鲶鱼效应与组织设计

1、鲶鱼效应与组织设计 挪威一家远洋捕捞公司发觉存放在水槽中的沙丁鱼不喜欢游动，而半死不活的鱼和冷冻的鱼一样丢失了鲜味。只到几年后，他们才解决了这个难题，方法其实很简洁：在每个水槽中放进一条鲶鱼，原本懒洋洋的沙丁鱼一观察鲶鱼，连忙感到威逼，为避免被鲶鱼吃掉而快速游动起来，于是整个鱼槽都被“搞活”了。企业在用人方面也是一样，只要擅长引进能干的人才，其他的员工就会感到紧急和压力，以至于要拼搏进取。由此一来，整个团队就生气勃勃，布满了生气。用人重视“鲶鱼效应”，就是期望企业要不断地引进人才更进一步的激活人才，为企业创造有序的人才竞争环境。 由于过份强调人才开发的“鲶鱼效应”，不少企业认为只要引进人才，就

2、能实现“引进一个，带动一片”的人才效益，殊不知，“鲶鱼效应”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，假如不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发之中全盘考虑，就会适得其反，酿成“鲶鱼副效应”。 “鲶鱼”与“鲶鱼”窝里斗 发挥“鲶鱼效应”的关键是，你是否精确地推断你的员工安分守己，不思进取，假如恰恰相反，你所在的部门内的员工中有一个或几个生龙活虎，锐意进取，本身就有一个良好的“鲶鱼效应”，这时你仍旧眼光“向外不向内”，就可能发生“能人扎堆”，内部起哄，人力资源管理效率低下。 怎样使人员配置更加合理呢？一般地说，一个单位或一个部门的管理人员，最好不要都配备精明强干的人。道理很简洁，假如把十个自认一流的

3、优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚决的主见，那么十个人就会有十种主见，根本无法决断，计划也无法落实。但假如十个人中只有一两个才智出众，其余的人较为平凡，这些人就会心悦诚服地听从那一两位有才智者的领导，工作反而可以顺当开展。所以，经营者用人，不光要考虑其才能，更要留意人员的编组和协作。 “鲶鱼”未到，“沙丁鱼”开溜 企业在运用“鲶鱼效应”，打算是否引进“鲶鱼”时，一定要看有没有实际需要，是否可以将本企业内的一些有作为的“沙丁鱼”提升为“鲶鱼”。假如盲目引进，就可能使一些有理想的“沙丁鱼”由于看不到期望而另谋高就。 有些单位一方面大量引进人才，一方面却是人才大量流失。一项统计数字表明，企事业单

4、位中等以上人才流失率高于20。某国有企业两年前招用的10名中级人才到目前已经走了5位，原因是他们认为企业没有给自己合适的岗位。而企业方面却坚持说走的人不愿在企业工作。 企业该如何有效地防止“沙丁鱼”开溜，充分地挖掘优秀员工的潜力呢？你可以尝试以下一些操作方式： 一、认可员工的业务佳绩，并赐予相应的奖赏。受到重视、得到赏识往往会比加薪更具有激励作用，这也是员工激励方式之一； 二、针对员工个性的成熟度和他的事业发展计划，给个人供应发展和晋升的机会。管理者在工作中要充分考虑到员工的成长和价值，使员工感到企业不仅仅是个挣钱的地方，更是实现自我价值、取得个人长远发展的好去处； 三、将企业规划与个人事业发

5、展计划结合起来，使组织和个人的目标及利益相匹配。比如可以通过再教育和一些特别项目来提高员工的个人能力，将员工的绩效与组织的绩效挂钩，增加员工的归属感和自豪感。这样便将企业与个人的命运紧紧相连，员工的责任感增加，积极性提高，人力资源也从真正意义上达到了优化配置。 德勤公司国内人力资源常务合伙人 曾深有体会地说过：“要想留住企业中最精彩的人才，就必需为他们供应最具挑战性、最有益、最合他们心愿的文化。”由此看来，能否为优秀人才供应发展机会以及合理的激励制度，关系到能否充分挖掘员工的潜力，提高企业的竞争力。据一外企白领黄小姐介绍，她所在的公司也时常出现这样的状况，原因是公司高层与平凡员工之间缺乏沟通，由此导致了内部人才信息交流的不畅通。当一个管理者高居上层，而不愿与下级员工进行有效的信息沟通时，他就不能充分地把握员工个人的