新劳动合同法下的绩效管理体系设计

1、新劳动合同法下的绩效管理体系设计 绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，劳动合同法虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，劳动合同法中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必定对绩效管理体系的设计产生影响。 劳动合同法对绩效管理体系提出了更高的要求 实际上，劳动合同法对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应当实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在劳动合同法下，将遇到许多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果

2、不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在劳动合同法实施后，这种方式已经不能行得通。 劳动合同法对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商全都，才可以变更合同、并且必需采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随便调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。劳动合同法严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的状况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的

3、绩效管理提出了更高的要求-必需供应充分的证据证明员工“不能胜任工作”。 岗位调整-必需有理有据 对于绩效不佳的员工，企业在许多状况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。很多企业为此在劳动合同中商定企业可以依据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在劳动合同法实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。 劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 岗位的调整涉

4、及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商全都。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业把握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。 劳动合同法只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新支配劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必需有充分的证据说明员工“不能胜任工作”。 解雇-必需是正值的，而且是有充分理由的 劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。依据这一规定，以不

5、能胜任为由解除劳动合同需要满意三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍旧不能胜任工作。 依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动报酬、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充分的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。 另外，劳动合同法规定企业在劳动合同中应当商定劳动报酬，这一规定迫使企业必需在劳动合同中商定工资标准，而且一旦商定，企业