引、留、发展一体化-美国研究型大学师资队伍发展战略研究

1、    引、留、发展一体化美国研究型大学师资队伍发展战略研究     摘要：在美国研究型大学的战略规划中，为实现建立一流师资队伍的目标，制订了引、留、发展一体化的师资队伍发展战略。其具体举措为：通过优厚的薪水吸引优秀教师，实施“福利一揽子工程”引留优秀教师，通过考评制度、培训制度与环境支持制度的建设推动并帮助教师的进一步提高。关键词：美国研究型大学，教师，发展战略在大学战略规划中，优秀教师资源仍是大学发展中最为关注的问题。加州大学伯克利分校前任校长麦克·黑姆指出：“保持极优秀的教师阵容这是我们大学的核心。”从30余所美国研究型大学战略

2、规划的文本分析可以看到，在当前美国研究型大学发展战略中，师资队伍的发展是学校发展战略的重心，正如宾夕法尼亚大学在其战略规划中指出的那样：“一所主要的国际性研究型大学必须把最大的重点放在建立、加强和留住世界一流的师资上。”当前的美国研究型大学正通过引、留、发展一体化的战略来规划师资队伍建设路径。一、引留战略美国研究型大学优秀师资队伍建设的基础性战略引留战略是美国研究型大学在优秀教师队伍建设上的重要举措。吸引世界一流的师资，并留住他们为学校服务是美国研究型大学一以贯之的战略举措。美国研究型大学在优秀教师引留上，注重通过优厚的薪水与工作福利保障并重的策略来为自己赢得优秀教师资源。1.优厚的薪水：引留

3、优秀教师的激励性因素美国研究型大学在优秀教师的引留中，极为关注的策略之一就是通过提供优厚的薪水来吸引优秀教师。由于美国大学数量众多，学校之间竞争激烈，大学可以自行决定教师的薪水状况，为此，一些有远见的学校领导者往往通过提供较高的薪水来吸引一流教师。如哈佛大学校长艾略奥特上任伊始就要求提高教师工资以引留优秀教师，他把教师的年薪从3000美元提高到4000美元，而当时美国大学教授年薪均在3000美元以下。吉尔曼在谋划霍普金斯大学之时，首要决策就是宁可将霍普金斯的钱花在人员上而不是砖瓦之上，以使之产生最大的效力。吉尔曼原想以每人每年6000美元聘请四位权威主教授，40005000美元一年聘请20名正

4、教授，当时耶鲁教授最高年薪是3500美元，哈佛是4000美元，美国大学教授的平均年薪是1400美元，即使是最后这个数目也是当时普通工人的3倍，比牧师高出3/4。而胡佛在接掌斯坦福大学之时，经过三个多月的调查研究，就把该大学当时发展欠佳的状况归因于缺乏优厚的薪水吸引优秀教师。胡佛得出结论：“斯坦福大学的状况不佳。由于教授的薪金比其他学校要低，因此斯坦福大学缺少著名的教授。”基于此，胡佛建议给教师全面提薪。1914年初，他亲自动手，将斯坦福大学160余名教师逐个排队，给每人薪金以不同数额的增长。直至今日，美国研究型大学一直在打薪水战，虽然有的大学已开始抱怨学校之间的“互挖墙角”造成吸引优秀教师的成

5、本越来越高，但基于优秀教师对学校发展的重要影响，多数大学还是不惜一切代价地提高薪水和各种待遇，因为能不能吸引优秀教师对大学的发展来说会造成一种马太效应，即强者益强。从近几年美国研究型大学的战略规划可以看到，多数大学都把提高教师待遇以吸引优秀教师作为一项重要的战略举措。那些教师薪水不是很高的大学就更打算花大力气提高教师薪水。如肯塔基大学在其战略规划中就把吸引、发展和留住杰出的教师作为大学的重要目标，为此大学所要采取的重要战略举措就是出台具有吸引力的薪水来吸引并留住杰出教师。肯塔基大学指出：“对教师进行补偿是吸引和留住杰出教师的最重要的资源，我们必须在我们最重点的领域提供有竞争力的教师薪水。”为了

6、制定出合理的薪水，肯塔基大学对同类竞争群体的19所大学各梯级教师平均薪水都进行了调查，结果发现20012003年间相同水平大学的各梯级教师平均薪水为8万美元左右，其中加州大学洛杉矶分校（ucla）以94025美元的全校教师平均工资雄居榜首，而肯塔基大学则以66953美元的全校教师平均工资位列最后。学校并未隐瞒此不理想的结果，而是把数据公开在学校的战略规划上，同时诚恳地指出肯塔基大学教师待遇处于底层。为此，在这一轮的战略规划中，学校努力方向的关键指标之一就是要使肯塔基教师的平均薪水提高到至少为同类竞争群体平均水平的90%。与肯塔基大学一样，佛罗里达大学也处于同样的困惑境地，一方面，佛罗里达大学认

7、识到只有提供有竞争力的薪水和福利才能招聘并留住一流的教师。另一方面，佛罗里达大学的福利待遇在所有同类的美国大学联合会（aau）群体中仅处于底层水平，为此，在战略规划中，佛罗里达大学计划提高所有教师的工资。从美国研究型大学的发展状况看，最有竞争力的大学通常是那些教师薪水最高的大学。如以20032004年的美国大学教师薪水看，10所最高的私立大学分别是：哈佛大学、洛克菲洛大学、普林斯顿大学、斯坦福大学、芝加哥大学、耶鲁大学、宾夕法尼亚大学、麻省理工学院、哥伦比亚大学和纽约大学。按教授平均薪水水平排列，薪水最高的10所公立大学依次是：加州大学伯克利分校、加州大学洛杉矶分校、新泽西技术学院、密歇根大学

8、安伯拉分校、马里兰大学巴尔的摩分校、乔治亚技术学院、罗格斯大学（rutgers）、弗吉尼亚大学、加州大学圣迪哥分校和森尼健康科学中心（suny-health sciences center at brooklyn）。2.“福利一揽子工程”：引留优秀教师的保障性因素尽管大学在教师引留时都非常关心以优厚的薪水来吸引一流教师，但这些研究型大学也并不满足于仅仅从薪水本身来吸引教师，它们深知，对于教师引留而言，薪水高低固然是一个重要影响因素，但除此之外的许多条件也是影响大学对优秀教师吸引力的重要因素。如配偶的解决问题、住宿环境与周边社区问题、工作团队问题、研究生助手的配备问题等都是吸引教师的重要因素。除

9、继续为教师提供有竞争力的薪水外，对教师相关工作配套条件的改善也成为一项重要工作。美国研究型大学用于吸引教师的这些优厚举措也被有些学校称为“福利一揽子工程”。美国研究型大学的“福利一揽子工程”主要体现在以下几个方面：第一，生活与合作助手等问题的解决。美国很多研究型大学在吸引教师时都特别注意为教师解决生活上的后顾之忧，如配偶与孩子问题的解决，住房与生活环境问题的考虑等。马里兰大学为了吸引优秀人才，不仅斥以巨资提高教师薪水，而且还通过多种措施研究吸引人才的策略，如招聘夫妇教员，或在招聘中尽量考虑对方配偶的因素，同时为他们提供良好的工作环境和设备，配备出色的助手和研究生，以这些因素来吸引和留住教师。马

10、里兰大学通过这种良好的条件招聘到了很多杰出人才。“许多有才华的高官离开联邦政府时，马大是他们的好去处。”曾在克林顿时代当过国防部副部长，并在公司担任过高级职务的杰克·甘斯勒，就被马里兰大学以优厚的待遇招聘去领导学校的公共政策研究。威斯康星大学麦迪逊分校也要求大学在人力资源培育时注重支持教师工作生活的平衡。学校在战略规划中提出要加强对教师孩子的照顾服务以及确保孩子照顾服务的支付能力，开展一些教师与工作人员的工作生活的研究等。同时，学校还计划继续努力开展夫妻双方的战略雇佣计划等。第二，对教师的补偿和学术休假制度。为了增加对优秀教师的吸引力，很多美国著名的研究型大学都建立起了对教师的补偿制

11、度。如学术休假制度就是美国研究型大学给教师的一项福利，美国研究型大学鼓励教师参加校外乃至国际性的学术会议，教师连续工作7年可以得到为期1年的“教育休假”。明尼苏达大学在公立研究型大学中各梯级教师的平均薪水已处于较高的水平，但明尼苏达大学仍不放松对优秀教师的引留。为了实现自己“招聘、奖励、留住那些具有创新性、精力充沛以及努力做到世界一流水平的教师和工作人员”的目标，明尼苏达大学大力增加对教师的补偿，发展起更具竞争力的对教师的补偿办法，其中包括取消教师参与退休福利的等待期等。第三，为教师提供启动经费。教师的研究离不开科研经费的支持，对于年轻教师更是如此；多数美国研究型大学在战略规划中都提及要通过提供启动经费的方式来为教师提供研究支持。在启动经费的支持上，对学校发展重点领域研究的支持力度表现