人力资源二级自我鉴定的撰写及面试技巧

1、自我鉴定表应该如何写是业绩不是简历不需按公司先后基础性事务不要写突出自己的专业技能岗位职责不是工作业绩一、常见的鉴定表问题：1、自我鉴定 = 个人简历：x年x月在x公司做x职位2、突出公司，埋没自我：公司简介一大段，自己介绍两三句3、长篇大论，一幅到底：没有段落，没有重点句4、口语化，缺少专业词汇5、按服务过的公司先后顺序进行描述6、事务巨细，统统写上7、岗位职责vs实际专业8、实际工作岗位vs专业要求二、自我鉴定应该怎么写？1、段落式：有提纲有内容，每一个段落第一句话最重要。2、公司介绍简单，突出个人职责3、尽量使用专业词汇4、多写规划、设计、控制，少写基础性的工作5、按工作成果展现6、提纲

2、要以规划控制、设计为主，体系、制度如：一、优化招聘与配置体系，做到人岗匹配，发挥人员价值。1、建立公司人员招聘和甄选体系。制定公司招聘流程，按照各部门的用人需求及公司发展战略制定招聘计划。并根据用人特点，通过网络、招聘会、员工推荐以及和劳务派遣机构合作等途径，为公司用最低成本在最短时间内找到最合适的人。不仅满足了公司当前的用人需要，还根据公司的战略目标做好了长期人员储备。2、建立良好的用人、育人环境，给员工创造职业发展机会。做好新员工的入职培训工作，为员工建立职业发展档案，将员工的个人职业生涯规划同公司战略发展目标结合起来，增强员工的归属感。3、制定合理的员工调配与晋升制度，做好员工离职管理。

3、二、建立和完善科学规范的绩效管理体系，确保内部公平，提高员工工作热情。1、制定公司绩效管理制度。年初召开考核动员大会，对各部门主管及条线负责人针对绩效考核管理办法进行培训，明确各部门职责。2、建立完善绩效考评体系。结合量表法和强制分配法设计绩效考核表，并注重绩效管理过程中的全程沟通，确保绩效考评的真实性、公平性。3、建立完善绩效管理的评审、申诉机制。对绩效考核的计划执行、绩效反馈和改进过程实行监督与检查，受理被考核者申诉和个别对象的谈话。4、注重绩效考评结果与薪酬福利管理的结合。将考核结果运用到员工月度奖金、半年度及年度考核奖以及员工岗位职等的调整。三、建立健全公司培训管理体系，提升员工技能和

4、企业生产力。1、建立公司培训与开发管理制度。2、制定企业培训与开发计划。3、实施培训并对培训效果进行评估，促进培训成果的转化。7、按工作成果规划：目前从事的岗位，累积的工作成果。8、主要负责哪块，协助负责哪块站在人力资源部经理的高度来统筹9、篇幅按照专业技能写，不是按照公司写面试的应试技巧穿职业装、首饰简单最好不带、淡妆、不穿凉鞋整个过程中保持微笑1、 精心准备，适度包装2、 设计提问，引导考官3、 抓紧时间，列好提纲4、 保持自信，礼貌优雅5、 对着镜子，多加练习1、 面试流程： 提前30分钟进待考室 （与外界隔断） 进入第二间侯考室，要求关闭手机，凭准考证和身份证打印新准考证 进入第三间侯

5、考室，发放案例题目，有15分钟的案例答题时间，可以在纸上写下答题点，不允许交头接耳 进入楼上的面试室（每人口试时间25分钟，其中口试20分钟，考官打分5分钟） 2、 面试注意事项： 进口试室前先调整好情绪，注意仪表举止（特别是上楼后气喘吁吁时） 进口试室时先敲门，进去后先问好: “两位考官上（下）午好！”后关门（依情况灵活掌握） 将两份申报表双手交给考官，可主动报一下考试序列号（胸卡号）。考官让坐下后, 听考官说完口试注意事项后，面带笑容开始介绍自己 千万不要紧张，盯着老师心里默念“老师！我多么的喜欢你！” 注意不要“手足无措”，特别是易犯考试综合症的，事先要有足够的缓解应对准备 口试期间千万

6、不要顶撞考官（因为其间你一直处于弱势）三、面试中时间分配 1. 自我介绍 （含本环节中的考官提问） 5分钟 2. 案例分析 （含本环节中的考官提问） 5分钟 3. 考官提问 （广泛围提问） 15分钟 4. 考官打分 （考生走后） 5分钟4、 面试第一部分自我介绍：语速：清晰、尽量慢一点、不要太快；声音：宏亮、不要太清目光：与两位考官有交流，不要闪烁，心理上战胜老师当老师提出异议，一定要虚心接受、请教；千万不能顶撞老师如何去设计整个面试过程？引导考官提问；不希望被提问的一笔带过、协助负责或者干脆不提 1. 自我介绍围绕自我鉴定表展开，要与自我鉴定表里的内容一致，要求语言简练但要突出个人能力及业绩

7、成果 2. 自我介绍时间要控制在5分钟内，有的老师会听你说完，有的老师可能你刚讲完自己所在哪个公司就会打断你直接发问，但事先做好充分准备是非常必要的，要对着镜子不断的联系，最好按个秒表掐算一下时间。 3. 自我介绍第一段：可以介绍下本人，学历，从事人力资源管理工作几年，目前在哪个公司工作，公司主要经营业务，有多少员工，你在人力资源部主要负责哪几个模块的工作，协助负责哪几个模块。 4. 自我介绍第二段可以讲一下你从事的模块，你主要做了哪些事情，取得了什么样的业绩成果。如果从事几个模块，可以都写，但没做过或者不熟悉的不要多提，老师可能会紧盯着发问。 5. 自我介绍的最后讲一下你来参加人力资源管理师

8、的培训，学到了什么，并且在今后如何运用到工作中口试自我介绍环节应试备忘九要九不要 1. 要把自我介绍组织成一篇散文诗，不要用表格类语言介绍自己或照本宣读，切忌死记硬背（这些都是不自信的表现） 2. 要“出彩”有“亮点”，可适当的进述一些与众不同的经历，但不要“绚丽多彩” 3. 要有管理者风度，不经意间吐露出，如果多给我一点机会和条件，我会做得更好，不要“太谦虚” 4. 管理经历短的，要在“丰富”上下工夫,不要“简单扼要” 5. 说话中带出“我要学”而不是“要我学” 6. 要有肢体语言辅助，但不要“手舞足蹈”切忌过度夸张 7. 事先要演练，但不要现场“演戏” 8. 超过4分钟时，要注意“察言观色

9、”，当意识到考官欲阻止你往下说之前，圆满结束你的自我介绍，不要抢话头，喋喋不休 9.要有自信但不要骄傲自大、甚至目中无人口试自我介绍样例 两位考官上午好： 我叫xxx，x年本科毕业参加工作，我从事人力资源工作已经有6年了。现在就职于xx公司，我们公司主要经营xx业务，现有员工xx人。我在人力资源部主要负责员工培训工作，协助负责招聘、绩效管理工作。工作这些年，对人力资源管理工作有一些心得体会。在培训这块，我修订完善了公司培训管理制度，建立了科学培训与开发体系（从大的方向，尽量多写规划、设计、控制；少写基础性工作）通过这段时间的人力资源培训学习，我收获很多，对绩效以及薪酬福利管理等方面有了一个全新

10、的了解和认识，增强了从事人力资源管理工作的信心。同时也认识到有些方面还需要提高：比如人力资源管理的法律法规了解的不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解相关的法律法规，并能够熟练的运用于实践。此外，优秀的人力资源管理人员必须具备沟通表达能力、激励他人能力，变通能力等综合能力，不仅了解人力资源管理专业知识还要企业管理知识。这些还需要在今后的工作生活中努力学习、提高。5、 面试第二部分案例分析1.阐述背景：这个案例讲述的是xx公司关于的事情，涉及到哪个模块的内容2.分析矛盾/评估:案例中突出的矛盾是（问题是）、该公司采用了方法、工具，目的是，效果如何3.给出建议：该案例有很多可以借鉴的地

11、方，如果再完善些，那么哪些方面取得的效果会更好/可以规避那些矛盾1. 准备要充分 边看边划边写边想，想的说得写在纸上 针对问题由表及里，列出论据 1 2 3 4 打好腹稿自圆其说，连贯回答天衣无缝 尽量多说延长时间，点到有分以量制胜 2. 答题要有效 直接答题干净利落，锋芒毕露单刀直入 条理清晰抑扬顿挫，语言精采音量适中 实际问题理论指导，活学活用初见成效 结合单位发发牢骚，谈谈热点兴趣定高 3. 适当讲技巧 三深呼吸备些草稿、舒缓紧张保持微笑 实在失控如实相告、博得同情权当笑料 把握主动投其所好、避重就轻多戴高帽 善意提醒伺机抓牢、甄别提问对症下药 精彩纷呈不绝滔滔、考官欲断立马自了 六、面

12、试第三部分考官广范围提问特别提醒 老师问理论比较多，会挖的比较深。一定要在面试前一天晚上突击一下，熟记书本上的知识点，比如方法、流程等，大的要点一定要记住，小细节临场自己发挥。1. 知之为知之，不知为不知，实事求是，实话实说，切忌不懂装懂，招致引火烧身2. 保持谦虚、好学、感恩，尊敬的心态3. 讲新鲜的事、讲热点的事、讲关注的事4. 对考官的纠正解释要表示感谢，最后主动留下名片，礼貌道别 分析要理性 态度要感性 讲述要求新 沟通要用情考官经常问的问题1.现单位的基本情况（行业、规模、性质、效益、前景）2.你公司人力资源部门的岗位设置概况，你担任过哪些管理岗位（或职务）及有过哪些主要业绩？3.你

13、认为在你的经历当中，最大的成功（失败）是什么？4.你认为你的企业目前面临的最大挑战是什么？你有什么思路5.常见的组织结构形式有哪些？ 直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司6.能系统地反映一个组织的组织结构和基本框架的资料有哪些？ 1. 工作说明书 2. 组织结构图 3. 管理业务流程图7.什么是人力资源规划？ 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源计划的总称。按内容分： 战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。8.工作分析的方法有哪些？

14、 1、观察分析法（现场观察、记录） 2、工作日志法（工作者按实记录） 3、访谈法（访问任职者、主管、专家等） 4、问卷调查法（普遍性问卷、特定性问卷、职务定向、人员定向） 5、关键事件法（分析事件中的行为特征） 9.招聘渠道有哪些？分别适用的招聘对象是谁？外部招聘的渠道人才交流中心（通用人才） 招聘洽谈会（专业人才） 传统媒体（含广告效应） 校园招聘（招聘张贴、招聘讲座、学生就业中心） 网上招聘（费用低适合大企业） 员工推荐（可靠性高，微软有40%员工是推荐的） 人才猎取（费用年薪30%左右）10.考核测评常用方法和工具都有哪些？测评方法的选择 常用：心理测验、结构化面试、评价中心技术人员选拔

15、的主要方法：结构化面试、评价中心技术（常用：文件框处理、小组讨论、角色扮演、即席演讲、管理游戏、案例分析、模拟面谈、事实判断等）11.简述标准化的离职作业程序 填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档、离职后定期联络。 12.劳动法对16周岁以下用工有何规定？16周岁到18周岁称什么？在用工上有何规定？ 1. 第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 2. 称为“未成年工”。第58条规定：国家对未成年工实行特

16、殊劳动保护。第64条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第65条：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 13.解释：首因效应 、对比效应 、晕轮效应 14.企业培训都有哪些？入职、业务、专项、基础知识、拓展、技能等15.设置培训课程的基本环节：培训开发计划的主要内容：目标与项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算16.绩效考评的类型及比重：上级考评、自我考评、下属考评、同事考评、小组考评、客户考评17.绩效考评的效标 1、特征性效标 2、行为性效标 3、结果性效标18.绩效考核的

17、方法都有哪些？比较法：直接排列法（排队法）、间隔排列法、配对比较法、人物比较法、强制分配法量表法：特征评核表、行为评核表 行为定向评核表（行为锚定评核表）关键事件技术法关键绩效指标（KPI）、 360度绩效考评法、平衡记分卡19.保证绩效公平性，应确立两个保障系统： 公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统20.激励方法通常用的有哪些？对高管较有效的有哪些？ a. 薪酬、奖励、增加责任感、职位升迁、表扬、社交娱乐 b. 对高层管理者较有效的激励机制有：年薪与股票期权、控制权（职位消费）、声誉（社会价值）21.什么是薪酬？通常它包括那些？ 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。22.什么是薪酬管理三原则？ 1、对外具有竞争力支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； 2、对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬； 3、对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距。. 23.怎样的薪酬组合结构较为合理？结构薪