大学毕业生就业质量的性别差异：基于多群组结构方程模型的分析

1、    大学毕业生就业质量的性别差异基于多群组结构方程模型的分析    在上述分析基础上，我们对不同性别大学生群组的平行模型与基准模型的卡方值差异进行了比较。结果表明，两个模型的卡方值差异达到显著性水平（2=102.914，df=17，p=0.000），无法接受不同性别大学生群组就业质量及其影响因素结构方程模型上的各结构路径系数都相等的虚无假设，说明男性和女性大学毕业生群组的就业质量及其影响因素结构方程模型中的有关结构路径系数存在显著差异，因此需要进一步探讨不同性别大学生群组在模型中哪些结构路径系数上存在差异。为此，我们分别逐次将大学毕业生就业质量及其影

2、响因素结构方程模型中的结构路径系数设定相等，再和基准模型进行卡方差异检验，并采用cr指标（如果参数间差异的临界比值cr的绝对值小于1.96，表示两个参数可视为相等）对不同性别大学毕业生群组在该结构路径上的回归系数进行比较。从表4右半部分列出的分析结果可见：1.不同性别大学生群组在个体因素层面存在显著差异的路径有职业认同能力职业匹配度（2=14.54，p=0.00），校外实习职业匹配度（2=9.189，p=0.002）；在学校教育因素层面存在显著差异的路径有学术成就工作特征满意度（2=3.901，p=0.048），学校就业支持职业匹配度（2=5.725，p=0.017）；在社会环境因素层面存在显

3、著差异的路径有就业指导职业匹配度（2=3.784，p=0.05）；此外，不同性别大学生在职业匹配度工作特征满意度（2=41.217，p=0.000）结构路径上的系数也存在显著差异。2.女性大学毕业生群组在职业认同能力职业匹配度（cr=3.86）、校外实习职业匹配度（cr=3.073）、学术成就工作特征满意度（cr=1.99）、就业指导职业匹配度（cr=1.99）等路径的系数显著高于男性大学毕业生群组，但是在学校就业支持职业匹配度（cr=2.406）、职业匹配度工作特征满意度（cr=6.426）等路径的系数显著低于男性大学毕业生群组。五、研究结论与政策建议（一）研究结论根据上述研究结果，本研究得

4、出如下主要结论：1.男女大学毕业生在工作特征满意度、职业匹配度和就业总体满意度等不同维度的就业质量测量指标上多数存在性别差异，女性大学毕业生在这三个方面的满意度均显著高于男性大学毕业生。就具体指标而言，男女大学毕业生除在单位薪酬和单位发展等工作特征满意度指标上不存在显著差异外，在单位职位、地理位置和稳定性等工作特征满意度和职业匹配度、就业总体满意度等测量指标上均具有显著的差异，而且女性大学毕业生在这些方面的满意度要显著高于男性大学毕业生。2.大学生就业质量及其影响因素结构方程模型具有理想的拟合优度。本研究所构建的大学生就业质量及其影响因素结构方程概念模型经过实证检验、修正后形成的验证模型的拟合

5、优度指标均比较理想，能够很好地解释个体、学校教育和社会环境等因素对大学生就业质量的影响；同时反映了表征就业质量的三个维度指标之间的关系，即职业匹配度通过工作特征满意度中介对大学毕业生就业总体满意度产生影响。3.性别因素对于大学生就业质量及其影响因素之间的关系具有重要的调节作用。本研究结果表明，大学生就业质量及其影响因素验证模型也适合于不同性别大学毕业生群组，但是不同性别大学毕业生群组的就业质量及其影响因素结构方程模型（验证模型）的有关结构路径及其系数存在显著差异，说明性别因素对于大学生的就业质量及其与影响因素之间的关系具有重要的调节作用。在就业质量及其影响因素验证模型的6条路径系数上，存在显著

6、的性别差异，其中女性大学毕业生群组在学术成就对工作特征满意度的影响，以及职业认同能力、校外实习和就业指导对职业匹配度的影响等4条路径上的系数显著高于男性大学毕业生群组，在学校就业支持对职业匹配度的影响和职业匹配度对工作特征满意度的影响这2条路径上的系数要显著低于男性大学毕业生群组。上述研究结果进一步证实了以往的一些研究结论，如大学毕业生的就业质量存在显著的性别差异32。但是，本研究也发现了一些新的结果，如女性大学毕业生在测量就业质量的许多指标上的满意度要显著高于男性大学毕业生，这可能意味着女性大学毕业生对于职业的要求相对较低，她们更容易获得满足；同时，对于女性大学毕业生而言，学术成就、校外实习

7、、就业指导和职业认同能力对其职业匹配度、就业总体满意度会产生更大的影响，可能说明女性大学毕业生需要付出更多的努力和实践，以及更强的职场生存能力才能找到和男性大学毕业生就业质量相当的工作，这进一步说明了女性大学毕业生的就业困难。（二）政策建议根据上述研究结论，为提升大学毕业生的就业质量，促进大学生就业质量的性别公平，本研究特提出如下政策建议：1.根据不同性别大学毕业生对就业单位工作特征的要求，有针对性地提供更适宜的职业岗位。大学毕业生对工作特征的满意度既是就业质量的一个重要测量维度，也是联系职业匹配度和就业总体满意度的重要中介变量，同时大学毕业生对于就业单位的工作特征倾向于不太满意。因此，全社会

8、和就业单位应注重提升与工作相关的工作环境、职业发展、稳定性、薪资等方面特质，打造一个更吸引大学生、留住大学生的工作平台；并且根据男性和女性大学毕业生的需求，有针对性地提供更适宜的职业、职位和发展空间等，提升他们对就业单位的薪酬、发展、职位、稳定性和地理位置等方面的满意度。这不仅意味着就业质量的提高，也意味着可以在一定程度上缩小男女大学毕业生在就业质量上的差异。2.大学生的职业规划越早开展越好，较高的职业匹配度有助于提升大学毕业生的就业质量。对大学生个体而言，首先要培养自己对未来、对职业的规划意识，并根据规划有方向性地选择职业，从而实现较高水平的职业匹配度，提升大学毕业生的就业质量。schnei

9、der认为个人与组织间的匹配程度越高，其正向行为越可能发生9。其次，高校应进一步融入社会，注重学科设置与社会需求的一致性，以及丰富各种实习、实践等活动，为大学毕业生尽早了解各类就业单位，提供各种渠道与机会，引导学生尽可能选择与专业和职业发展更匹配的就业单位；并且，高校还应进一步加强就业指导培训，提升大学生的求职技能，着重培养大学生的职业认同能力，转变传统就业观念，尤其对女性毕业生而言，职业认同能力越高，其就业质量越高，从而有助于缩小男女大学毕业生在就业质量方面的性别差异。3.加大对大学毕业生就业相关政策和就业指导的针对性、有效性和贯彻落实力度，以实现更充分更高质量的就业。从社会环境因素看，强化

10、大学毕业生就业相关政策的针对性、有效性和贯彻落实力度，拓宽大学毕业生就业渠道，可以推进大学毕业生更加充分就业。同时要加强对大学生的就业指导，尤其为女大学生提供更多的就业培训、指导和帮助，鼓励她们更积极参与各种类型的实习和实践活动，丰富其就业实践经验，增强其求职技能，以进一步提升女大学生的就业质量。参考文献：1风笑天，王占国，陈宇光.高校毕业生成功就业的性别差异分析j.广西师范大学学报（哲学社会科学版），2015，51（5）：58-66.22018毕业生男女就业现状分析：学历越高性别薪资差异越明显eb/ol.（2018-07-18）2019-04-02.3thompson j h, leyden

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