第十二章_劳动关系管理

1、1.1.劳动合同劳动合同2.2.工作时间工作时间3.3.劳动报酬劳动报酬4.4.社会保险社会保险5.5.劳动争议劳动争议6.6.劳务派遣和集体合同劳务派遣和集体合同第十二章第十二章 劳动关系管理劳动关系管理人力资源管理第一个问题第一个问题 劳动合同劳动合同劳动关系故事（一）劳动关系故事（一） 我是澳大利亚某公司驻北京办事处的员工，我是澳大利亚某公司驻北京办事处的员工，2007年年9月以来一直在该办事处工作。该办事处并月以来一直在该办事处工作。该办事处并没有与我签订劳动合同，而只是签订了劳务合同，没有与我签订劳动合同，而只是签订了劳务合同，且不给我上社会保险，当时因为工资高，我就同且不给我上社会

2、保险，当时因为工资高，我就同意了。意了。2008年年10月，合同未到期办事处解聘了我。月，合同未到期办事处解聘了我。请问我提起劳动仲裁要求给我补上保险，支付补请问我提起劳动仲裁要求给我补上保险，支付补偿金，仲裁庭能够支持我的诉讼请求吗？偿金，仲裁庭能够支持我的诉讼请求吗？劳动合同劳动合同劳务合同劳务合同有隶属关系有隶属关系无隶属关系无隶属关系工资工资劳务费劳务费有社保有社保无社保无社保劳动合同法、劳动法劳动合同法、劳动法民法、合同法民法、合同法劳动法的适用范围：劳动法的适用范围：（）在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和（）在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者

3、；（）国家机关、事业组与之形成劳动关系的劳动者；（）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（）实行企业化管理的事织、社会团体的工勤人员；（）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（）其他通过劳动合同（包括业组织的非工勤人员；（）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。关系的劳动者。劳动合同法的适用范围：劳动合同法的适用范围： 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立、履

4、行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 本案例涉及的问题是本案例涉及的问题是劳动法劳动法的适用范围以及的适用范围以及适格的适格的用工主体用工主体问题。案例主人公与澳大利亚某问题。案例主人公与澳大利亚某公司之间没有建立起劳动关系，仲裁庭或法院不公司之间没有建立起劳动关系，仲裁庭或法院不会支持仲裁或诉讼请求。会支持仲裁或诉讼请求。依据依据关于确立

5、劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知劳社劳社部发部发200512号的规定，劳动关系成立的一个号的规定，劳动关系成立的一个基本前提是用人单位和劳动者符合法律、法规规基本前提是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。定的主体资格。 而而外国企业外国企业，是指非中国企业法人的外国公司、，是指非中国企业法人的外国公司、企业和其他经济组织，不属于境内企业之列。故企业和其他经济组织，不属于境内企业之列。故该办事处在中国该办事处在中国没有用工权利没有用工权利，不是劳动关系的，不是劳动关系的合法主体。合法主体。 对于外国企业常驻代表机构在我国招募工对于外国企业常驻代表机构在我国招募工作人

6、员的问题，作人员的问题，中华人民共和国国务院关于中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第第11条做出了规定条做出了规定: “外国公司驻华的代表机构、办事处等招外国公司驻华的代表机构、办事处等招聘工作人员的，应当聘工作人员的，应当委托当地外事服务单位或委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理者中国政府指定的其它单位办理”。劳动关系故事（二）劳动关系故事（二） 霍某在某机电公司做技术工作，一个月前，霍某在某机电公司做技术工作，一个月前，他发现自己与公司的劳动合同即将期满，于是前他发现自己与公司的劳动合同即将期满，于是前往公司人事部向人

7、事经理询问：往公司人事部向人事经理询问：“我的劳动合同我的劳动合同马上就要到期了，不知道公司会不会与我续订合马上就要到期了，不知道公司会不会与我续订合同？我想知道公司是怎么打算的，如果公司不打同？我想知道公司是怎么打算的，如果公司不打算再跟我签合同，我就得赶紧找新的工作单位。算再跟我签合同，我就得赶紧找新的工作单位。”人事经理给了他这样的答复：人事经理给了他这样的答复：“公司总经理刚刚公司总经理刚刚离职，董事会决定，在新的总经理上任之前，不离职，董事会决定，在新的总经理上任之前，不跟任何员工签劳动合同，一律等新总经理上任再跟任何员工签劳动合同，一律等新总经理上任再说。所以你的合同期满了，可以继

8、续在公司干，说。所以你的合同期满了，可以继续在公司干，至于续订与否，等新总经理来了再说。至于续订与否，等新总经理来了再说。” 半个多月过去了，霍某的劳动合同已经过期，半个多月过去了，霍某的劳动合同已经过期，公司还没有跟他续订合同，霍某心里有点发毛，公司还没有跟他续订合同，霍某心里有点发毛，为了有备无患，霍某开始为自己寻找新的工作机为了有备无患，霍某开始为自己寻找新的工作机会。会。 又过了一个多月，新总经理上任了，令霍某又过了一个多月，新总经理上任了，令霍某没有想到的是，新总经理居然决定重用他，几次没有想到的是，新总经理居然决定重用他，几次找他谈话，准备增加他的工作职责，但是霍某已找他谈话，准备

9、增加他的工作职责，但是霍某已经在一家计算机公司应聘成功，于是，霍某婉言经在一家计算机公司应聘成功，于是，霍某婉言谢绝了总经理，并向公司递交了辞职报告。谢绝了总经理，并向公司递交了辞职报告。 第二天，霍某要求公司为自己办理离职手续，第二天，霍某要求公司为自己办理离职手续，遭到了拒绝，总经理说：遭到了拒绝，总经理说：“你要辞职也可以，但你要辞职也可以，但应该提前应该提前3030天书面通知。天书面通知。”霍某很疑惑，我的劳霍某很疑惑，我的劳动合同早已过期，离开公司还要提前通知吗？动合同早已过期，离开公司还要提前通知吗？ 劳动合同终止后，霍某仍然在该公司工作，劳动合同终止后，霍某仍然在该公司工作，公司

10、也继续霍某支付工资，二者之间属于公司也继续霍某支付工资，二者之间属于事实劳事实劳动关系动关系。 劳动者单方面解除劳动合同，分劳动者单方面解除劳动合同，分两种情况两种情况：一是一是劳动者主观原因劳动者主观原因，二是由于，二是由于单位的过错单位的过错，劳，劳动者动者不得不不得不与之解除劳动合同（包括用人单位以与之解除劳动合同（包括用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强制劳动；暴力、威胁或非法限制人身自由手段强制劳动；用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬、缴纳用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬、缴纳社会保险费或提供劳动保护或劳动条件、用人单社会保险费或提供劳动保护或劳动条件、用人单位的规章制

11、度违反法律、法规的规定，损害劳动位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等）。第一种情况需要提前者权益等）。第一种情况需要提前30天通知用人天通知用人单位，第二种情况，不需提前单位，第二种情况，不需提前30天通知用人单位。天通知用人单位。劳动关系故事（三）劳动关系故事（三） 近日，销售部反映了其所在部门的一个棘手近日，销售部反映了其所在部门的一个棘手问题。该部门有一员工朗某，因患重病长期休假问题。该部门有一员工朗某，因患重病长期休假已经一年多，最近，部门经理打电话到他家都没已经一年多，最近，部门经理打电话到他家都没找到人，估计又住进了医院，不知这种情况能否找到人，估计又住进了医院，不知

12、这种情况能否对其进行裁员。对其进行裁员。 人事经理在信息库中了解到下列信息：朗某人事经理在信息库中了解到下列信息：朗某在本单位工作在本单位工作7 7年，此前在其他单位工作过年，此前在其他单位工作过4 4年，年，共计共计1111年，目前与本单位签定的是无固定期限劳年，目前与本单位签定的是无固定期限劳动合同。到目前为止，朗某已经连续休病假动合同。到目前为止，朗某已经连续休病假1414个个月。月。 公司能与朗某解除劳动合同吗？公司能与朗某解除劳动合同吗？ 用人单位单方面解除劳动合同，分三种情况：用人单位单方面解除劳动合同，分三种情况： 第一种情况第一种情况无需提前无需提前30通知和支付补偿金通知和支

13、付补偿金：（1）劳动者在试用期内被证实不符合录用条件；）劳动者在试用期内被证实不符合录用条件；（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；（度；（3）劳动者严重失职营私舞弊给用人单位利）劳动者严重失职营私舞弊给用人单位利益造成重大损失；益造成重大损失； （4）劳动者同时与其他用人）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对

14、方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的的 ；（6） 被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。 第二种情况是，劳动者没有主观过错，但第二种情况是，劳动者没有主观过错，但（1）劳动者）劳动者患病或非因工负伤患病或非因工负伤，在规定的医疗，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；（行安排的工作的；（2）劳动者）劳动者不能胜任不能胜任工作，工作，经过培训或调整工作岗位仍然不能胜任工作的；经过培训或调整工作岗位仍然不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生）劳动合同

15、订立时所依据的客观情况发生重重大变化大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；出现上述情形，不能就变更劳动合同达成协议的；出现上述情形，法律也允许用人单位解除劳动合同，但法律也允许用人单位解除劳动合同，但需要提前需要提前30天书面通知，天书面通知，或者或者额外支付劳动者一个月工资，额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金。并支付经济补偿金。医疗期医疗期的有关规定：的有关规定：1.实际工作年限实际工作年限十年以下十年以下的，在本单位工作年限的，在本单位工作年限五五年以下年以下的为的为3个月；个月；五年以上五年以上的为的为6个月。

16、个月。2.实际工作年限实际工作年限十年以上十年以上的，在本单位工作年限的，在本单位工作年限五五年以下年以下的为的为6个月；个月；五年以上五年以上十年以下的为十年以下的为9个月；个月；十年以上十五年以下十年以上十五年以下的为的为12个月；个月；十五年以上二十十五年以上二十年以下年以下的为的为18个月；个月；二十年以上二十年以上的为的为24个月。个月。经济补偿金经济补偿金的有关规定：的有关规定：满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金 。医疗期满后，不能从事工作而被解除劳动合同的，医疗期满后，不能从事工作而被解除劳动合同的，用人单位应发放不低于用人单位应发放不低

17、于6个月工资的医疗补助费，患个月工资的医疗补助费，患重症的增加部分不低于疗补助费的重症的增加部分不低于疗补助费的50，患绝症的，患绝症的增加部分不低于疗补助费的增加部分不低于疗补助费的100。人力资源管理 经济性裁员：有下列情形之一，需要裁减人员经济性裁员：有下列情形之一，需要裁减人员二十人二十人以以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十百分之十以上以上的，用人单位的，用人单位提前三十日提前三十日向工会或者全体职工说明情况向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报

18、告，可以裁减人员：行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。生重大变化，致使劳动合同无法履行的。人力资源管理用人单位不得解除劳动合同的情况：用人单位不得解除劳动合同的情况： 劳动者有

19、下列情形之一的劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医

20、疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。人力资源管理第二个问题第二个问题 工作时间工作时间劳动关系故事（四）劳动关系故事（四） 张某是某大酒店的服务员，根据该酒店的张某是某大酒店的服务员，根据该酒店的规定，职工每天工作规定，职工每天工作5 5小时，没有休息日。一个小时，没有休息日。一个星期天，张某家里有事不能上班，于是提出应星期天，张某家里有事不能上班，于是

21、提出应有休息日，请部门经理批准，部门经理向总经有休息日，请部门经理批准，部门经理向总经理请示，总经理未予批准。理请示，总经理未予批准。 张某不服，找到总经理，说：张某不服，找到总经理，说： “别的企业别的企业一个星期都休息两天，我觉得我们至少也应该一个星期都休息两天，我觉得我们至少也应该休息一天。休息一天。”总经理说：总经理说： “你怎么不想想，他你怎么不想想，他们每天工作时间是们每天工作时间是8 8小时，每个星期就是小时，每个星期就是4040小时，小时，而我们酒店只有而我们酒店只有5 5小时，每周工作时间只有小时，每周工作时间只有3535小小时，所以我们不能再安排休息日。时，所以我们不能再安

22、排休息日。”1949年新中国成立以后，规定：年新中国成立以后，规定： 每天工作每天工作8小时，每周小时，每周48小时。小时。1994年颁布年颁布劳动法劳动法时，改为：时，改为： 每天工作每天工作8小时，每周小时，每周44小时。小时。1995年年国务院关于工作时间的规定国务院关于工作时间的规定修改为：修改为： 每天工作每天工作8小时，每周小时，每周40小时。小时。 劳动法劳动法38条条 “用人单位应该保证劳动者们用人单位应该保证劳动者们每周至少每周至少休息一日休息一日”的规定。的规定。 根据根据劳动法条文说明劳动法条文说明第第33条的规定，条的规定，劳动法劳动法第第38条应理解为：用人单位必须保

23、证劳动者条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有每周至少有一次一次24小时不间断的休息小时不间断的休息。 所以酒店虽然每天职工作所以酒店虽然每天职工作5小时，但是没有连续小时，但是没有连续24小小时的休息，是违法的。由于工作需要不能执行统一休息时时的休息，是违法的。由于工作需要不能执行统一休息时间的单位可以轮休、补休。间的单位可以轮休、补休。人力资源管理劳动法劳动法第四十一条规定：用人单位由于生产第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊

24、原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。每月不得超过三十六小时。 劳动关系故事（五）劳动关系故事（五） 古某是某石油化工厂货运装卸组的工人，古某是某石油化工厂货运装卸组的工人，该组共有该组共有7 7个工人，货运装卸工作一般随车辆、个工人，货运装卸工作一般随车辆、货运产品生产情况决定，具有不固定性，古某货运产品生产情况决定，具有不固定性，古某等人经常在上班时间无装卸任务，下班后又因等人经常在上班时间无装卸任务，下班后又因运输货物的车辆进厂需要

25、立即装卸。由于工作运输货物的车辆进厂需要立即装卸。由于工作的需要，古某有时候一天工作超过的需要，古某有时候一天工作超过8 8小时，古某小时，古某向工厂提出在向工厂提出在8 8小时以外工作应该得到加班工资。小时以外工作应该得到加班工资。工厂的意见是，该岗位实行的是不定时工作制，工厂的意见是，该岗位实行的是不定时工作制，而且古某也存在一天工作不满而且古某也存在一天工作不满8 8小时的情况，所小时的情况，所以拒绝了古某的要求。以拒绝了古某的要求。标准工时制度标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，确定一昼夜中工作时间长度，一

26、周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。时制度。 特殊工时制特殊工时制是相对标准工时制而言的，是相对标准工时制而言的，国务院国务院关于职工工作时间的规定关于职工工作时间的规定第五条规定第五条规定“因工作因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小小时、每周工作时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”我国已实行的特殊工时制主要有：我国已实行的特殊工时制主要有：缩短工时制、缩

27、短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。 不定时工作制不定时工作制也称不定时工时制，是指因工作也称不定时工时制，是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。受固定时数限制的工时制度。 一般实行不定时工作制的主要有高管、外勤、一般实行不定时工作制的主要有高管、外勤、销售、值班等岗位人员。销售、值班等岗位人员。 对于不定时工作制的员工，用人单位对于不定时工作制的员工，用人单位参照标参照标准工时制准工时制核定工作量并采用弹性工作时间的方式核定工作量并采用弹性工作时间的方式

28、保证员工休息休假权利和生产工作任务的完成。保证员工休息休假权利和生产工作任务的完成。 需注意的一点是需注意的一点是：企业实行综合计算工时制：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。并办理有关手续。 职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例，2008年年1月月1日。日。 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作作1年以上的，享受带薪年休假年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假以下简称年休假)。单位

29、应当保证职工享受年休假。职工在年休假期单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。间享受与正常工作期间相同的工资收入。 职工累计工作已满职工累计工作已满1年不满年不满10年的，年休假年的，年休假5天；已满天；已满10年不满年不满20年的，年休假年的，年休假10天；已满天；已满20年的，年休假年的，年休假15天。天。 带薪休假带薪休假 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（年休假天数的；（2）职工请事假累计）职工请事假累计20

30、天以上且天以上且单位按照规定不扣工资的；（单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满）累计工作满1年年不满不满10年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计2个月以上的；（个月以上的；（4）累计工作满累计工作满10年不满年不满20年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计3个个月以上的；（月以上的；（5）累计工作满）累计工作满20年以上的职工，请年以上的职工，请病假累计病假累计4个月以上的。个月以上的。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当

31、按照该职职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工工日工资收入的日工资收入的300%支付年休假工资报酬。支付年休假工资报酬。 人力资源管理第三个问题第三个问题 劳动报酬劳动报酬劳动关系故事（六）劳动关系故事（六） 陈某与某医药公司签订了陈某与某医药公司签订了1010年的劳动合同，年的劳动合同，合同约定陈某在该公司从事销售工作，工资按合同约定陈某在该公司从事销售工作，工资按企业内部实行销售毛利润提成工资的办法企业内部实行销售毛利润提成工资的办法执执行。该办法简而言之就是每个销售人员每月需完行。该办法简而言之就是每个销售人员每月需完成销售产品利润成销售产品利润40004000元的基数，完成基础就

32、可以元的基数，完成基础就可以按比例提取个人所得，没有完成基础，企业就不按比例提取个人所得，没有完成基础，企业就不发放工资。发放工资。 第一年，陈某销售业绩十分出色，每月从公第一年，陈某销售业绩十分出色，每月从公司领取的工资约司领取的工资约80008000元左右，第二年，由于产品元左右，第二年，由于产品滞销，陈某连续三个月没有完成销售基数，也没滞销，陈某连续三个月没有完成销售基数，也没有领到一分钱工资。陈某找到公司负责人，指出有领到一分钱工资。陈某找到公司负责人，指出不发工资违反国家规定。公司认为陈某个人能力不发工资违反国家规定。公司认为陈某个人能力和品质均存在问题。和品质均存在问题。 劳动法劳

33、动法48条规定：国家实行条规定：国家实行最低工资最低工资保障制度保障制度，最低工资由省、自治区、直辖市人，最低工资由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于动者的工资不得低于当地当地最低工资标准。最低工资标准。 案例中，销售公司的提成办法规定没有完案例中，销售公司的提成办法规定没有完成成4000元销售基数就不能按比例提取工资，违元销售基数就不能按比例提取工资，违反了国家最低工资保障制度。陈某在工作时间反了国家最低工资保障制度。陈某在工作时间提供了正常的劳动，至少应该获得最低工资，提供了正常的劳动，至少应该获得最低工资

34、，以保障本人基本生活及工作学习。以保障本人基本生活及工作学习。劳动关系故事（七）劳动关系故事（七） 20012001年年1212月，某机械有限公司与于某等人签月，某机械有限公司与于某等人签订了劳动合同，合同约定每月工作订了劳动合同，合同约定每月工作800800元。元。20022002年，年，该公司产品销路遇到困难，经济效益受到影响，该公司产品销路遇到困难，经济效益受到影响，为摆脱困境，董事会研究决定，凡本公司职工，为摆脱困境，董事会研究决定，凡本公司职工，每月工资减少每月工资减少200200元，没有支付的部分每名职工发元，没有支付的部分每名职工发本厂生产的高压锅一个。后来，又考虑到每月都本厂生

35、产的高压锅一个。后来，又考虑到每月都发高压锅很麻烦，于是推到年底进行一次性发放。发高压锅很麻烦，于是推到年底进行一次性发放。公司有些职工工资高，少公司有些职工工资高，少200200元尚不觉怎样，而于元尚不觉怎样，而于某等人从农村进城，除了吃饭租房，还要贴补家某等人从农村进城，除了吃饭租房，还要贴补家里，每月减少里，每月减少200200，就觉得很紧张，于某等人找到，就觉得很紧张，于某等人找到财务部，财务部人员说这是董事会的决定，财务财务部，财务部人员说这是董事会的决定，财务部无权干涉，况且高压锅在市场上卖部无权干涉，况且高压锅在市场上卖280280元一个，元一个，按按200200元发给职工也很划

36、算。元发给职工也很划算。 根据根据劳动法劳动法和和工资支付暂行规定工资支付暂行规定，任何单位和个人不得对工资进行非法的扣除或任何单位和个人不得对工资进行非法的扣除或扣留，保证职工得到工资以维持其本人和家庭扣留，保证职工得到工资以维持其本人和家庭成员的生活。成员的生活。 用人单位支付工资必须遵循以下原则：用人单位支付工资必须遵循以下原则： 货币支付规则；直接支付规则；货币支付规则；直接支付规则； 全额支付规则；定期支付规则；全额支付规则；定期支付规则； 定地支付规则；优先支付规则；定地支付规则；优先支付规则； 紧急支付规则。紧急支付规则。 机械公司以产品代替货币支付工资，违反机械公司以产品代替货

37、币支付工资，违反了劳动法的工资支付保障内容，也违反了劳动了劳动法的工资支付保障内容，也违反了劳动合同的内容。合同的内容。劳动关系故事（八）劳动关系故事（八） 五一节那天，某网络公司安排员工谢某值班，五一节那天，某网络公司安排员工谢某值班，部门主管向公司经理指出，这种情况是不是应该部门主管向公司经理指出，这种情况是不是应该支付谢某支付谢某300300的工资作为加班费，经理笑了，说：的工资作为加班费，经理笑了，说：“什么加班工资，他们在休息时间上班，我给他什么加班工资，他们在休息时间上班，我给他们补休不就完了。们补休不就完了。” 果然谢某在节后补休了一天，到了领工资的果然谢某在节后补休了一天，到了

38、领工资的时候，谢某发现没有加班工资，找到主管，主管时候，谢某发现没有加班工资，找到主管，主管说：说：“已经给你们安排了补休，劳动法写的，补已经给你们安排了补休，劳动法写的，补休就不再支付加班工资，不信回去看看。休就不再支付加班工资，不信回去看看。”谢某谢某哑口无言，只好回去。主管心想哑口无言，只好回去。主管心想: :还是法管用啊！还是法管用啊！ 其实劳动法并不是这么规定的。其实劳动法并不是这么规定的。 对于对于加班工资加班工资问题，有三种情况：问题，有三种情况：（1）安排劳动者）安排劳动者延长劳动时间延长劳动时间的，支付不低于的，支付不低于工资的工资的150的工资报酬；的工资报酬；（2）休息日

39、休息日安排劳动者工作安排劳动者工作又不能安排补休又不能安排补休的，的，支付不低于工资的支付不低于工资的200的工资报酬；的工资报酬；（3）法定休假日法定休假日安排劳动者工作的，支付不低安排劳动者工作的，支付不低于工资的于工资的300的工资报酬；的工资报酬； （1）和（）和（3）都不能通过补休免除高报酬。）都不能通过补休免除高报酬。人力资源管理第四个问题第四个问题 社会保险社会保险劳动关系故事（九）劳动关系故事（九） 电气工程师崔某应聘到某中外合资的物业公司电气工程师崔某应聘到某中外合资的物业公司工作，刚进公司，崔某提出签订劳动合同的事，工作，刚进公司，崔某提出签订劳动合同的事，物业公司总经理说

40、：物业公司总经理说：“公司负责签订劳动合同的公司负责签订劳动合同的是外籍人事总监，他现在国外，等他回来再说是外籍人事总监，他现在国外，等他回来再说吧。吧。” 第二天，总经理分配崔某到一新竣工的大厦第二天，总经理分配崔某到一新竣工的大厦去工作，崔某在指挥检修工检修电路时，不幸被去工作，崔某在指挥检修工检修电路时，不幸被漏电的电线从高空中击落摔到地上，造成多处骨漏电的电线从高空中击落摔到地上，造成多处骨折。折。 住院治疗一个月后，崔某回到家中修养，一住院治疗一个月后，崔某回到家中修养，一天，总经理来看他，说：天，总经理来看他，说：“小崔啊，你到公司第小崔啊，你到公司第二天就出了这样不幸的事，我们大

41、家都替你难过，二天就出了这样不幸的事，我们大家都替你难过，这不，虽然你只上了两天的班，但公司还是让我这不，虽然你只上了两天的班，但公司还是让我为你带来了一整月的工资，公司现在也很困难，为你带来了一整月的工资，公司现在也很困难，恐怕以后也管不了你什么了，希望你养好伤，再恐怕以后也管不了你什么了，希望你养好伤，再到别处找一份好的工作。到别处找一份好的工作。” 崔某说：崔某说：“经理，你的意思是，今后我和公经理，你的意思是，今后我和公司就没有关系了？司就没有关系了？”看到总经理默认的表情，崔看到总经理默认的表情，崔某又说：某又说：“那可不行，我这是工作中受的伤，属那可不行，我这是工作中受的伤，属于工

42、伤，应该享受工伤待遇。于工伤，应该享受工伤待遇。” 总经理说：总经理说：“你这不算工伤，因为你跟公司你这不算工伤，因为你跟公司还没签劳动合同，不算公司的正式员工，何况，还没签劳动合同，不算公司的正式员工，何况，你只在公司干了两天，公司已经为你负担了全部你只在公司干了两天，公司已经为你负担了全部住院费，又给了你一个月的工资，公司对你已经住院费，又给了你一个月的工资，公司对你已经不薄了。不薄了。” 用人单位无故拖延不订立劳动合同，对劳用人单位无故拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损失的应赔偿劳动者的损失。造成劳动动者造成损失的应赔偿劳动者的损失。造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按照国家规定为劳者工

43、伤、医疗待遇损失的，除按照国家规定为劳动者提供动者提供工伤、医疗待遇工伤、医疗待遇外，还应支付相当于外，还应支付相当于医医疗费用疗费用25的赔偿费用的赔偿费用。 同时，公司还应该根据劳动部同时，公司还应该根据劳动部企业职工企业职工工伤保险试行办法工伤保险试行办法及当地政府关于工伤保险的及当地政府关于工伤保险的规定，向劳动行政部门为崔某申报工伤认定，劳规定，向劳动行政部门为崔某申报工伤认定，劳动行政部门认定后，再为其进行伤残程度鉴定。动行政部门认定后，再为其进行伤残程度鉴定。最后根据伤残等级给予相应的工伤待遇。最后根据伤残等级给予相应的工伤待遇。人力资源管理14级伤残级伤残 一次性伤残补助金一次

44、性伤残补助金 按月发伤残津贴按月发伤残津贴 退休后退休后56级级 一次性伤残补助金一次性伤残补助金 保留劳动关系安保留劳动关系安排适当工作排适当工作 难以安排的按月发伤残津贴难以安排的按月发伤残津贴 本人提本人提出解除出解除 用人单位支付用人单位支付 一次性工伤医疗补助和伤残一次性工伤医疗补助和伤残就业补助就业补助710级级 一次性伤残补助金一次性伤残补助金 劳动合同期满后劳动合同期满后或本人提出解除，用人单位支付或本人提出解除，用人单位支付 一次性工伤医疗一次性工伤医疗补助和伤残就业补助补助和伤残就业补助人力资源管理第五个问题第五个问题 劳动争议劳动争议劳动关系故事（十）劳动关系故事（十）丁

45、某等人是某电子元件厂的工人，签劳动合丁某等人是某电子元件厂的工人，签劳动合同时约定试用期三个月，此间工资同时约定试用期三个月，此间工资10001000元，使用元，使用期满后转为正式工，工资期满后转为正式工，工资13001300元。在试用期内，元。在试用期内，电子元件厂以签约时未向厂里缴纳保证金为由扣电子元件厂以签约时未向厂里缴纳保证金为由扣发了他们的工资，因为在试用期，员工虽不满但发了他们的工资，因为在试用期，员工虽不满但也未提出反对意见，试用期满后，电子元件厂仍也未提出反对意见，试用期满后，电子元件厂仍未全额发放工资，每月只给了未全额发放工资，每月只给了600600元生活费，丁某元生活费，丁

46、某等人非常气愤，于是向人民法院提起诉讼请求，等人非常气愤，于是向人民法院提起诉讼请求，没想到，法院询问情况后未予受理。没想到，法院询问情况后未予受理。 企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例规定：规定：劳动争议发生后，当事人劳动争议发生后，当事人协商协商解决；解决；不愿协商或协商不成的，可向本企业的劳动争不愿协商或协商不成的，可向本企业的劳动争议调解委员会申请议调解委员会申请调解调解；调解不成的可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，调解不成的可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可直接向动争议仲裁委员会申请也可直接向动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起对仲裁结果不服的，可向

47、人民法院提起诉讼诉讼。劳动争议劳动争议仲裁是诉讼的前置程序仲裁是诉讼的前置程序。劳动关系故事（十一）劳动关系故事（十一） 杜某是某国有企业的职工，杜某是某国有企业的职工，20002000年底他与工年底他与工厂签了下岗协议后一致待岗在家，厂签了下岗协议后一致待岗在家，20012001年该国有年该国有企业突然接到一批数量很大的活儿，可以安排企业突然接到一批数量很大的活儿，可以安排2020名下岗工人上岗，消息传开以后，大伙很高兴，名下岗工人上岗，消息传开以后，大伙很高兴，不到两天就有不到两天就有3030多名下岗职工报名。杜某当然也多名下岗职工报名。杜某当然也在其中。在其中。 面对这么多人申请，企业领

48、导决定对报名上面对这么多人申请，企业领导决定对报名上岗者组织考核，从合格中筛选岗者组织考核，从合格中筛选2020名安排上岗，不名安排上岗，不合格的继续待岗。合格的继续待岗。 考核结果公布以后，杜某发现自己是不合格，考核结果公布以后，杜某发现自己是不合格，他十分不满，询问原因，得到的答复是：在遵守他十分不满，询问原因，得到的答复是：在遵守劳动纪律的考核中，杜某是不合格。劳动纪律的考核中，杜某是不合格。 原来，杜某在下岗期间曾经因为医疗费报销原来，杜某在下岗期间曾经因为医疗费报销的事来企业大吵大闹，引起众人围观。的事来企业大吵大闹，引起众人围观。 杜某不服：杜某不服：“我下岗后一直没上班，怎么会我

49、下岗后一直没上班，怎么会违反劳动纪律，来单位说理也能算违反劳动纪律违反劳动纪律，来单位说理也能算违反劳动纪律吗？你们对我的考核不实事求是，我要向劳动争吗？你们对我的考核不实事求是，我要向劳动争议仲裁委员会请求给予纠正。议仲裁委员会请求给予纠正。” “你这种事，劳动争议仲裁委员会不会受理你这种事，劳动争议仲裁委员会不会受理的。的。” 公司领导来了一句。公司领导来了一句。 这起纠纷会受理吗？这起纠纷会受理吗？ 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条第二条 ：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用

50、本法：争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。（六）法律、法

51、规规定的其他劳动争议。劳动关系故事（十二）劳动关系故事（十二）小徐在新公司上班都快两个月了，可第一家小徐在新公司上班都快两个月了，可第一家公司拖欠的公司拖欠的50005000元的工资还没有还。刚开始原公元的工资还没有还。刚开始原公司经理就推脱说公司现在没钱，等有钱马上还。司经理就推脱说公司现在没钱，等有钱马上还。因为那家公司是小徐毕业后的第一家公司因为那家公司是小徐毕业后的第一家公司, , 小徐小徐对公司很有感情，再说毕竟大家共同在一起工作对公司很有感情，再说毕竟大家共同在一起工作了一年多，所以也没好意思催得太紧，可是一等了一年多，所以也没好意思催得太紧，可是一等就是三个月，那家公司也已经解散

52、。小徐去申请就是三个月，那家公司也已经解散。小徐去申请仲裁，仲裁机构不受理，说时间超过了规定的仲仲裁，仲裁机构不受理，说时间超过了规定的仲裁时间。小徐感到很郁闷，不知道该怎么办？裁时间。小徐感到很郁闷，不知道该怎么办？超过仲裁时效了，诉讼行不行？超过仲裁时效了，诉讼行不行？ 劳动法规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动法规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起劳动争议发生之日起6060日内向劳动争议仲裁委日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。员会提出书面申请。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法规定：规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为劳动争议申请仲裁的时效期间

53、为一年一年。仲裁时。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。害之日起计算。 为什么法律不保护权利的为什么法律不保护权利的“睡眠者睡眠者”？ 最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件法关于审理劳动争议案件法律适用若干问题的解释律适用若干问题的解释第三条规定：第三条规定： 劳动争议仲裁委员会根据劳动争议仲裁委员会根据劳动法劳动法第八第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，

54、或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无又无不可抗力或者其他正当理由不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回的，依法驳回其诉讼请求。其诉讼请求。 如果还在时效期内，就可以提起劳动仲裁。如果还在时效期内，就可以提起劳动仲裁。当然，必须举证在此期间向对方主张了自己的当然，必须举证在此期间向对方主张了自己的权利。具体的操作，如果有目击证人的话，可权利。具体的操作，如果有目击证人的话，可以找证人；如果是手机联系的话，到通信商那以找证人；如果是手机联系的话，到通信商那里查找通话记录，并加以公证。里查找通话记录，并加以公

55、证。人力资源管理第六个问题第六个问题 劳务派遣和集体合同劳务派遣和集体合同人力资源管理劳动者派遣的含义劳动者派遣的含义 指劳动者派遣单位与接收单位签订指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议劳动者派遣协议，由，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”中华人民共和国劳动合同法六十六条前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位

56、；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。-劳动派遣暂行规定劳动关系故事（十三）劳动关系故事（十三） 某中外合资生物制药公司刚刚成立，小王和某中外合资生物制药公司刚刚成立，小王和几名同事就被该合资公司的投资中方企业派到了几名同事就被该合资公司的投资中方企业派到了合资公司工作，派遣期为两年。合资公司工作，派遣期为两年。 小王一来到合资公司，就要求签订劳动合同，小王一来到合资公司，就要求签订劳动合同，合资公司的人事经理说，你是原单位派来的，是合资公司的人事经理说，你是原单位派来的，是原单位的人，所以我们不能跟你签订劳动合同。原单

57、位的人，所以我们不能跟你签订劳动合同。 小王将信将疑，这合资公司是不是在推卸责小王将信将疑，这合资公司是不是在推卸责任？如果不签合同，我的工资、保险都怎么办？任？如果不签合同，我的工资、保险都怎么办？ 目前，在我国劳动法的立法上有这样的规目前，在我国劳动法的立法上有这样的规定，定，不允许一个劳动者不允许一个劳动者（非全日制除外）（非全日制除外）同时同时与两个用人单位建立劳动合同关系与两个用人单位建立劳动合同关系。 故事中小王在与原单位保持劳动合同关系故事中小王在与原单位保持劳动合同关系的前提下，不具备与合资公司再建立劳动关系的前提下，不具备与合资公司再建立劳动关系的主体资格。的主体资格。 派出

58、到合资、参股公司的职工应与原单位派出到合资、参股公司的职工应与原单位签订签订劳动合同劳动合同（2年以上固定期限），原单位可年以上固定期限），原单位可就劳动合同的有关内容，与合资、参股公司订就劳动合同的有关内容，与合资、参股公司订立立劳务派遣合同劳务派遣合同，明确职工的工资福利保险休，明确职工的工资福利保险休假等有关待遇。假等有关待遇。劳动关系故事（十四）劳动关系故事（十四） 2006年年4月月4日，年仅日，年仅18岁的陕西女工范某岁的陕西女工范某与江苏省苏州市鼎诚人力资源有限公司（以下与江苏省苏州市鼎诚人力资源有限公司（以下简称鼎诚公司、系人力资源中介公司）签订了简称鼎诚公司、系人力资源中介公

59、司）签订了一份劳动合同，双方约定：由鼎诚公司安排范一份劳动合同，双方约定：由鼎诚公司安排范某到巴拉斯塑胶（苏州）有限公司（以下简称某到巴拉斯塑胶（苏州）有限公司（以下简称巴拉斯公司）工作，工资为每月巴拉斯公司）工作，工资为每月690元。合同签元。合同签订后，范某即按约被派遣至巴拉斯公司工作。订后，范某即按约被派遣至巴拉斯公司工作。4月月28日，巴拉斯公司作为甲方、鼎诚公司作为日，巴拉斯公司作为甲方、鼎诚公司作为乙方签订了劳务派遣协议一份。乙方签订了劳务派遣协议一份。 2006年年8月月24日，范某在工作中发生机械伤害事日，范某在工作中发生机械伤害事故，造成其左手受伤。故，造成其左手受伤。 20

60、06年年12月月31日，苏州市劳动和社会保障局向日，苏州市劳动和社会保障局向鼎诚公司作出鼎诚公司作出工伤认定决定书工伤认定决定书，认定范某所受伤，认定范某所受伤害为工伤。害为工伤。2007年年3月月31日，苏州市劳动鉴定委员会日，苏州市劳动鉴定委员会向鼎诚公司作出向鼎诚公司作出苏州市劳动鉴定结论通知书苏州市劳动鉴定结论通知书，认，认定范某符合定范某符合职工工伤与职业病致残程度鉴定标准职工工伤与职业病致残程度鉴定标准七级。七级。 由于三方未能就工伤赔偿达成一致，范某于由于三方未能就工伤赔偿达成一致，范某于2007年年5月月14日向苏州市高新区、虎丘区劳动争议仲裁委日向苏州市高新区、虎丘区劳动争议