高校硕士生导师岗位胜任力的调查与思考

1、    高校硕士生导师岗位胜任力的调查与思考    摘要：导师在指导硕士生的学习和保证硕士生培养质量中起着主导作用，因此研究高校硕士生导师的岗位胜任力很有必要。通过对江西省6所高校246位硕士生导师的调查发现：高校硕士生导师岗位胜任力整体水平较好但专业能力相对较弱，不同性别、不同教龄、任导师不同年限、不同职称、不同学历、不同专业的硕士生导师岗位胜任力表现有所差异，岗前培训、开展业务活动和考核评价是影响硕士生导师岗位胜任力的重要因素。为了有效地提升高校硕士生导师的岗位胜任力，高校应加强硕士生导师的团队建设、完善硕士生导师胜任力的提升机制、提高硕士生导师的专

2、业能力。关键词：高校，硕士生导师，岗位胜任力高校硕士生导师在指导研究生的学习、保证研究生的培养质量中起着主导作用，因而近年来有不少学者关注高校研究生导师问题，但专门从胜任力的视角研究高校硕士生导师岗位胜任力问题的成果则较少见到。本文基于实际调查，分析了高校硕士生导师岗位胜任力的现状、问题及影响因素，在此基础上提出了相关对策和建议，旨在为改进高校硕士生导师岗位胜任力的状况提供一定参考。一、研究工具高校硕士生导师岗位胜任力是指一名高校硕士生导师所具有的有效完成硕士生培养任务所需求的特质群，其内容包括知识、能力、动机、态度、价值观、个人特质等，这些特质可以用他们的行为方式加以描述，同时还可以借助一定

3、的测评工具加以测量。本研究首先通过收集和梳理有代表性的关于高校教师与高校硕士生导师胜任力指标的文献，旨在获得高校硕士生导师岗位胜任力的维度和指标体系。在借鉴相关研究成果的基础上，列出高校硕士生导师岗位胜任力的初步内容，编制高校硕士生导师岗位胜任力指标结构问卷。接着运用德尔菲法向专家（含高校的研究生教育管理者、研究生教育研究者及研究生指导一线的教师）征询高校硕士生导师岗位胜任力的维度、指标及其重要程度，以获得专业权威的意见和建议。具体而言，第1轮共发放问卷30份，回收有效问卷29份，有效回收率为96.7%；第2轮发放问卷29份，回收有效问卷26份，有效回收率为89.7%；第3轮发放问卷26份，全

4、部回收并均有效。经过向专家们的三轮函询和修改完善，确定高校硕士生导师岗位胜任力的指标体系，并构建了高校硕士生导师岗位胜任力的模型。该模型包括知识素养、专业能力、职业品格、人格特质4个维度以及专业知识、通识知识、教学能力、管理能力、指导能力、科研能力、职业情感、职业道德、自我特性、人际特征10个方面的内容和30个具体指标。根据该模型设计了相应的调查问卷，问卷内容包括三个部分：一是调查对象的基本信息，有8个项目；二是高校硕士生导师岗位胜任力测评，由一组陈述构成，每个陈述有“极不符合、较不符合、略不符合、有点符合、比较符合、完全符合”六种回答，分别记16分，共有55个项目；三是硕士生导师岗位相关情况

5、调查，含22个项目。经过试测和信效度检验，该问卷可以用于高校硕士生导师岗位胜任力的测评调查。二、研究对象笔者于2016年1012月分别向江西省6所高校（南昌大学、江西师范大学、江西农业大学、南昌航空大学、南昌工程学院和赣南师范大学）的硕士生导师发放调查问卷280份，回收260份，回收率为93%，其中有效问卷246份，有效率为94.6%。从调查对象的性别来看，男性占72%，女性占28%；从年龄来看，4150岁的占47.0%、3140岁的占27.7%、5160岁的占22.4%、61岁及以上的占2.5%、30岁及以下的占0.4%；从教龄来看，1120年的占33.7%、2130年的占31.0%、10年

6、及以下的占21.1%、31年及以上的占14.2%；从任导师年限来看，5年及以下的占36.6%、610年的占35.8%、1115年的占20.0%、1620年的占6.0%、21年及以上的占1.6%；从职称来看，教授占54.1%、副教授占43.9%、讲师占2.0%；从学历来看，博士研究生毕业的占73.2%、硕士研究生毕业的占15.0%、本科毕业的占11.4%、大专及以下毕业的占0.4%；从专业来看，文科的占58.1%、理科的占23.6%、工科的占9.4%、其他占8.9%。以上数据显示，本次调查对象的性别、年龄、教龄、任导师年限、职称、学历、专业等均有一定的比例，比较符合当前高校硕士生导师的分布情况。

7、三、研究结果1.高校硕士生导师岗位胜任力的总体水平从测评结果可知，高校硕士生导师岗位胜任力综合表现得分为5.04分，其中知识素养为5.20分、专业能力为4.86分、职业品格为5.29分、人格特质为5.07分。如将6分、5分、4分分别转化为优秀、良好、合格，其余表现转换为不合格，那么我们可以得出结论：高校硕士生导师岗位胜任力的整体表现达到良好水平，但在具体指标上存在一定的差异。完全达到良好水平的指标有：学术道德、责任心、学科前沿知识、专业理论知识、公正性、合作精神、教学内容驾驭能力、研究生培养过程调控能力、教学方法选择能力、宽容性、教学目标设定能力、对待教育事业情感、研究方法知识、专业认同感、坚

8、持性、自信心、平等性、教学反思能力、创新精神19项，其余11项指标离良好水平均存在一定的差距，其中学术团队组织领导力甚至不合格（见表1）。2.高校硕士生导师岗位胜任力的差异比较为进一步了解高校硕士生导师岗位胜任力的现状，即检验不同特征的高校硕士生导师岗位胜任力是否在各个变量上存在差异，本研究采用独立样本t检验、单因素方差分析和多重比较分析对数据进行了处理。（1）性别差异。以性别为自变量、以一级指标为因变量做独立样本t检验（见表2），结果发现，仅在人格特质（t=2.121，p=0.035<.05）上存在性别差异，其余的一级指标如胜任力总分（t=1.706，p=0.089>.05）、知

9、识素养（t=1.035，p=.302>.05）、专业能力（t=1.006，p=.315>.05）、职业品格（t=1.884，p=.061>.05）并不存在统计学意义上的性别差异。这表明在人格特质上女性硕士生导师的表现要优于男性。在二级指标上，以性别为自变量做独立样本t检验，结果发现，在通识知识（t=2.988，p=0.003<.05）、教学能力（t=3.078，p=.002<.05）和自我特性（t=1.973，p=.050=.05）3个指标上存在性别差异，其他二级指标则不存在统计学意义上的性别差异。从均值来看，在通识知识、教学能力和自我特性3个指标上，女性的表现都

10、优于男性。（2）年龄差异。由于本研究中硕士生导师的年龄跨度较大，最大69岁，最小30岁。因此，按30岁及以下、3140岁、4150岁、5160岁、61岁及以上将其年龄转化成15级的等级数据，对所有的一、二级指标进行单因素方差分析。结果发现，所有的一、二级指标并未因年龄而产生统计学意义上的差异，只有科研能力（f=2.401，p=.051，2=0.04）一项存在边缘显著。（3）教龄与任导师年限差异。由于教龄与任导师年限跨度较大，因而将教龄按10年及以下、1120年、2130年、31年及以上分为4级，将任导师年限按5年及以下、610年、1115年、1620年、21年及以上分为5级，对一、二级指标进行

11、单因素方差分析。结果发现，不同教龄的硕士生导师，其一、二级指标中只有职业品格（f=2.801，p=.041<0.05，2=0.034）、科研能力（f=3.533，p=.015<0.05，2=0.042）和职业道德（f=4.117，p=.007<0.05，2=0.049）存在显著性差异。为进一步了解各教龄跨度在职业品格、科研能力和职业道德上两两之间的差异情况，进一步做lsd多重分析比较（见表3）。结果发现，在职业品格上，只有1120年与2130年教龄的导师之间以及1120年和31年及以上的导师之间存在显著性差异，均值差分别为1.833和2.683，显著性分别为p=0.032和p

12、=0.013，其他两两之间没有显著性差异；在科研能力上，10年教龄以下的导师分别与1120年、2130年、31年及以上教龄的导师之间存在显著性差异，均值差分别为1.878、2.151、2.455，显著性分别为p=0.012、p=0.005、p=0.008，其他两两之间没有显著性差异。这表明科研能力随教龄增加而逐步增强，但当教龄达到10年以后就基本稳定，不再随教龄的增加而有显著变化；在职业道德上，1120年教龄的导师分别与2130年、31年及以上教龄的导师之间存在显著性差异，均值差分别为0.659、1.307，显著性分别为p=0.032、p=0.001，其他两两之间没有显著性差异。这说明职业道德

13、在20年教龄前是一个不断变化的过程，之后趋于稳定。如表4和表5所示，任导师年限对一、二级指标评分，除管理能力（f=2.420，p=.049<0.05，2=0.039）外，不存在显著性差异。对任导师年限在管理能力上的两两差异做进一步的lsd多重比较分析可以发现（见表6），任导师年限在1620年的分别与5年以下的、610年的在管理能力上存在显著性差异，均值差分别为2.212、1.729，显著性分别为p=0.008、p=0.038；其他两两之间没有显著性差异。这说明任导师年限在1620年的硕士生导师在管理能力上表现最好。（4）职称差异。职称对一、二级指标评分具有多方面的影响。在一级指标上，职称

14、影响胜任力总分（f=5.978，p=.007<0.05，2=0.049）、专业能力总分（f=8.410，p=.000<0.05，2=0.065）、人格特质总分（f=4.318，p=.014<0.05，2=0.049）。在对这3个一级指标做lsd事后多重比较分析后发现，在胜任力总分上，副教授和教授之间存在显著性差异（均值差为10.731，p=0.001），讲师与副教授、讲师与教授之间则不存在显著性差异；在专业能力上，副教授和教授之间存在显著性差异（均值差为5.684，p=0.000），讲师与副教授、讲师与教授之间则不存在显著性差异；在人格特质上，仍然是副教授和教授之间有显著性差异（均值差为2.847，p=0.014），讲师与副教授、讲师与教授之间则不存在显著性差异，其原因可能在于：一是调查对象中讲师所占比例偏小，仅占2%，二是一般情况下副教授才有资格担任硕士生导师，只有特别优秀的讲师才能被聘为硕士生导师。在二级指标上，职称的不同使硕士生导师在管理能力（f=16.930，p=.