现代大学人事制度价值基础研究-基于主客体价值关系认识论

1、    现代大学人事制度价值基础研究基于主客体价值关系认识论        摘要：大学人事管理的核心在于成熟制度建设，而决定制度建设成功与否及能否最大程度实现制度预期的关键则在于制度本身是否蕴含丰富价值内涵。对价值哲学研究方法论进行概述，基于各方法论的特点和本文研究对象，选择主客体价值关系方法；然后展开对大学人事制度相关的各主体和客体价值关系的分析；并以此为基础做出价值发现和价值体系建构。现代大学人事制度具有“平等性”、“发展性”和“塑造性”三个核心价值，这三个核心价值互为条件、相互作用、相互促进而形成现代大学人事制度价值体

2、系。关键词：人事制度，价值基础，主客体价值关系，认识论一、问题提出加强人才师资队伍建设和提高其管理水平是当前高等教育的基本任务之一。其具体工作便是大学人事管理，而大学人事管理的基本要义在于成熟的制度建设。我国的大学人事制度改革已经开展多年，在实践中积累了一些经验，但同时也存在很多问题，如：高校人事制度改革推进步伐缓慢，实质性突破不明显，有的甚至流于形式；改革不平衡。具体的表现：一是改革不同步，教师队伍在先，管理队伍滞后；二是一手软一手硬，即管理干部队伍过宽过严，管理教职工队伍过重过严；三是高校人事制度建设不健全，导致制度体系弊端突出而严重影响教师队伍稳定和健康发展；四是政府相关法规滞后，导致高

3、校人事改革中存在“土政策、霸王条款、霸王合同”，凸显人才引进中的无序现象及不正当行为蔓延，校际间恶性人才竞争、不正当竞争加剧1。因此，诸多问题的存在一方面严重阻碍了大学将人事制度改革推向深入，另一方面也体现出对这一制度建设缺乏理性思考，缺乏统一的制度改革指导纲领和价值导向。成熟的制度设计不仅包括完善的外显的办事规程和行动准则，还包括隐含于制度之中丰富的价值内涵，这些价值虽不直接对人的行为起约束或规定作用，但是否有丰富价值却是判断一个制度是否成熟、完善，以及这个制度能否较好应用于实践、较好地规范人的行为、较好地实现制度预期的基本前提。对于大学人事制度来说同样如此，其根本的目标在于通过相关外显制度

4、内容规范大学人事行为，同时，蕴含其中的价值内涵不仅对于大学人事行为有隐性的导向作用，而且还是其能否顺利付诸于实践的关键。在我国高等教育与世界高等教育交流合作日益密切并积极参与国际竞争的时代，构建具有中国特色的现代大学制度是基本前提，现代大学人事制度是其中重要组成部分。因此，现代大学人事制度建设不仅是我国人事制度改革的目标，也是实现建设现代大学制度的核心任务之一。基于现代大学制度建设背景，对现代大学人事制度内在价值的深刻理解和分析是成功构建具有丰富价值内涵、科学合理的制度规则和规范、减少人事制度改革阻力并增强其制度效力的基本前提。二、“大学人事制度”价值认识方法论探析对事物做出价值认识及价值判断

5、是指导相应具体实践行为的前提和基础，为此在进行现代大学人事制度改革实践行为时，必须对其价值有全面和深刻的认识。对大学人事制度进行价值认识涉及具体的方法问题，持不同方法论便会产生不同的认识结果。所谓价值哲学研究的方法论，就是研究价值哲学的思维模式2。在对一事物进行价值认识之前要有明确的思维模式，因为一定的思维模式决定了具体的思维方法，如，对认识对象主客体的界定、主客体关系的确定。100多年来，价值哲学研究的方法论主要有五种，即关系说、实体说、属性说、系统说和功能说2。具体来讲，经过价值哲学研究者不断的探索和争论，形成了三种影响较大的价值认识方法论，即主客体关系认识论、实体认识论和属性认识论。1.

6、主客体关系价值认识论。主客体关系价值认识论认为：事物的价值属于关系范畴，而并非事物固有的属性；价值是通过主客体相互作用、相互发生关系而产生的；价值是主体和客体在实践、认识中达到的一种统一，主体在实践中形成对客体的认识是价值产生的基础3。广义的关系说认为价值是事物（或人）相对于人或事物而言的。狭义的关系说认为价值是对象或者客体相对于人而言的。这种狭义的关系说也被称为主客体价值关系说：它既肯定价值主体的作用，又肯定价值客体的作用，认为价值来源于主客体之间的相互作用2。在主客体关系价值认识论中，主体不仅与客体发生作用，还与其他主体发生作用，即产生主体与主体的相互关系和相互作用。同样，客体不仅与主体发

7、生作用，也与其他客体发生作用，即产生客体与客体之间的相互关系和相互作用。只有深入研究主客体关系，又深入研究主体与主体的关系和客体与客体的关系，才能全面地把握主客体关系，也才能全面地从不同的维度和角度认识客体的价值内涵。基于主客体关系价值认识论，大学人事制度作为价值认识客体，大学人事制度所对应的主体自然就是与这一制度相关的大学内的人，即各级各类大学教师、大学行政管理者和服务人员。因此，在认识大学人事制度价值基础时，首先要厘清各种不同的关系，因为价值正是各种不同关系相互作用的结果。首先，明确主体与主体之间的关系。就大学人事制度来说，分别有以下不同主体关系：大学内不同层级教师之间的关系（教授与副教授

8、、讲师、助教）；行政管理者与教师之间的关系；教师与教学科研服务人员之间的关系；行政管理者与教学科研服务人员之间的关系。其次，还要明确客体与客体之间的关系。就大学内部管理制度系统来说，作为客体的大学人事制度要与以下一些制度客体发生较为密切的关系：人事制度与学术评价制度、人事制度与财政管理制度、人事制度与教师权益保障制度等。深入和全面分析主体与客体之间及其各自与相应主体与客体所形成的各种关系，发生作用而产生，的价值，是科学、理性地进行大学人事制度价值认识的基本要义。2.以人为本的主体中心价值认识论。主体中心价值认识论也叫唯主体价值认识论，其典型的一种表现是西方的主观主义价值论。这一价值认识论的基本

9、逻辑为：以人为中心，以客体事物所具有的属性能否满足人的欲望、情感、意志、兴趣等主观需求来判断其是否具有价值的基本依据。客体事物能满足主体主观需求则有价值，满足程度越高价值越高，反之亦然。唯主体论认为：价值是主体对客体的作用的方面，即主体性的内容和尺度，价值事实不是客体性事实，而是主体性事实。这种价值认识论的出现符合人类认识的最原始逻辑：因为能满足自己需求的东西才是自己感兴趣的，也才会赋予其价值。但这种价值认识论存在较为明显的局限：首先，价值是主客体双向的产物，只讲主体对客体的作用，不讲客体对主体的作用，显然是片面的。同样，说价值事实是一种主体性事实，忽视价值事实的客体性，也是欠全面的，这种观点

10、虽然坚持关系说，但其本质是唯主体论。其次，主体性是一种事实，而价值不同于事实。主体性需求并非都是合理的，并非都是善的，而人们通常所说的价值指的是正价值，在这个意义上价值必定是善的，因此把价值理解为一种主体性的内容，在理论上也说不通2。基于主体的主观价值认识论，作为客体的大学人事制度是否有价值、有什么样的价值、价值量的大小均取决于其相对的主体的需求，以及大学人事系统内各种类型的人，包括各级各类教学科研人员、学校行政管理人员、教学科研辅助服务人员。因此，不同主体基于自身的立场和利益，便会得出不同的价值认识和理解。所以，在主观价值认识论下，由于大学人事系统内主体所具有的多样性及复杂性基本特征，导致对

11、人事制度客体价值认识也呈现出多样性及复杂性特征，不同价值之间还存在冲突和矛盾，这也是阻碍大学人事制度改革的主要因素。因此，基于主体需求的主观价值认识论由于自身存在的缺陷，不应该成为认识大学人事制度价值内涵的方法。3.客体中心实体价值认识论。这种价值认识论的核心观点为：认为价值是认识客体所天然具有的属性，把价值等同于客体存在。英国伦理学家摩尔曾说过：“许多的不同事物本身就是善的或者恶的。”4摩尔认为善或恶是事物本身所固有的属性，这其实是一种唯客体论的实体说，这种观点是西方客观主义价值论的一种基本观点。从价值是事物本身固有的性质出发，实体说认为事物本身具有不依赖于外在条件（包括人在内）的内在价值，

12、即“就其本身而言是善的”4或者说事物的价值完全取决于这一事物内在的本性。内在价值就是目的价值或者目的善，与之相对应的是工具价值或手段善或外在价值，它是作为达到善事物的手段的价值，即作为手段是善的。对此，罗素批评说：“根本不可能找到任何可以证明这个或者那个具有内在价值的论据。”5摩尔所说的事物自身具有的不变的内在价值是不存在的，这种认为内在价值是许多事物自身固有的观点，也无法解释价值因人而异的现象2。基于客体中心实体价值认识论，作为认识客体的大学人事制度的价值就取决于这一制度本身所具有的属性，其价值脱离于主体的人而客观存在。这种认识论有其一定的价值，承认了客体价值的客观性存在，但其仅仅以客体属性

13、作为价值认识的依据也是不合理的，因为任何事物只有与人发生关系，发挥其应有的功效之后，其价值才能体现出来。所以，大学人事制度本身所具有的属性也需要通过与其主体和其他客体相互发生关系之后，才能体现出其价值。因此，客体中心价值认识论也不应该是大学人事制度价值认识的方法。基于上文对当代价值哲学研究三种主要方法论的分析，可以较为深入地了解各个方法论的基本内容和具体思维模式，其中主体中心价值认识论和客体中心价值认识论由于各自所存在的缺陷，不应该作为大学人事制度价值分析的研究方法。而主客体关系价值认识论，在进行事物价值认识时坚持将主体与客体、主体与主体、客体与客体相联系，全面理解和认识其相互作用所产生的价值

14、，具有价值认识全面性、客观性特点。由此，在价值哲学研究中，不仅需要坚持关系思维，而且需要正确地坚持关系思维。只有用主客体双向作用的观点、主客体统一的视角，才能正确地坚持关系思维，才能坚持全面的彻底的关系思维，才能科学地把握价值的本质2。三、现代大学人事制度价值关系分析基于主客体关系价值认识论基于本研究所选定的价值分析方法论，其价值认识的关系性特征决定了在对一事物进行价值分析和认识时，必须首先明确主客体相互间所形成的各种关系，具体来说包括：主体与主体之间的关系、客体与客体之间的关系、主体与客体之间的关系。将价值分析置于不同关系之中，不同关系相互发生作用便会形成不同的价值结果，因此才能获得对事物价

15、值立体、全面的认识。就本研究对象现代大学人事制度来说，就要将其置于现代大学制度背景下，厘清研究对象大学人事制度与主体，以及与其他客体即大学内其他制度之间的关系，即现代大学人事制度价值认识的基本前提就在于各种不同关系的认识和理解。基于对大学人事制度主客体身份的确定，本研究试图构建出以下几个主客体关系，以此作为价值分析的基本依据。1.主体与客体之间的关系。不同主体基于各自立场和利益均会与作为客体的大学人事制度形成不同的关系，并相互作用。现代大学人事制度基本价值内涵便蕴含于这不同维度关系之中，各主体与客体之间有什么样的关系，发生什么样的作用，便会要求客体的大学人事制度有什么样的价值内涵。（1）大学教

16、学科研活动实施者的各级各类教师和科研人员与大学人事制度发生关系并产生作用主要体现在各级各类人员的聘任、使用和解聘这三方面：在聘任方面，现代大学人事制度与各主体之间是一种开放的关系，即大学通过制定开放的人事招聘制度不拘一格地吸引各级各类优秀人才进入到大学，从事大学的教学科研等工作；同时还是一种平等的关系，各优秀人才拥有获得大学教学科研职位平等的竞争机会，通过大学人事制度建设保障每一位应聘者均能获得公平的对待，以能力和素质为基本考核标准；第三，还应该是一个权责均衡的关系，即应聘者承担多大的责任，相应地也应该享受多大的权利。就职过程中，现代大学人事制度与各级各类教学科研人员之间首先是一种发展性的关系

17、，即各级各类人才在此制度设计下均能拥有职业发展的空间和机会；其次是平等的关系，人事制度不仅要保障教授及高级研究人员的权益，同样也要保证副教授、讲师，中级和初级研究人员的权益，平等地接受相应的考核并享受相应的待遇；第三是流动性关系，在现代大学人事制度下，要求大学教学科研人员在一定范围内有一定程度的流动性，以此保持大学教学科研队伍的活力和竞争性环境，促进各级各类教师不断积极进取。如美国当前一些大学实施的“非升即走”政策就是一种具体体现。在解聘过程中，现代大学制度与各级各类科研教学人员之间首先是自由的关系，即各类人员有选择不同就业单位和岗位的自由，应该充分尊重从业者这一自由；然后是平等的关系，双方在

18、权益上是对等的，现代大学人事管理制度要充分保障从业者的权益，同时从业者也应该承担相应的责任。（2）应建构全新的行政管理人员与人事管理制度之间的关系。在现代大学制度背景下，要求行政权与学术权相分离，学校行政管理者存在的价值在于维护和保障学校运行的正常秩序，获取办学所需各种资源，确定学校办学目标和方向等，但并不直接参与学校教育教学科研等活动。因此，在现代大学制度背景下，学校行政管理者与大学人事制度之间的关系不仅是制定与被制定的关系，同时也要求大学人事制度通过具体的制度内容约束和规范行政管理者的行为。行政管理者和其他教学科研人员一样，与人事管理制度有相同的关系。（3）要理清学校教学后勤服务人员与人事管理制度之间的关系。现代大学制度背景下，要求不断提高学校后勤服务人员的工作质量与工作积极性，同时给予各服务人员享受相应的发展机会与权益。2.主体与主体之间的关系。在现代大学制度背景下，准确建构和定位不同主体之间的关系，是全面认识和发掘现代大学人事制度价值的重要前提。首先，合理定位各级各类教学科研人员与学校行政管理者之间的关系。在传统大学管理制度下，大学行政管理者与教学科研人员之间是管理与被管理者的关系，即双方在权力