频度比例明显高于高快乐频度的比例，说明前两类人的快乐感优于后两类人；从不同学科差异来看，由图5可

8、知，不同学科科技人员的快乐体验情况大体可分为3个层次：快乐体验最好的是从事理学的科技人员，最差的是农学和管理学科技人员，工学和医学科技人员则处于中间层次。   从题目3的统计结果可知，有14.2%的受访者认为周围科技人员中高快乐频度的人非常少，有38.0%的人认为较少，有34.5%的人认为中等，而认为较多和非常多的则分别只有13.0%和0.3%，按比例从大到小是较少中等非常少较多非常多。这说明，大部分人认为周围科技人员的快乐频度处于中等偏低状态，这从另一角度验证了题目2所得出的结果。通过对统计结果的进一步分析发现，不同类型和层次的科技人员在这一问题上的选择基本一致，说明这是一种普遍共

9、识。 2.3影响科研过程快乐体验获得的原因 从表2可知，问卷列出的影响科研过程快乐体验的7种原因基本都得到受访者认可。对各原因选择赞成的比例在42.4%55.4%之间，平均值为48.1%；选择基本赞成的比例在31.6%40.8%之间，平均值为34.0%，两者相加达74.0%87.7%，平均值为82.3%。而选择不赞成和基本不赞成的比例只有2.2%和4.3%，另有11.4%的人选择不能确定。从调查结果来看，“享受性缺失”的原因涉及科技工作的各个方面，而压力过大、精力分散和重结果追求而轻过程体验是造成“享受性缺失”的最主要原因。 2.4科技人员压力来源 由表2可知，压力过大被普遍认为是制约科技人员

10、快乐体验获得的最重要因素，这也是调查问卷设计前的一个预设，调查结果验证了这一点。那么，科技人员的压力又是从何而来呢？从表3可见，问卷列出的高校科技人员压力的8种来源也都基本得到受访者的认可。受访者对各来源选择赞成的比例在31.0%55.1%之间，平均值为41.1%；选择基本赞成的比例在29.4%41.8%之间，平均值为36.8%；两者相加达到68.1%91.2%，平均值为77.2%；而选择不赞成和基本不赞成的比例只有1.6%和8.5%，另有平均20.3%的人选择不能确定。虽然整体认可度较高，但对8种原因的认可度差距较大，赞成比例最高的第1个问题比最低的地8个问题高出24.1个百分点。从调查结果

11、来看，科技人员的压力来源涉及多个方面，而过分量化的指标考核、负担过重和缺乏宽松的科研环境是最主要的压力来源。 3结论与建议3.1研究结论 综上所述，本文得出如下结论：科技人员在科研工作中的快乐体验对科技创新具有重要的促进作用；高校科技人员在科研工作中的快乐体验整体处于中等偏低水平，部分科技人员存在明显的“享受性缺失”；不同类别科技人员的快乐体验各不相同，总体而言，女性科技人员、年轻科技人员、层级较低的科技人员以及从事农学和管理学的科技人员，其快乐体验相对较差；造成科技人员“享受性缺失”的原因涉及科技工作与科技管理的多个方面。 3.2相关建议 科技人员的快乐体验对科技创新的重要性已经得到科技人员

12、的充分肯定，“享受性缺失”对科技工作和科技人员自身发展的危害不言而喻。鉴于问题的复杂性，结合该现象产生的原因，本文重点从高校管理角度出发，就如何克服“享受性缺失”现象提出以下建议： （1）重视科技人员的快乐和健康问题。快乐是作为个体的人和作为人类的人的一切活动所追求的终极的、永恒的价值与目标5。快乐不仅是科技工作发展的需要，也是科技人员全面发展的重要内涵。科技人员的快乐体验和身心健康关系长期以来并没有得到应有重视，更没有上升到战略高度上加以认识。在高校和许多科研单位存在见物不见人、见事不见人的现象，科技人员的快乐和健康问题往往让位于各种科研指标，这与以人为本的现代管理理念格格不入，不利于科技工

13、作的长远发展。对于高校而言，只有高度重视和关心科技人员的快乐和健康问题，采取有效措施，创造有利于科技人员快乐成长和健康发展的环境，才能有效克服科研过程中的“享受性缺失”问题，实现科技工作发展与人的全面发展。 （2）改变过分量化的科研管理模式，努力营造允许失败的宽松科研环境。重点是转变管理理念，调整评价机制，把握分寸，对高校和科技人员进行合理的考核与激励。首先，弱化高校过分量化的评价与排名，避免为了达标和“上位”而罔顾高等教育和科研工作规律，以致使各种功利化的短期行为盛行。改革应该自上而下，从高层开始，并与领导干部正确政绩观的树立和干部人事评价体系改革配套进行，否则就很难获得成功；其次，建立科学

14、的内部考核体系，对科技人员进行合理评价和适度激励，防止正、负激励失度而使科技人员成为各种考核指标的“奴隶”；最后，努力营造允许失败的宽松环境。本着实事求是的精神，从转变观念、特别是领导干部和管理部门的观念入手，通过制定正确的科研管理制度，加强科研文化建设，帮助和善待失败者，减轻他们的心理压力。 （3）全面优化科研管理体系，努力营造民主、公平、有序的科研环境。首先，加强科研工作的民主化建设，营造公平民主的科研环境，提高科技人员的民主参与权和自主权。重点加强民主制度的建设和完善，并将民主建设与日常管理改善相结合，将学校、院系层面的民主化建设和学术团体内部的民主化建设相结合，使民主真正落到实处；其次

15、，加强制度建设，大力倡导科研协作，建立和谐的人际关系。科研协作的重要性人所共知，但具体实施却困难重重，关键是没有制度保障，造成理念与实际运作体系的脱节和矛盾。加强科研协作不能仅靠宣传，更不能搞运动和外力强制，而应该有相应的制度设计和政策保障。只有实现合作各方的利益共赢，才能保证合作的可持续性和合作各方的身心愉悦。因此，建立有利于合作的管理制度十分关键，而改革的重点则是对合作各方责、权、利的明晰和合理安排，在这方面高校还有很大的探索空间。而目前各类评价制度过分强调科研业绩第一或前几的情况，着实不利于科研协作的有效实施，亟需进行系统性改革；再次，加强科研规范建设，杜绝学术寻租等学术不端行为，维护学

16、术的圣洁。制度规范应与文化建设相结合，对学术腐败行为要“零容忍”，重点抓执行和落实环节，探索司法介入机制和途径。对高校而言，除了制度和文化建设以外，最关键的还是决心问题；最后，重视高校科研文化建设，构筑有利于科技创新与人的发展的积极健康的科研文化。通过文化建设，重点强化如下内容：务真求实、宽容失败的科学精神；善于质疑、勇于突破的创新精神；严于律己、友善待人的团结协作精神；不畏艰险、勇攀高峰的创业精神；敬岗乐业、不计得失的奉献精神；洁身自好、坚守底线的抗腐精神；维护公平、崇尚民主的民主精神。 （4）强化理想信念教育，努力培养科研兴趣。首先，要加强科研预备队的理想信念教育，挑选真正有志于学术研究的

17、人进入科研队伍。当前，受各种因素的影响，许多人攻读学位更多是出于职业考量，研究生中真正有志于从事学术研究的人并不多，而怀有远大理想、愿意为科研工作奉献终身的人更是少数，这对科技队伍来源和质量均有负面影响。高校应利用自身在人才培养方面的优势，加强理想信念教育，提高研究生培养质量，为科研工作提供高素质的人才。同时，应提高科技人员的准入门槛，将理想信念和科研兴趣作为考察筛选科技人员的重要指标，严格把关，真正挑选有志于学术研究的人进入科研队伍；其次，要在科技人员中加强理想信念教育，努力提高其使命感、荣誉感和责任感。当前，受社会各种思想观念的冲击，科技人员的理想信念有被弱化的迹象。同时，由于青年科技人员

18、的快速成长和科研队伍结构的迅速改变，使传统老中青结合、传帮带结合的队伍运作模式发生改变，客观上给理想信念教育和优良传统的继承带来了一定难度。在新形势下，如何有效进行理想信念教育，努力提高科技人员的使命感、荣誉感和责任感是一大难题，亟待高校进行研究和探索；最后，优化科研运作与科研管理体系，在科研过程中培育科研兴趣。科研兴趣必须在科研训练和科研实践中加以培养。良好的科研运作模式和高水平的科研服务能够为科研兴趣培养提供良好的环境。尽管兴趣培养是一个长期复杂的过程，但高校并非无所作为，可以重点加强以下几方面的工作：一是合理优化科研系统，大力改进科研管理与服务，构筑有利于个性发展的科研环境；二是合理设置和调整科技人员目标，以适度的目标激励维持科技人员的行为动机，先易后难，引导科技人员逐步进入沉浸状态；三是探索和建立新的科研团队帮扶机制，及时帮助有困难的科技人员度过难关，消除畏难情绪对科研兴趣的消蚀，特别是要为刚刚进入科研队伍的青年科技人员建立传帮带机制以及搭建与同行交流学术经验的平台。 （5）采取有力措施，切实解决科技人员的后顾之忧。从调查可以发现，高校科技人员确实面临很多压力，特别是年轻科技人员和层级暂时较低的科技人员面临的压力更大、快乐体验更少。高校应切实采取有力措施，在力所能及的范围