我国高校教师激励机制的效果研究

1、    我国高校教师激励机制的效果研究    摘要：高校所承载的人才培养、科学研究、社会服务等职能的实现高度依赖于教师人力资本，而教师是追求个人利益最大化的“经济人”，必然权衡在不同任务间的资源配置，存在隐藏信息和隐藏行为冲动。高校与教师间存在多任务、多维度的委托一代理关系所造成的效率损失。教师是具有边际贡献率递增特征的异质性人力资本，其效率优主要取决于高校激励机制的有效性。文章以s高校为例，从代理人的角度分析高校现行教师激励的实现路径及效果，通过教师工作满意度问卷调查及教师激励、绩效相关数据搜集，对激励机制有效性进行实证检验。研究发现，案例高校科研激励

2、与教学激励有效性存在差异，科研激励机制比较好地实现激励作用。科研激励中的显性和隐性激励对绩效的直接作用路径存在，隐性科研激励部分需通过教师满意度的传导作用对科研绩效产生影响。教学激励中的显性和隐性激励对教师满意度和教学绩效不产生影响，教师工作满意度对教学绩效产生比较微弱的影响。关键词：高校教师，多任务激励机制，效果本文从高校教师多代理人、多任务的委托代理关系特征为基础，对高校内部劳动力市场教师激励机制有效性进行实证研究，并基于研究结论提出管理启示。一、理论基础在新制度经济学中，委托一代理关系已经由简单的单个委托人和代理人逐步发展成为多个委托人和代理人的复杂多边的关系。在现实生活中，委托人一般交

3、给代理人的任务往往包含不同的任务，或者同一任务将包含许多不同维度，这在商业活动是普遍存在的。高校教师激励机制较为复杂：一方面，高校是一个具有复杂属性的组织，复杂性既表现为高校是生产教育公共产品的非营利组织，也表现为高校是一个多目标的组织；另一方面，高校教师的教学和科研具有高深性和专业性强的特征，教师具有较大的自由度。高校主要职能是通过全体教师实现的，每个教师需要承担多个任务，每个任务的目标又是多维的。因此，高校教师激励表现为复杂委托一代理关系，既是多代理人的，又是多任务的，还是多维的，属于委托一代理关系中的复杂多边委托一代理关系。教师作为经济人，在资源有限、时间精力稀缺的情况下，需要在不同任务

4、间资源配置问题上进行必要权衡。这里所说的多任务，是指具有竞争关系而非互补关系的任务，且必须由同一个代理人执行，此时对代理人而言，如果在一个任务上投入更多的努力就会使另一个任务的实现程度降低，即实现一个任务的机会成本是不断增加的。有时即使在完成同一个任务时，也会面对任务不同维度的冲突问题。例如，教师在完成教学任务时，需要实现教书和育人两个目标，在完成科研任务时有质和量两个目标。以科研任务为例，如果教师想提高科研成果的质量，在相同的时间内就无法完成更多数量的科研成果，而如果追求数量第一，就无法保证科研成果的质量都是一流的。在这样的情况下，教师的行为选择结果，就与校方的激励机制密切相关。hannaw

5、ay（1992）1在研究这个问题时，就指出如果教师在讲授知识时还要培养学生深入思考的能力，这时如果采取激励手段使教师的收入与学生的考试成绩挂钩，会促使教师更多地关注学生成绩，并将精力放在提高学生成绩方面，这同时会导致教师减少或放弃对学生好奇心和创造性思维培养的努力。holmstrom和milgrom（1991）2认为，一般在多任务情况下，激励手段不仅适用于分散风险和激励员工努力工作，还适用于指导代理人如何在其各种职责间合理分配精力，这是单一维度一代理模型与多维度理论之间的一个根本差别。从教师的角度看，时间是有限的，因此不同任务和目标之间需要权衡。如果其他任务的绩效是难以衡量的，而仅对某一易于衡

6、量绩效的任务进行激励，都会导致代理人成本的变动，使代理人在不同任务间对时间和精力进行重新分配。国内学者已有对教师多任务激励问题的讨论，由于研究假定和关注点的不同，得出的结论都是不同的。张立杰等人（2008）3着重研究影响激励强度的影响因素，郑祥江等人（2009）4则重点关注不当激励会导致教师在教学和科研两项任务努力程度的资源配置扭曲；芮金生和彭兴奎（2009）5则认为，高校应视教学和科研的相关性选择激励机制，具体表现为教师如果轻教学重科研，校方应加大对教学的激励，弱化对科研的激励，如果教师能够处理好二者的关系，校方则应对科研进行强激励；袁宇和李福华（2013）6则针对教师面对教学、科研和服务等

7、三项任务的激励问题进行研究，认为对产出可观察的任务进行强激励有利于提高教师努力的积极性，如果机制设计得当，也可以使教师在产出不可观察的任务上付出努力。目前，利用问卷调查和学校管理数据库的数据，从显性激励和隐性激励两个角度，分别对高校教师教学和科研激励效果进行考察的研究，尚比较少见。本文将从代理人的角度分析案例高校现行教师激励的实现路径及效果，基于教师工作满意度问卷调查及教师激励、绩效相关数据搜集，对现行激励机制实现路径及有效性进行实证检验。二、研究设计经济学和管理学对激励有不同的理解，相关的激励理论在解释激励机制时也有明显不同。本文认为在研究高校教师激励问题时，应将经济学和管理学的相关理论综合

8、起来运用，经济学理论重于外在的“硬”制度设计，而管理学的激励则着重在既定制度框架内，如何“柔性”激发教师内在的积极性。前者突出目的，后者强调过程。只有二者协调统一，才能既真正实现高校的组织目标，又促进教师在实现个人发展目标的同时，较好地为组织目标服务。总体而言，目前组织对员工的激励方式可分为两种类型：一是显性激励。传统委托一代理理论以信息经济学为基础，证明了组织可以通过制定激励契约来引导和限制员工的行为，以促使其选择对组织最有利的行动78。二是隐性激励。已有关于隐性激励的文献多集中于研究声誉激励。以fama9为代表的经济学家将动态博弈理论引入到委托代理关系的研究中，论证了在重复代理关系下，竞争

9、、声誉能够遏制员工的偷懒行为。本文将校方的激励分为显性激励和隐性激励，并基于此选取影响激励效果的因素，通过计件式多任务激励机制、声誉机制和晋升锦标赛机制形成对教师努力工作的动力，因此需要选择绩效工资、晋升发展等方面指标作为激励因素，还需另行考虑职业兴趣、工作积极性等方面指标作为激励因素。对激励有效性结构模型做出如下研究假设：假设1：显性激励与隐性激励独立起作用；假设2：显性激励和隐性激励对教师满意度产生正向影响；假设3：显性激励和隐性激励对教师绩效产生正向影响；假设4：教师满意度对教师绩效产生正向影响；假设5：显性激励通过教师满意度对教师绩效产生正向影响（传导机制存在）；假设6：隐性激励通过教

10、师满意度对教师绩效产生正向影响（传导机制存在）；假设7：显性激励效果与隐性激励效果等同。本文以某财经类院校为例，以下简称s高校。该校为省属重点大学，以经济学和管理学为特色和优势，非“985工程”和“211工程”学校，未进入2017年的“双一流”名单。截至2016年，未严格实行“非升即走”的高市场化程度的激励机制。这对于中国大多数高校具有普遍代表意义。（一）研究变量与研究方法激励因素：一是显性激励因素；二是隐性激励因素。其中，显性激励因素包括教学激励与科研激励；隐性激励因素包括教学荣誉与科研荣誉。满意度因素包括工作积极性自我评价、职业兴趣、工作压力、岗位津贴、考核方法、所有收入、职称评聘、培训、

11、福利待遇。绩效因素包括教学绩效与科研绩效。本研究选用结构方程（sem）模型对高校内部劳动力市场教师激励机制实证分析。在模型中，校方的激励分为显性激励和隐性激励，由于高校在对教师进行绩效评价时，将社会工作的绩效并入科研绩效中，因此本文中的激励和绩效仅可见教学和科研两个任务。作为潜变量显性激励的观测变量为教学激励和科研激励，隐性激励观测变量为教学荣誉和科研荣誉。潜变量教师满意度分别用问卷中的工作积极性自我评价、职业兴趣、工作压力、岗位津贴、考核方法、所有收入、职称评聘、培训、福利待遇满意度作为观测变量，教师的绩效分为教学效果和科研成果。在sem中，显性激励和隐性激励为外生潜变量，教师满意度和教师绩

12、效为内生潜变量，其中，作为显性激励和隐性激励都是针对校内的教师，因此作用效果假定是相关的。实证研究运用对s高校的满意度调查数据及绩效、激励相关数据进行有效性检验。问卷调查主要针对教师对激励因素的满意度。通过满意度调查的评价分析教师对激励因素反应。（二）指标选取与测量激励因素的显性激励主要包括学校对教学、科研和社会工作的货币奖励；隐性激励主要指非货币性奖励，如各类声誉性嘉奖。教师绩效分为教师个人的教学绩效、科研绩效和社会工作绩效。被测教师在2012-2016年（学校最近结束的聘期内）的收入、工作绩效指标和所获荣誉数据来源于学校教学、科研管理数据库。其中，教学绩效基于2012-2016年被测教师在教学领域获奖的次数分等级赋分计算，项目包含各级各类教学成果奖、教学名师将、优秀教学课堂效果奖、优秀主讲教师奖等相关奖项；科研绩效基于2012-2016年度被测教师获得国家级、省部级社科、自科项目等代表性项目获得次数分等级赋值加权计算。为了对问卷结果进行深入分析，问卷对应引入个人的性别、年龄、最后学历、婚姻状况和现在的职称情况等个人禀赋因素，相关数据来源于2012-2016年学校人员管理数据库。（三）数据收集和样本特征为了使接受问卷调查教师的样本分布特征与总样本接近，在问卷发放之前，对样本分布的特征进行基本测算，并经过分阶段回收和发放进行调整，最终使接受问卷调查