“《劳动合同法》及其实施条例的解读与应用”培训内容范文

1、“劳动合同法及其实施条例的解读与应用”培训内容范文“劳动合同法及其施行条例的解读与应用培训内容一、劳动合同法主要调整条款的解析1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的改变2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定4、人事外包及劳务派遣的运用与限制5、经济补偿金支付的条件6、规章制度的生效及制定程序的改变7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定8、劳动合同必备条款、商定条款和免责条款9、违法行为惩处标准及仲裁诉讼选择条款的改变10、工会等民主力气的限制二、新法对企业的影响及企业面临的风险1、企业用工形式的影响2

2、、新旧劳动合同的整改及签订3、对企业商业隐秘爱护的影响4、劳动争议内容的新特点5、劳动关系管理难度的加大三、企业应对新法的策略与措施一劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险掌握1、劳动合同法下，劳动合同签订前的留意事项2、劳动合同法下，试用期的运用和试用期解除劳动合同风险躲避3、劳动合同法下，岗位与工作内容商定的留意事项4、关于劳动合同中工时制的选择与风险躲避5、工资与福利商定中的风险分析与商定6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区分与风险掌握7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区分与应用8、新劳动合同法下劳动合同期、培训效劳期商定误区与掌握技巧9、有固定期限合同变

3、更与无固定期限合同签订的风险掌握10、劳动合同解除与终止条件的商定与风险躲避11、岗位、工资商定中的常见误区与商定策略12、工作时间、休息休假、加班费商定策略13、学问产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任商定策略14、保密协议、脱密期协议制订要点15、竞业限制协议制订要点16、培训协议、效劳期协议与违约金商定技巧及留意事项17、特别福利待遇协议商定技巧二劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险掌握1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原那么和方法3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程

4、序、公示程序实务操作技巧4、员工手册在运用中的窍门，有哪些关键点必需涉及，有哪些错误必需避开5、劳动合同法下聘请广告、员工入职登记表的设计要求及作用6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期员工管理制度制订要点8、劳动合同法下的加班管理、加班风险掌握制度制订要点9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题四、新法下人力资源工作的新思路一订立劳动合同1、签订劳动合同对企业的利弊；2、躲避无固定期限合同的签订；3、企业订立劳动合同的常见误区。二员工的聘请1、聘请流程标准化提出、审批、施行；2、聘请途径多样化；3、聘请信息

5、合理化各岗位聘请条件设计；4、应聘人员考核科学化细心比拟、慎重挑选；5、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;三入职管理流程1、从法律角度考虑办理入职相关手续；1办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的留意事项；2要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法；3对入职员工供应虚假材料信息的处理方案；2、签订合同及办理其他事项1针对不同岗位，劳动合同内容如何商定；2入职人员还需要签订哪些协议，协议内容如何商定；3未准时办理社保的法律风险；3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么，到达培训目的的有效方法？4、针对不同员工、不同岗位，如何商定试用期期限才能到达试用期的作用

6、；5、试用期考核1；试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？2如何为试用员工设定绩效目的或工作任务？3试用期考核的实际操作；4考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据；5提早给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？6员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？6、转正与解除1转正后需要调整的相关事项；2劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？四员工培训、考核及薪酬福利政策的制定1、如何商定特地培训后的合同期或效劳期和违约赔偿条款;2、培训协议制定的技巧；五解除劳动合同关系的体系设计与风险掌握及绩效考核的有效运用1、解除与员工劳动合同关系员工应留意的事项及应对2、新劳动合

7、同法下离任协议的制订要点3、跳槽员工违约责任的追究及赔偿4、如何与核心员工签订离任保密协议5、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险掌握；1怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件？2“录用条件是强调“试用条件还是“转正条件？3因员工“不符合录用条件引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？4法律上如何证明劳动者“不符合录用条件？5如何界定“不符合录用条件的范围？6试用期最终一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？7试用期满前几天辞退员工，员工主见试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？8试用期辞退通知书如何书写，以避开违法解除的赔偿金？6、如何

8、认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。2怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作？3“不能胜任工作是强调胜任力量，还是强调工作结果？4因员工“不能胜任工作引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？5法律上如何证明劳动者“不能胜任工作？6劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7如何制定绩效目的责任书或岗位责任书？8结合劳动法，如何确定绩效目的或工作任务？9如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10如何制定关键绩效指标？11如何依据绩效考核结果对员工进展调岗调薪？12对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13末位淘汰制度的正确用法

9、。7、如何认定严峻渎职及其体系设计1怎样理解“严峻渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的？2如何界定“细微渎职、“一般渎职及“严峻渎职？3因员工“严峻渎职引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4法律上如何证明劳动者“严峻渎职？5如何合法辞退“严峻渎职的员工？6如何描绘岗位职责及形成操作性强的内部文书？7通过什么方法，可以简洁有效的形成岗位职责？8“严峻渎职与“营私舞弊的区分？9如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？10如何界定“重大损害？11“重大损害是否必需表达为造成挺直的经济损失？8、解除违纪员工的实务技巧1怎样理解“严峻违背用人单位的规章制度的？2如何界定“一般违背、“较重违背及“严峻违背？3因员工“严峻违纪违规引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4法律上如何证明劳动者“严峻违纪违规？5如何通过惩处制度明确“严峻违纪违规？6如何将某违纪违规行为依据不同的状况细分为“一般违背、“较重违背及“严峻违背？9、仲裁、诉讼中的举证技巧1采纳“录音录象方式创制、保存的证据，法院是否采信？2如何设计违纪违规处分通知书？3如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书