让企业的“人才血液”流动起来

1、让企业的“人才血液”流动起来 俗话说：“流水不腐，户枢不蠹”，这句话不但描述了一种自然规律，也昭示着企业的用人之道。假如把企业比作是一个健全的人，那么员工就是人体内不可缺失的血液。只有当血液充分并且不断地流淌时，人体才能保持生命的活力。 作为企业的hr，我们如何保证企业血液的正常循环呢？ 造血机能之于内部招聘 招聘是企业填补岗位空缺的主要渠道。无论是企业因规模扩大或业务需要出现新增岗位时，还是在员工离职需要填补空缺岗位时，都需要找到合适的人选。 但是，许多企业一谈到招聘，立刻就会想到发布招聘信息、参与招聘会亦或是搞校园招聘等等，有的企业甚至还会将招聘的计划全权委托猎头公司去操作。虽然，上述途径

2、和方法也能帮助企业物色到合适的人才，而且有的时候这些方法也具有更高的效率和满足度，但是必需要意识到的是，正如人体在少量失血的状况下能够依靠自身的造血功能新生出血液来保证人体的正常循环一样，企业在正常的人才流失时，除了外部招聘这个渠道，内部招聘也是帮助企业实现岗位匹配的重要途径之一，并且这种渠道的人才匹配，具有其特有的不可取代的优点。 内部招聘可以避免“输血”的排异性。通过外部招聘的员工，对企业的现状、文化、企业内部的工作流程等等都不如内部招聘的员工熟识，自然对新岗位不适应的风险也会大大高于后者。所以，假如能在内部找到合适的人选，内部招聘的成功率要比外部招聘高得多。 内部招聘较之“输血”成本低。

3、相比较外部招聘而言，企业通过内部招聘的人员，其个人的能力、态度、性格等已在日常的工作中得到了照实的体现，这就提高了企业在人员甄选过程中推断的精确度，从而使招聘不匹配的风险比较低。 同时，内部招聘成功率高，甄选过程期间短，又无须支付昂扬的广告费、招聘费或者猎头费。无论从风险成本、时间成本、岗位空缺成本和经费成本各个角度来讲，都比外部招聘更具优势。 内部招聘有利于企业“活血”。现代职场中，员工最经常埋怨的莫过于成长的空间有限、热忱在几年十几年甚至几十年的重复工作中慢慢磨灭。如何打破员工个人成长的天花板？企业内部招聘就是一个有效的途径。企业通过建立长效的内部招聘机制，可以促使员工不断地提升自身素养和

4、技能，激发员工的工作热忱，提高员工对企业的忠诚度；同时企业的活力也将透过员工的自我进取得到更好的体现。 新形势下，内部招聘有利于帮助企业瘦身。在当前金融风暴攻击全球的大环境下，多数企业都很难独善其身。裁员能够帮助企业快速瘦身，但是裁员是一把双刃剑，不但企业需要支付昂扬的经济补偿金，而且也将直接打击在职员工的信念、斗志和忠诚度。因此不是在不得已的状况下，裁员并不是解决问题的最佳选择。同时，我们应当留意到的是，即使在经济不景气的时期，由于不同职位间的差异，企业依旧可能有空缺的岗位。此时，通过内部招聘则能够一箭双雕地既完成空缺岗位的填补，又有利于企业通过掌握员工总数而合理掌握人工成本，在危险面前求得

5、更多生存的空间。 在企业里建立有效的内部招聘机制，不仅能够良好的提升员工对企业的向心力，也有利于建设学习性企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现之一。 通过内部招聘，能有效的促进员工的积极性与向上精神，是区分于正常迁升的另一种确定员工价值的方法，同时，能有效的避开部分管理者的屈才行为。 当然，任何事物都有其两面性，内部招聘在拥有上述多个优点的同时，也不可避免地存在着诸如：出现思维和信号为定势，缺乏创新性，从而使组织丢失活力；未被提升的人可能士气低落，易引起内部争斗或近亲繁殖；选择范围有限，组织中最适合的未必是职位最适合的等种种缺陷。因此，企业的hr们需要通过设计出一整套科学合理、行之有效的

6、内部招聘机制，来扬长避短地开展内部招聘工作。内部招聘在实际操作中要留意以下几点： 1要用制度来规避内部招聘过程中可能出现的徇情舞弊、近亲繁殖的问题，为适合竞聘的员工供应公平的机会，保证内部招聘的公正和公正。 2hr应在平常留意收集、整理员工的各种信息，以便在内部招聘时拥有充分的信息源。 3hr应在平常注意对员工的培训和人才的储备，以便在出现空缺岗位时，能够在企业内部找到合适的候选人。 4在内部招聘的过程中，hr应尽量做到应聘者信息的保密，以削减内部应聘者因竞聘不成功而担当的各种压力。 血液循环之于岗位轮换 企业通过内外部招聘完成了“血液”的补充后，hr们应当考虑的是如何让“血液“良好地循环起来

7、，以保证企业的健康运行和生命活力。 一个很好地促进企业“血液”循环的方法就是员工的岗位轮换。区分于内部招聘必需在出现岗位空缺的状况下才能开展的限制，岗位轮换可以选择的时机更为敏捷。同时，岗位轮换涉及到的员工人数也将大大超过内部招聘。岗位轮换可以分为培训实习型岗位轮换和职能交叉型岗位轮换。 培训实习型岗位轮换 培训实习型岗位轮换一般在新人入职的初期或是员工升迁前的预备期进行。 对于新人来说，由于对企业的组织机构、流程设计都不了解，对各岗位之间的关联关系也没有概念，通过岗位轮换可以较快地完成对上述状况的认知；同时，也便于企业对员工的考察以及员工对岗位的熟悉，从而为人与岗的最佳匹配打下基础。新人在较

8、短的时间内广泛深入地了解了关联岗位的工作流程以及各部门的工作特点，使他们在工作变换中得到全面熬炼的机会。他们与关联的同事相互熟悉和熟识，为今后的沟通交流打下良好的基础；他们体会了不同岗位上的辛苦和责任，能够更好地换位思索，削减关联岗位员工间的相互不理解和推诿；他们了解了各岗位间的前后纵横关系，可以更简单地理解本岗位的工作要求，做到对岗位的知其然并知其所以然。因此培训实习型的岗位轮换对于新人的快速培育有着不可替代的功效，应当得到企业更多地重视和更好地推行。 对于被列为储备干部有望升迁的员工来讲，企业应对其进行有计划的、阶段性的岗位轮换，让他们在各部门的工作中积累经验，并且提高工作能力，同时也是进

9、一步考察其能力的机会。经过这样的实习，他们了解了各岗位的工作内容、方法和关键掌握点，为提升后其对下属的正确领导、有效监督和科学评价打下了基础。 职能交叉型的岗位轮换 职能交叉型的岗位轮换，主要用于工作相对稳定并且专业学问相对互通的部门内或岗位间。企业的架构就像一座金字塔，越往上职位越少。因此，仅仅依靠职位的提升来满意员工求得自身进步和发展的方法，是行不通的。但是，人们对于反复重复的工作内容，往往会滋生厌倦的心理；对于看不到进步的将来，也往往会产生悲观的心情。这些心理和心情，会在很大程度上影响到员工的工作态度、效率和质量，从而造成工作绩效的降低，甚至会造成人才的主动流失。这时，工作轮换可以帮助企

10、业很好地解决这个难题。 首先，职能交叉型岗位轮换，可以在不提升员工的前提下为员工打开另一片发展的空间。面对全新的岗位，员工需要面对许多不曾经历的问题和困难，这就给了员工连续学习和思索的内动力。有了这些动力，员工的活力也将随之被激发。厌倦、迷茫的心态将得到很好地改善，通过培训和学习，员工整体的能力和绩效也将获得提升。 其次，职能交叉型的岗位轮换，有利于工作的改善。由于长期从事一项工作，对于工作的流程和方法特别熟识，就很简单形成思维定式，即使外部环境发生变化、学问工具不断更新，也不会有工作改善的意识和热忱。慢慢地，这项职能就会渐渐被弱化或是不能跟上企业发展运营的步伐。岗位轮换的施行，有利于新任员工

11、用高涨的热忱和新的思维去重新端详工作，在继承前人经验的基础上，对现有工作与时俱进地进行改善。 再次，职能交叉型岗位轮换，提高了岗位的可替代性。通过岗位轮换，员工能够把握到多个岗位的工作方法和技能，即使遇到临时性的员工休假或者在个别员工离职时，也能够保证工作的正常开展。例如，生育女员工产假期间工作的接替问题则可以通过事前的岗位轮换，使得同部门内相关岗位的员工具备替代工作的能力，从而可以将暂空岗位的工作进行拆分后，由若干个员工分别代理，避免了工作职能的中断或者因额外招聘而产生冗员的可能。再如，有时核心员工的突然离职，往往会让企业措手不及。假如企业建立了有效的岗位轮换机制，对于各岗位做好了替代者的储备，就不简单出现这种被动的局面。 最终，职能交叉型的岗位轮换，可以帮助企业规避一些因员工舞弊行为而造成损失甚至危及企业安全的可能。定期的岗位轮换，对于财务、选购等敏感的职位来说，也是