【人力资源】人力资源管理者员工奖励的十大原则精编版

1、人力资源人力资源人力资源管理者员工奖励的十大原则收入的无限增长也许会让员工感到幸福，但资源总是有限的。再提高收入之外还有什么办法能提高员工的幸福指数呢？以研究 幸福学”著名的行为决策学专家、中欧国际工商学院行为科学中心主任、芝加哥大学商学院终身教授奚恺元对这个问题有他的解答。日前在中欧国际工商学院为100多名高级人力资源管理者讲时，奚恺元传授了送人礼物个员工奖励的艺术，他把他们归纳为十大原则。新年快到了。公司想为每位员工送上一份礼。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。该送哪种好呢？答案似乎是不言自明的：送现金。有了钱愿意怎么花就怎么花。外滩3号

2、”的抵用对方一般会说是那些但是事实上情况恰恰相反，哪种选择能使接受礼物的人最开心呢？是送 券。如果你想送人礼物， 那就不要去问对方需要什么，如果问了对方, 实用的东西并不会让他 （她）最开心。最让人开心的事情是去了那些自己想去但没有借口去 的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。这就是送礼和给员工奖励时应该遵循的第一条原则：说要的不如想要的。假如你现在的年薪是 10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种：保持你现在的 工资水平，但每年不定期给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：把你的工资涨到11万元人民币。你怎么选？一般人会选择第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开

3、心。心理学告诉我们一种常见的现象，叫做 适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时 间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。 比如刚进冲印照片的暗房时你可能会 不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期的发奖金， 带来的幸福更频繁而持久。 第二种却是刚开始涨工资时开心，但时间长了就没什么感觉了。说涨工资不如给奖金的另外一个原因是，万一公司财务状况不好，你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有两个好处：给奖金时员工更开心，不给员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。但是如果你是行业中唯一一个发奖金不涨工资的公司，而别的公司普遍涨工

4、资， 往往会使你的员工流到别的公司去，因此最好的结果时不光你的公司实行这种制度，而且整个行业都产生这种转化。（讲到这里，奚教授幽默的说：所以，需要更多的人来学习幸福学”，既让公司省钱，又使员工满意。）第二个原则就是：涨工资不如发奖金。那么工资要公开吗？不但不能公开，而且不能让员工互相打听，你要有制度制约这种行为，比如谁打听就扣 谁的奖金。为什么工资不能公开？首先，人往往都过于自信，总认为自己比别人好。比如很多人看自己 的照片，总爱说自己 不上照”，这听上去像是虚伪的话，但其实是过于自信的表现，你的潜 台词就是：我比照片漂亮。在工资不公开的情况下， 每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估

5、自己相对于别人的工资。但是如果公司选择公开工资，结果怎么样？每个经理都觉得自己贡献比别人大，但发现工资不是最高的， 他会要求加工资。结果大家都去吵着加工资，最后虽然加了，但相对的工资水平没有变化，公司多花了钱，大家却都是不开心。所以，第三条原则就是：公开不如不公开。但其实很多时候，给物质刺激一般的观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比不给强。不如不给任何东西，特别是当物质刺激很小的时候。来听听这样一个故事：一位老人在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他仍 是跟他捣蛋。老人很恼怒，但训斥仍干部走孩子们。怎么班？老人想出了一个法子。孩子们 一来，老人笑嘻嘻的说：我挺喜欢你们来这里帮我

6、解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。孩子们很开心，天天来。过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你 们每次来，我给你们 5毛钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。做一件事，往往是有内在动力来推动的。 孩子们来老人住地一开始是好玩， 后来就是为了经 济报酬了。而一件事一旦掺杂了经济利益，那就很难回到这件事的初衷了。这时候，要激励他人做事，除非给予这件事相匹配的激励， 如果你要给的外在刺激不大， 甚至会一点一点拿 掉，那还不如不给。因此，第四条原则就是：小奖不如不奖。相对应的，就是 小罚不如不罚”了。这是第五条原则。这是发生在以色列一家幼儿园得真实故事：幼儿园老

7、师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是：晚来一个小时扣几元钱。结果怎样呢？晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策做错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了。幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”家长们都这么想。你看，要么不罚，要罚就应该大罚，如果是小罚还不如不罚。如果狗要做一件事，用骨头来奖励，这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头，二是时间。如果狗帮你做

8、了一件事后，马上得到骨头， 这和过一段时间奖励它骨头，感觉是不一样的。三个单位时间里给 三根骨头，不如一个单位时间里给一根骨头。也就是说奖励越快越好。这个道理也同样适用于员工的奖励上。这就是员工激励的第六个原则：慢奖不如快奖。如果员工有所成绩，你应该马上小奖一下，不要把奖励都拖到年底。时间上的把握在奖 励中非常重要，而许多公司往往把它忽视了。一般人认为，送奖励，给选择比不给选择好。然而不是所有情况下都是如此。有时，有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的， 但选了夏威夷的人会想： 我放弃了去巴黎的机会是否可 惜？去了巴黎的人可能又会想去夏奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司

9、的奖励是去巴黎，员工也很开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎里面选一。第三家公司有的员工去了夏威夷，有的员工去了巴黎威夷，两队人都觉得自己缺了点什么，不那么开心了。瞧，送人东西不要给人选择，给人家就是了。这就是第七条原则：有选择不如无选择。你最喜欢的明星是谁？如果允许你吻一下这位明星， 你选择马上去做还是选择等一天？好的选择应该是：等一天。这是为什么呢？很多时候， 快乐源于对快乐的期待， 如果选择等一天，你可以有一天的 时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。 旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及 期盼着去旅游圣地的那段时间。所以奖励员工时应当遵循的第八条原则应该是：晚说不如早说。<

10、;奚教授还开玩笑的说：如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心好多此 >这里有两个冰淇淋：一杯是 10盎司的杯子装了 8盎司的冰淇淋；另一个是 5盎司的杯 子装了 7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送礼的话，后者要比前者好，因为单独评价时，人们往往认为小杯的冰淇淋更多。同样，送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值 500元的羊毛大衣，前者更让人开 心。你要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵。也就是说给人礼物最好是送小范畴里面的大的东西，不要给大范畴里的小东西。所以原则九就是：大中之小不如小中之大。最后，让我们来仔细想想送礼物或给员工奖金的目的是什么？最根本的目的其实并不是 要给