绩效主义会破坏员工对企业信任

1、绩效主义会破坏员工对企业信任 孙悟空七十二变与阿米巴传奇 他白手起家，创建了京瓷和kddi两家世界500强企业。53年来，虽然历经多次危机，京瓷却从未亏损。离开经营一线13年后，他在78岁高龄时临危受命，挽救破产重建的日航，并在一年多的时间使日航起死回生，利润率、准点率、服务在全世界航空公司中名列第一这个不断创造奇迹的人，就是稻盛和夫。 谁曾想到，这样一个传奇人物出身贫困家庭，两次考初中不取，13岁患肺结核差点毙命，考大阪大学医学部落榜，一毕业即失业，好不简单找到份工作，却是一家“呆久了，唯恐连老婆也找不到”的亏损了10年的企业。从一个平凡人到一代商业传奇，他是如何做到的？ 从孙悟空得到启发

2、全部研究稻盛和夫经营哲学或其详细经营手法的人都会得出一个结论：稻盛和夫特殊强调心性，直指人心，稻盛和夫经营哲学的本源来自于天人合一的中华传统文化。 像全部创业者一样，稻盛和夫刚刚创办京瓷时陷在很多事无巨细的细节中。从未操过盘的稻盛和夫在经营企业方面的经验几乎为零，常常为如何做出正确的经营推断而苦恼不已。在束手无策的状况下，后来他想，全部好事坏事不都是人做出来的吗，道德既然是人类培育的智慧结晶，当然也是规范日常经营事务的坚实基础。于是，他以善恶或天理良知而非单纯的得失来作为经营推断标准，并通过自己以身作则影响团队。 “中小企业像脓包，大了就会破。”当京瓷公司从8个人发展到200多人规模的时候，对

3、企业大小事务都亲力亲为的稻盛和夫身心俱疲。一个偶然的机会，他从西游记中的孙悟空得到启发，当“妖怪”众多忙不过来的时候，孙悟空的方法是拔出毫毛一吹，变出几十个小孙悟空和妖怪作战。能不能在每个经营现场都培育出一个稻盛和夫，他们或许不能管200人，但管2-30人总是可以的吧。受这一故事的启发，随着事业的发展，稻盛和夫将京瓷内部分成3000个小的单元，叫阿米巴（变形虫之意，意为随着外界环境的变化而相应变化）。每个小单元就是30-50人的小团体，小团体目标明确，打破了大锅饭变成了小锅饭。在这种状况下，大家彼此都有责任，都很敬业。团队的积极性得到很大的发挥，内部协同性也很好。这种阿米巴内部的机制，既是大家

4、明确的契约关系，同时也简单促进小范围内心与心的信任。 传统的金字塔型企业，随着业务的增长，企业的盘子越来越大，对操盘手的综合素养要求越来越高。虽然每位企业家都说要从内部培育人才，但空降几乎不可避免。由于对空降人才的了解不深，文化磨合不够，派个亲戚什么的在旁边“盯着”也几乎不可避免，老板与职业经理人之间的不信任种子由此埋下。阿米巴经营手法却可以轻松破解这一难题。在企业规模扩大的过程中，只不过是3-50人的阿米巴数量的增加，对每个阿米巴负责人的综合素养要求不会非得从外边空降不可。此外阿米巴由于组织划分小，在实现很多企业家梦寐以求的全员经营的难度方面大大减小。 奇妙的阿米巴经营 乍看阿米巴不就是“包

5、产到户”吗，说是又不是。索尼前常务董事天外伺朗的绩效主义毁了索尼中表明白这样的观点：绩效主义从外表看很华丽，给人感觉特别公正合理，但是缺少内涵，缺少打动人心灵深处的东西。绩效考核的方式只能将个人和企业之间结成一个利益共同体，而不是精神共同体。利益的刺激会随着边际效益的递减而递减，最终走向平凡和毁灭。在利益共同体里，大家观察的只是利益，本质上是以现实主义的得失标准来推断人，没有企业的将来和个人精神的追求和满意。彻底的绩效主义摧毁了索尼引以为傲的“激情团队”、“挑战精神”。不管是什么样的企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩的绩效主义，一些扎实细致的工作就简单被忽视。单纯的绩效主义会破坏大家对这个企

6、业的信任和对企业的长期承诺。 稻盛和夫认为，没有相互信任的人际关系，就无法获得成功，在企业经营上，尤其如此。抱着和员工建立相互信任关系的美好初衷，然而，很快稻盛和夫发觉自己还是错了。他说除非自己先变得值得员工信任，否则无法和员工建立起这样的信任关系；除非自己先做到这点，否则无法吸引别人。哪怕被别人背叛，甚至不止一次，稻盛和夫依旧认为该全心全意地相信别人，并不断自问，自己是否值得让他人信任假如不是，就得好好调整自己的行为模式。稻盛和夫认为，老板与员工在办公室很难有推心置腹的沟通，没有沟通就没有信任，也就没有关键时刻的卖命。于是，他经常在下班后与员工一起喝酒，喝得晕晕乎乎的时候，老板与员工的边界就

7、模糊了，有些话也就可以放开来讲了。这种非正式的沟通帮助他解决了很多正式的难题。 所以，阿米巴看起来简洁，但真正最难的是穿起每个员工心中的那根线。传统的企业经营者通过持股的方式或许能够将其经营理念击穿到管理层，却无法点燃基层员工的工作热忱。稻盛和夫认为人心虽然是最简单变的，但一旦建立起心与心的联盟和共同认知的时候，它又是最结实的。本质上，53年从未亏损的京瓷奇迹就是如此造就的，阿米巴的奇妙力气让人侧目。 稻盛和夫先生在30岁前后已经相当完整地、非常清楚地构建了他的“利他”经营哲学和人生哲学。 稻盛先生认为，不管什么组织，组织领导人打算了这个组织的盛衰。领导人的资质对组织具有巨大的影响。缺乏优秀资质的领