人力资源管理(144页PPT)

1、人力资源管理人力资源管理人力资源管理 人力资源管理第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论n人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性n人力资源管理的定义人力资源管理的定义n人力资源管理观念的演进人力资源管理观念的演进n人力资源管理部门的角色人力资源管理部门的角色n我国人力资源变动的趋势我国人力资源变动的趋势n人力资源管理的内容人力资源管理的内容n什么人需要学习人力资源管理什么人需要学习人力资源管理人力资源管理人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性n人是组织中最有价值的资源人是组织中最有价值的资源n为其他资源为其他资源( (金钱、设备、技术发挥功能的原动力金钱、设备、技术发挥功能的原动力

2、n人是组织中最难获得、发展、运用和维持的资源人是组织中最难获得、发展、运用和维持的资源n规格难定、合规格的人才难求规格难定、合规格的人才难求n个人差异大、需求不同、整合不易个人差异大、需求不同、整合不易n人是国家经济发展的基础人是国家经济发展的基础n人是社会安定的基础人是社会安定的基础人力资源管理人力资源管理的定义人力资源管理的定义n管理：管理：n善用资源以达成组织目标的程序善用资源以达成组织目标的程序n人力资源管理：人力资源管理：n善用组织人力资源，支援组织各项作业，以达成善用组织人力资源，支援组织各项作业，以达成组织目标的程序组织目标的程序n管理功能：管理功能：n规划、组织、用人、领导、控

3、制规划、组织、用人、领导、控制n企业功能：企业功能：n行销、生产、人事、财务、信息、研究发展行销、生产、人事、财务、信息、研究发展人力资源管理企业管理矩阵企业管理矩阵规划组织用人领导控制生产行销人事财务信息研发人力资源管理人力资源管理的定义人力资源管理的定义n人事在管理功能和企业功能两个构面都存在人事在管理功能和企业功能两个构面都存在n他是直线主管与人力资源管理专业莫幕僚的共同他是直线主管与人力资源管理专业莫幕僚的共同责任责任n人力资源管理是组织最重要的功能人力资源管理是组织最重要的功能人力资源管理核 心 觀 念演進時期工作重點人事作業管理1860 年代起招募、甄選、薪資、出勤管理科學管理19

4、00 年代起工作分析、工作設計人群關係管理1930 年代起激勵、溝通、衝突、勞資關係人力資源管理1960 年代起人力資源規劃員工生涯發展策略性人力資源管理1980 年代起以人為組織的策略性資源人力资源管理观念的演进人力资源管理观念的演进人力资源管理人力资源管理观念的演进n人事作业管理：人事作业管理：n招募；甄选、出勤、薪资管理招募；甄选、出勤、薪资管理追求行政效率追求行政效率n科学管理：科学管理：n工作分析、工作设计工作分析、工作设计提高生产力提高生产力n人群关系：人群关系：n激励、沟通、领导、冲突管理激励、沟通、领导、冲突管理建立员工向心力建立员工向心力n人力资源管理：人力资源管理：n人力资

5、源规划、员工生涯发展人力资源规划、员工生涯发展求才、育才、用才、求才、育才、用才、留才留才n策略性人力资源管理策略性人力资源管理n视人为组织的策略性资源视人为组织的策略性资源为组织创造竞争优势为组织创造竞争优势人力资源管理人力资源部门的角色人力资源部门的角色n组织定位：组织定位：n作业性角色作业性角色功能性角色功能性角色策略性角色策略性角色n直线与幕僚直线与幕僚n专业幕僚专业幕僚支援组织其他部门内部顾客支援组织其他部门内部顾客) )n人力资源管理活动需要直线主管的配合人力资源管理活动需要直线主管的配合n人力资源管理的整合人力资源管理的整合n和其他功能部门整合和其他功能部门整合n人力资源管理各项

6、活动之间的整合人力资源管理各项活动之间的整合人力资源管理我国人力资源变动的趋势我国人力资源变动的趋势n服务经济的发展服务经济的发展n服务业以人为本，人力资源管理越形重要服务业以人为本，人力资源管理越形重要n人力供需失衡人力供需失衡n组织求才不易，个人求职困难劳动力结构的多样组织求才不易，个人求职困难劳动力结构的多样化化n面对不同的需求，考验人力资源管理作业面对不同的需求，考验人力资源管理作业人力资源管理人力资源管理的内容人力资源管理的内容 组织设计组织设计 工作分析与工作设计工作分析与工作设计 人力资源规划人力资源规划 招募招募 甄选训练与发展甄选训练与发展 绩效评估绩效评估 生涯发展管理生涯

7、发展管理 领导与激励领导与激励 薪资与福利薪资与福利 劳工安全与卫生劳工安全与卫生 劳资关系劳资关系 纪律管理纪律管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理的内容的内容生生 產 產 與 與 作 作 業 業資資訊訊研研 究 究 與 與 發 發 展 展 財 財務務人人力力資資源源 行 行銷銷獲得發展運用激勵維持激勵與領導薪資與福利安全衛生勞資關係紀律管理訓練與發展績效評估生涯發展管理組織設計工作分析與設計人力資源規劃招募與甄選求才用才留才育才人力资源管理什么人需要学习人力资源管理什么人需要学习人力资源管理n一般管理者一般管理者( (直线主管直线主管) )，以配合人力资源募僚，以配合人力资源募僚，执行

8、人力资源管理的活动执行人力资源管理的活动n人力资源幕僚，建立专业知识与技能，规划并执人力资源幕僚，建立专业知识与技能，规划并执行人力资源管理动行人力资源管理动n一般员工，了解自己的权利与义务，规划自己的一般员工，了解自己的权利与义务，规划自己的事业生涯事业生涯n学生或待业人士，了解职场的游戏规则，为投入学生或待业人士，了解职场的游戏规则，为投入职场作准备职场作准备人力资源管理第二章第二章 人力资源管理相关法律人力资源管理相关法律n劳动立法的发展劳动立法的发展n我国的劳动立法我国的劳动立法n我国现行重要劳动法令我国现行重要劳动法令n中国大陆的劳动法令中国大陆的劳动法令n美国的劳动法令美国的劳动法

9、令人力资源管理劳动立法的发展劳动立法的发展n通过立法来干预劳雇约的必要性通过立法来干预劳雇约的必要性n早期立法的重点：对童工与女工的保护早期立法的重点：对童工与女工的保护n近代立法的范围：扩及薪资、安全卫生、雇用保护近代立法的范围：扩及薪资、安全卫生、雇用保护劳动宪章劳动宪章( (凡尔赛合同凡尔赛合同) )九条九条人力资源管理我国的劳动立法我国的劳动立法n北京政府时期：北京政府时期：n广州政府时期：广州政府时期：n南京国民政府：南京国民政府：n对日抗战时期：对日抗战时期：n抗日胜利：抗日胜利：n中央政府迁台：中央政府迁台：人力资源管理我国现行重要劳动法令我国现行重要劳动法令n劳动基准及附属法规

10、劳工保险条例劳动基准及附属法规劳工保险条例( (及其施行细则及其施行细则) )n就业服务法就业服务法( (及施行细则、及外国人聘雇许可及管及施行细则、及外国人聘雇许可及管理办法理办法n职业训练法职业训练法n身心障碍者保护法身心障碍者保护法n劳工安全卫生法劳工安全卫生法( (及其实行细则及其实行细则人力资源管理我国现行重要劳动法令我国现行重要劳动法令n矿场安全法矿场安全法n劳动检查法劳动检查法( (及其施行细则职工福利金条例及其施行细则职工福利金条例( (及其及其实行细则实行细则) )n工会法工会法( (及其实行细则团协约法及其实行细则团协约法n劳资争论处理法劳资争论处理法人力资源管理劳动基准及

11、附属法规劳动基准及附属法规n基准：指最低标准基准：指最低标准n劳工：受雇主雇用从事工作获致工资者劳工：受雇主雇用从事工作获致工资者n契约之终止：定期契约与不定期契约契约之终止：定期契约与不定期契约n工作时间、童工、女工工作时间、童工、女工n工作规则劳基法适用范围工作规则劳基法适用范围人力资源管理劳工保险条例劳工保险条例( (及其施行细则及其施行细则n劳工保险为社会保险劳工保险为社会保险n普通事故保险；生育给付、伤病给付、医疗给付普通事故保险；生育给付、伤病给付、医疗给付( (己改纳入全民健康保险中己改纳入全民健康保险中) )、残废给付、失业给付、残废给付、失业给付、老年给付、死亡给付、老年给付

12、、死亡给付) )n职业灾害保险：伤病给付、医疗给付、残废给付职业灾害保险：伤病给付、医疗给付、残废给付、死亡给付、死亡给付n保险费之分摊保险费之分摊人力资源管理就业服务法及外国人聘雇许可及管理办法就业服务法及外国人聘雇许可及管理办法n公平就业机会公平就业机会( (禁止歧视禁止歧视) )的规定的规定n设置公立就业机构设置公立就业机构n促进弱势团体促进弱势团体( (妇女、残障、高龄、原住民、生活妇女、残障、高龄、原住民、生活扶助户扶助户) )就业就业n聘雇外国人不得妨碍本国人之就业聘雇外国人不得妨碍本国人之就业人力资源管理身心障碍者保护法身心障碍者保护法n维护身心障碍者合法之权益与生活；保护其平参

13、维护身心障碍者合法之权益与生活；保护其平参与社会之机会与社会之机会n不得单独因为心身障碍为理由，为任何歧视之待不得单独因为心身障碍为理由，为任何歧视之待遇遇n各级政府、公立学校及公营事业机构，员工人数各级政府、公立学校及公营事业机构，员工人数在五十人以上者，应进用在五十人以上者，应进用2%2%身心障碍者身心障碍者n私立学校、团体及民营事业机构，员工人数在一私立学校、团体及民营事业机构，员工人数在一百人以上者，应进用百人以上者，应进用1%1%之身心障碍者之身心障碍者人力资源管理其他重要法律其他重要法律n劳工安全卫生法劳工安全卫生法( (第十三章第十三章) )n劳动检查法劳动检查法( (第十三章第

14、十三章) )n职工福利金条例职工福利金条例( (第十二章第十二章) )n工会法工会法( (第十四章第十四章) )n团体协约法团体协约法( (第十四章第十四章) )n劳资争论处理法劳资争论处理法( (第十四章第十四章) )人力资源管理中国大陆劳工法令中国大陆劳工法令( (比较比较) )n劳工之义务书面劳动契约劳工得任意中止劳动契劳工之义务书面劳动契约劳工得任意中止劳动契约国家对工资总量实行宏观调控约国家对工资总量实行宏观调控n童工与女工之保护童工与女工之保护人力资源管理美国的劳动法令美国的劳动法令n联邦法律与州法律联邦法律与州法律n公民权利法案公民权利法案n劳动基准法劳动基准法n公平就业机会相关

15、法案公平就业机会相关法案n主动性行动计划主动性行动计划人力资源管理第三章第三章 组织设计组织设计n组织结构组织结构n组织设计的古典原则权变观点下的组织设计组织组织设计的古典原则权变观点下的组织设计组织设计的情境因素设计的情境因素n常见的组织结构方式常见的组织结构方式人力资源管理组织结构组织结构n复杂化程度：组织分化的情形复杂化程度：组织分化的情形n水平分化：最基层单位的多寡水平分化：最基层单位的多寡n垂直分化：组织层级数的多寡垂直分化：组织层级数的多寡n正式化程度：以正式规章典范来规员工行为的程度正式化程度：以正式规章典范来规员工行为的程度n集权化程度：组织中决集中在高层的程度集权化程度：组织

16、中决集中在高层的程度人力资源管理组织设计的古典原则组织设计的古典原则n分工原则：分工越细密，效率越高分工原则：分工越细密，效率越高n指挥统一原则：员工只接受一位上司的指挥指挥统一原则：员工只接受一位上司的指挥n控制幅度原则：管理者所能控制的员工数是有限控制幅度原则：管理者所能控制的员工数是有限的的n部门化原则：将具有相同专长的人聚集在一个部部门化原则：将具有相同专长的人聚集在一个部门，以便于沟通与协调门，以便于沟通与协调人力资源管理权变观点下的组织设计权变观点下的组织设计 机械式组织机械式组织 有机式组织有机式组织复杂化程度复杂化程度 高高 低低 正式化程度正式化程度 高高 低低 集权化程度集

17、权化程度 高高 低低 人力资源管理组织设计的情境因素组织设计的情境因素n组织规模：组织规模：n规模增加趋向机械式规模增加趋向机械式n科技：科技：n伍沃德的研究：伍沃德的研究：n培若的研究：培若的研究：n产业环境：产业环境：n劳伦斯和洛区的研究劳伦斯和洛区的研究n策略；策略；n钱德勒的研究钱德勒的研究人力资源管理常见的组织结构方式常见的组织结构方式n简单式组织结构简单式组织结构n功能式组织结构功能式组织结构n事业部式组织结构事业部式组织结构n矩阵式组织结构矩阵式组织结构n区段式组织结构区段式组织结构n任务小组与委员会实务上的组织设计任务小组与委员会实务上的组织设计n理论的组织设计理论的组织设计人

18、力资源管理常见的组织结构方式常见的组织结构方式优点简单、弹性专业化效率权责分明专业与权责分明发挥综效弹性、结合各部门专才组织结构简单式结构功能式结构事业部结构矩阵式结构区段式结构任务小组或委员会适用情况人力资源管理理论的组织设计理论的组织设计日本的型组织长期雇用契约通才培的工作生涯长期、非正式的评估缓慢升迁与水平异动工作伦理与集体主义集体决策关心员工及家庭整体美国的型组织短期雇用契约专业化的工作生涯短期、正式的绩效评估快速升迁与垂直异动强调专业能力与绩效个人决策关心与工作有关的活动人力资源管理第四章第四章 工作分析与工作设计工作分析与工作设计n工作分析的用途工作分析的用途n工作说明书与工作规范

19、工作说明书与工作规范n工作分析的程序工作分析的程序n工作分析的方法工作分析的方法n工作设计与工作再设计工作设计与工作再设计人力资源管理工作分析的用途工作分析的用途招募招募界定所需之人才界定所需之人才甄选甄选界定所需人才之资格界定所需人才之资格工作说明书训练工作说明书训练了解训练需求了解训练需求工作分析工作分析绩效评估建立绩效标准绩效评估建立绩效标准工作规范工作规范薪资薪资评定工作之价值评定工作之价值生涯发展生涯发展 了解生涯发展路径之条件了解生涯发展路径之条件人力资源管理工作说明书工作说明书n工作识别工作识别n工作摘要工作摘要n工作关系工作关系n职务责任职务责任n绩效标准绩效标准n工作条件与实

20、体环境工作条件与实体环境n工作规范工作规范人力资源管理工作分析的程序工作分析的程序n决定工作分析的目的决定工作分析的目的n事先准备资料事先准备资料n选择具代表性的职位选择具代表性的职位n收集资料收集资料n分析资料分析资料n撰写工作说明书与工作规范撰写工作说明书与工作规范人力资源管理工作分析的方法工作分析的方法n访谈法访谈法n观察法观察法n工作日志法工作日志法n问卷调查法问卷调查法人力资源管理工作设计与工作再设计工作设计与工作再设计n工作设计：依据组所需要完成的各个工作，决定工作设计：依据组所需要完成的各个工作，决定每一个职位所需执行的任务及责任每一个职位所需执行的任务及责任n传统工作设计的原则

21、：传统工作设计的原则：n简单化简单化n标准化标准化n专业化专业化n工作再设计：解决传统工作设计所带来的负面效工作再设计：解决传统工作设计所带来的负面效果。果。人力资源管理工作再设计工作再设计n工作扩大化工作扩大化n工作丰富化工作丰富化n工作轮调工作轮调n以团队为基础的工作设计以团队为基础的工作设计人力资源管理工作时间安排工作时间安排n压缩工作周压缩工作周n弹性上班时间弹性上班时间n工作分担电子通勤工作分担电子通勤n机动办公室机动办公室人力资源管理第五章第五章 人力资源规划与招募人力资源规划与招募n人力资源规划人力资源规划n人力需求人力需求n组织人力供给组织人力供给n人力需求的满足人力需求的满足

22、n招募的程序招募的程序n招募的方法招募的方法n初步筛选初步筛选人力资源管理人力资源规划人力资源规划n人力资源规划的重要性日增人力资源规划的重要性日增n广义的人力资源规划广义的人力资源规划n狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划n人力资源规划的结构人力资源规划的结构人力资源管理人力资源规划的结构人力资源规划的结构組織人力需求組織人力供給組織人力淨需求外部人力市場招募甄選內部人力市場組織業務發展释出人力人力资源管理人力需求人力需求n定量分析定量分析n时间数列分析时间数列分析n相关分析相关分析n回归分析回归分析n马克夫链锁理论马克夫链锁理论n定性分析定性分析n专家意见法专家意见法n焦点群体焦点群体人力

23、资源管理组织人力供给组织人力供给n人事资料档案人事资料档案n人力换置图马克夫链锁理论专家意见法人力换置图马克夫链锁理论专家意见法n焦点群体焦点群体人力资源管理人力需求的满足人力需求的满足n人力不足：招募与甄选内部人力市场人力不足：招募与甄选内部人力市场n外部人力市场外部人力市场n替代方案：临时人力、加班、外包、替代方案：临时人力、加班、外包、n人力过剩：训练辅导转职、裁汰、全体减薪、无人力过剩：训练辅导转职、裁汰、全体减薪、无薪休假薪休假人力资源管理内部人才与外部人才内部人才与外部人才内部人才 低 高 大 少 难 大招募来源招募与甄选的成本双方的了解程度对员工士气的激励人力供应数量对新观念的引

24、进改革时的包袱外部人才 高 低 小 多 易 小人力资源管理招募的程序招募的程序人民群众应聘者候选人应聘者录取者招募广告初步筛选甄选程序应聘报到人力资源管理招募的方法招募的方法n内部招募内部招募n主管或原任者推荐主管或原任者推荐n工作告示工作告示n外部招募外部招募n媒体广告媒体广告n人力中介公司人力中介公司n高级主管中介公司高级主管中介公司n校园徵才校园徵才n建教合作建教合作n推荐与自荐推荐与自荐人力资源管理初步筛选初步筛选n目的：剔除不合格的应聘者目的：剔除不合格的应聘者n合格候选人多寡显示招募绩效合格候选人多寡显示招募绩效n工具：应聘函、申请表工具：应聘函、申请表n筛选完成进入甄选程序筛选完

25、成进入甄选程序人力资源管理第六章第六章 员工甄选员工甄选n甄选决策甄选决策n测试的基本概念测试的基本概念n甄选程序甄选程序n面谈面谈n工作实情的事先告知工作实情的事先告知n资料查证资料查证n健康检查健康检查n甄选结果通知甄选结果通知人力资源管理甄选决策甄选决策合 格不合格正确录取正确淘汰错误录取错误淘汰录取淘汰候选人录取决策人力资源管理测试的基本概念测试的基本概念n效度效度n建构效度建构效度( (构念效度构念效度) )n内容效度内容效度( (表面效度、专家效度表面效度、专家效度) )n准则效度准则效度( (效标关联效度效标关联效度) )n同时效度预测效度同时效度预测效度n信度信度n重测信度重测

26、信度n复本信度复本信度n折半信度折半信度n内部一致性系数内部一致性系数人力资源管理甄选的程序甄选的程序招募初步篩選初次面試測試再次面試資料審查體檢錄取通知不錄取通知人力资源管理测试测试n专业知识测验专业知识测验n心理测验心理测验n操作与体能测验操作与体能测验n工作抽样与模拟工作抽样与模拟n管理评鉴中心管理评鉴中心人力资源管理面谈的种类面谈的种类n引导性面谈非引导性面谈引导性面谈非引导性面谈n情境式面谈情境式面谈n系列式面谈会谈式面谈压力面谈系列式面谈会谈式面谈压力面谈人力资源管理面谈的通病面谈的通病n对工作了解不足对工作了解不足n太早下判断强调负面资料太早下判断强调负面资料n面谈次序对比误差面

27、谈次序对比误差n非口语因素的影响选择性认知非口语因素的影响选择性认知人力资源管理面谈的安排面谈的安排n面谈的规划与准备开始面谈进行面谈结束面谈评面谈的规划与准备开始面谈进行面谈结束面谈评估面谈结果估面谈结果n工作实情的事先知告工作实情的事先知告人力资源管理面谈的程序（续）面谈的程序（续）n资料查证资料查证n健康检查健康检查n甄选结果的通知甄选结果的通知人力资源管理第七章第七章 训练与发展训练与发展n训练的种类训练的种类n新进人员训练训练的程序新进人员训练训练的程序n评估训练需求评估训练需求n设定训练目标拟定训练计划设定训练目标拟定训练计划n训练的实施训练的实施n评估训练成效评估训练成效人力资源

28、管理训练的种类训练的种类n依训练对象分：依训练对象分：n新进人员训练、在职员工训练新进人员训练、在职员工训练n依训练时机分：依训练时机分：n职前训练、在职训练、职外训练职前训练、在职训练、职外训练n依职位高低：依职位高低：n员工训练、管理者发展员工训练、管理者发展人力资源管理新进人员训练新进人员训练n目的：提供企业基本信息，协助新进员工尽快成目的：提供企业基本信息，协助新进员工尽快成为组织一份子，又称引导或社会化为组织一份子，又称引导或社会化n内容：内容：n(1).(1).企业的历史沿革与价值观企业的历史沿革与价值观n(2).(2).公司的组织与行政程序公司的组织与行政程序n(3).(3).工

29、作相关部份工作相关部份人力资源管理训练的程序训练的程序評估需求：什麼人需要什麼訓練設定目標：想要達成什麼效果執行訓練：採用各種的訓練方法結果評價：訓練的成果如何評價擬定計劃：決定訓練計劃內容人力资源管理评估训练需求评估训练需求n任务分析：新进员工、职位调整任务分析：新进员工、职位调整( (职前训练绩效分职前训练绩效分析：能力不足析：能力不足n新设备、新作业方式的引进组织流程再造、组织新设备、新作业方式的引进组织流程再造、组织精减带来的变动精减带来的变动n配合员工生涯发展规划，增加员工智能配合员工生涯发展规划，增加员工智能n提供员工福利提供员工福利人力资源管理拟定训练计划拟定训练计划n训练内容、

30、训练方法、时间、师资、设备、教材训练内容、训练方法、时间、师资、设备、教材、受训人员、场地、行政支援等、受训人员、场地、行政支援等n时程：短期、长期；密集式、间断式时程：短期、长期；密集式、间断式n师资：内聘、外聘师资：内聘、外聘人力资源管理拟定训练计划拟定训练计划n员工训练常用的方法：员工训练常用的方法：n在职训练、操作示范与练习、角色扮演、讲授与在职训练、操作示范与练习、角色扮演、讲授与讨论、视听教学讨论、视听教学( (含远距教学含远距教学) )、程序化教学、模、程序化教学、模拟训练针对管理者发展的方法：拟训练针对管理者发展的方法：n工作轮调、个案研讨、专案实习、管理竞赛工作轮调、个案研讨

31、、专案实习、管理竞赛n自办、委外、企业外训练自办、委外、企业外训练人力资源管理评估训练成效评估训练成效n反应：受训者对课程的反应学习：是否学到课程反应：受训者对课程的反应学习：是否学到课程所教授的内容所教授的内容n行为：学习成果是否能表现在行为上行为：学习成果是否能表现在行为上n绩效：工作绩效是否改进绩效：工作绩效是否改进人力资源管理第八章第八章 绩效评估绩效评估n绩效评估的重要性绩效评估的重要性n决定绩效标准决定绩效标准n绩效评估的方法绩效评估的方法n绩效评估反馈谁来进评估绩效评估反馈谁来进评估n绩效评估的问题绩效评估的问题n如何避免绩效评估的问题如何避免绩效评估的问题人力资源管理绩效评估的

32、重要性绩效评估的重要性績 效 評 估招募甄選訓練發展升遷調職薪資獎金生涯發展甄選效度如何訓練成效如何是否應該調薪是否可以升遷發展潛力如何提 昇 組 織 績 效人力资源管理决定绩效标准决定绩效标准n绩效评估标准引导员工的行为绩效评估标准引导员工的行为n可依据工作说明书，但对相同职位可能有不同的可依据工作说明书，但对相同职位可能有不同的绩效要求绩效要求n绩效标准：绩效标准：n评估绩效的指标评估绩效的指标n所要求的绩效水平所要求的绩效水平n目标管理：员工参与目标的设定目标管理：员工参与目标的设定人力资源管理绩效评估的方法绩效评估的方法n书面评论法书面评论法n重要事件法重要事件法n检查表法检查表法n评

33、等尺度法评等尺度法n架注行为的评等尺度架注行为的评等尺度n排序法：排序法：n交替排序法交替排序法n配对比较法配对比较法n强迫分配法强迫分配法人力资源管理绩效评估反馈绩效评估反馈n目的：检视绩效、发掘问题、改正行为、提高绩目的：检视绩效、发掘问题、改正行为、提高绩效效n通常以面谈来进行通常以面谈来进行n原则：对事不对人、给员工说话的机会、导向绩原则：对事不对人、给员工说话的机会、导向绩效的提高效的提高人力资源管理谁来进行评估谁来进行评估n直属上司直属上司n同侪同侪n部属部属n自我评估自我评估n委员会委员会人力资源管理绩效评估的问题绩效评估的问题n不明确的标准不明确的标准n不适当的标准不适当的标准

34、n月晕效果月晕效果n刻板印象刻板印象n趋中倾向趋中倾向n宽严不一的问题宽严不一的问题人力资源管理如何避免绩效评估的问题如何避免绩效评估的问题n了解问题的原因是解决问题的起点给予适当的训了解问题的原因是解决问题的起点给予适当的训练练人力资源管理第九章第九章 生涯发展管理生涯发展管理n生涯发展的概念生涯发展的概念n组织的生涯发展管理组织的生涯发展管理n影响生涯规划的因素影响生涯规划的因素n派职晋升与调职派职晋升与调职n离职与退休离职与退休人力资源管理生涯发展的概念生涯发展的概念n生涯：一个人一生中一连串的工作历程，及其所抱持的价值观。生涯：一个人一生中一连串的工作历程，及其所抱持的价值观。n生涯领

35、域：可以投入从事的一个专业领域生涯领域：可以投入从事的一个专业领域n生涯阶梯：在特定领域内组织层级上各职位的系统关系生涯阶梯：在特定领域内组织层级上各职位的系统关系n生涯目标：员工心目中在特定生涯领域内、组织层级上所期望达生涯目标：员工心目中在特定生涯领域内、组织层级上所期望达到的位置到的位置n生涯路径：由目前职位发展至生涯目标所需经历的途径生涯路径：由目前职位发展至生涯目标所需经历的途径n生涯发展规划：建立生涯目标，并找到实现的路径与方法生涯发展规划：建立生涯目标，并找到实现的路径与方法人力资源管理组织组织生涯发展管理生涯发展管理提供人力資源規劃提供事業領域規劃提供事業階梯建置提供事業途徑發

36、展協助員工生涯規劃協助員工達成目標員工生涯發展規劃員工生涯發展組織生涯發展管理認清自我能力條件了解工作環境發展檢視生涯發展機會選擇生涯發展目標找尋達成方法途徑執 行 並 定期檢 討人力资源管理影响生涯规划的因素影响生涯规划的因素n生涯发展阶段：成长、探索、建立、维持、衰退生涯发展阶段：成长、探索、建立、维持、衰退n个人性向与兴趣：个人性向与兴趣：n职业偏好量表职业偏好量表n生涯定向生涯定向n技术能力技术能力n其他因素：家庭、亲友、社会价值观其他因素：家庭、亲友、社会价值观人力资源管理生涯发展阶段生涯发展阶段成長階段 探 索 階 段 建 立 階 段 維 持 階 段 衰 退 階段績效人力资源管理派

37、职派职n第一次派职对生涯发展的影响现实的震撼第一次派职对生涯发展的影响现实的震撼n第一次派职的上司安排第一次派职的上司安排人力资源管理晋升与调职晋升与调职n晋升决策：晋升决策：n年资与绩效孰重、才能如何衡量、公开或封闭的决策年资与绩效孰重、才能如何衡量、公开或封闭的决策过程过程n调职原因：调职原因：n组织结构调整、个人才能的发挥、生涯规划的考量组织结构调整、个人才能的发挥、生涯规划的考量n调职考虑：调职考虑：n能力与工作的配合、家庭因素、个人意愿能力与工作的配合、家庭因素、个人意愿人力资源管理离职与退休离职与退休n退休条件：自愿退休、强制退休退休条件：自愿退休、强制退休n退休之处理：生活与经济

38、之安排与辅导退休之处理：生活与经济之安排与辅导n离职情况：个人因素自愿离职、雇主终止雇用合同离职情况：个人因素自愿离职、雇主终止雇用合同n离职的处理：离职程序离职的处理：离职程序人力资源管理第十章第十章 激励与领导激励与领导n激励与领导激励与领导n激励理论领导理论激励理论领导理论人力资源管理激励与领导激励与领导n激励：通过诱因使人们采取特定行动的过程激励：通过诱因使人们采取特定行动的过程n领导：影响团体成员达成组织目标的能力领导：影响团体成员达成组织目标的能力n除了货币性报偿外，社会性与行为面的因素，也除了货币性报偿外，社会性与行为面的因素，也会影响员工的行为会影响员工的行为人力资源管理激励理

39、论激励理论n古典的激励理论：古典的激励理论：n需求层级理论、需求层级理论、xyxy理论、双因子理论理论、双因子理论n近代的激励理论：近代的激励理论：nergerg理论、三需求理论、目标设定理论、增强理论理论、三需求理论、目标设定理论、增强理论、公平理论、期望理论、公平理论、期望理论n激励理论的整合激励理论的整合人力资源管理需求层级理论生理需求安全需求社會需求尊嚴需求自我實現人力资源管理双因子理论10% 20% 30% 40% 50%成就感他人的認同工作本身職責進步個人成長政策與管理措施督導方式與上司關係工作環境薪水與同事關係個人生活工作保障階級地位與部屬關係50% 40% 30% 20% 10

40、%0人力资源管理领导理论领导理论n特质论特质论n行为论：行为论：n俄亥俄州立大学：主动结构俄亥俄州立大学：主动结构vsvs体恤体恤n密西根大学：员工导向密西根大学：员工导向vsvs生产导向生产导向n管理座标：关心员工管理座标：关心员工vsvs关心生产权变理论费德勒关心生产权变理论费德勒的领导权变方式的领导权变方式n贺希和布兰查的情境领导理论贺希和布兰查的情境领导理论人力资源管理激励理论的整合個體的努力個體的績效組織的酬償個體的目標能力機會目標引導行為績效評估制度組織獎酬制度公平性的比較增強作用支配性需 求高成就需求人力资源管理管理座标關心員工關 心 生 產 1 2 3 4 5 6 7 8 9(

41、1,9)鄉村俱樂部型管理 (9,9)團隊管理(5,5)組織人管理(1,1)無為而治的管理(9,1)權威- - 服 從 管理987654321人力资源管理权变领导方式好好好好壞壞壞壞高高高高低低低低強強強強弱弱弱弱一二三四五六七八佳績效差領導者成員關係工作結構職位權力工作導向關係導向有利 情 況 不 利人力资源管理情境领导理论低關係低工作高關係低工作低關係高工作高關係高工作授權式參與式推銷式告知式高關係行為低低 工 作行為 高被領導者的成熟度m4m3m2m1高 中 中 低人力资源管理权变理论权变理论n没有惟一最佳的领导理论，管理者应找出部属的没有惟一最佳的领导理论，管理者应找出部属的需求，并加以

42、满足之，以追求组织与个人双赢。需求，并加以满足之，以追求组织与个人双赢。n理论的引进有待更多本土化的研究理论的引进有待更多本土化的研究人力资源管理第十一章第十一章 薪资管理薪资管理n薪资的重要性薪资的重要性n薪资给付的基础薪资给付的基础n建立薪资结构建立薪资结构n薪资政策薪资政策n设计薪资时应考虑的其他因素设计薪资时应考虑的其他因素n薪资管理的相关议题薪资管理的相关议题人力资源管理薪资的重要性薪资的重要性n薪资水平决定了组织可以获得的人力质与量薪资水平决定了组织可以获得的人力质与量n薪资水平影响了组织的成本结构与产品竞争力薪资水平影响了组织的成本结构与产品竞争力n薪资的内容：薪资的内容：n工资

43、津贴工资津贴vsvs工资计时制工资计时制vsvs计件制计件制n劳动基准法对基本薪资的规定劳动基准法对基本薪资的规定( (现行为现行为15,84015,840元元) )人力资源管理薪资给付的基础薪资给付的基础 给付的标的核心观念信息来源公平认知激励基础保健基础 人的需求 生活成本 薪资调查 外部公平 公平理论职务基础 工作角色 工作价值 工作评价 内部公平 公平理论绩效基础 人的行为员工绩效 绩效评估 个人公平 期望理论技能基础 人的技能 技能水平 技能认证个人公平 增强理论人力资源管理建立薪资结构的程序建立薪资结构的程序n筹组薪资委员会筹组薪资委员会n薪资调查薪资调查n实施工作评价实施工作评价

44、n决定薪资结构决定薪资结构人力资源管理实施工作评价实施工作评价n工作排列法工作排列法n工作分级法工作分级法n工作评点法工作评点法n因素比较法因素比较法人力资源管理薪资政策薪资政策n市场领导者或追随者市场领导者或追随者n年资与绩效孰重年资与绩效孰重n薪资级距薪资级距n薪资保密薪资保密人力资源管理设计薪资应考虑的因素设计薪资应考虑的因素n法令规定法令规定n劳动基准法劳动基准法n身心障碍者保护法身心障碍者保护法n工会的影响力工会的影响力n组织经营策略组织经营策略n组织支付能力组织支付能力人力资源管理薪资管理的相关议题薪资管理的相关议题n比较价值比较价值n以技能为基础的给付以技能为基础的给付n有风险的

45、给付有风险的给付n生活费用问题生活费用问题人力资源管理第十二章第十二章 金与福利金与福利n员工报偿奖金员工报偿奖金n福利福利n弹性福利计划弹性福利计划人力资源管理员工报偿员工报偿n基本薪资奖金基本薪资奖金n福利福利人力资源管理奖金奖金n绩效奖金绩效奖金n全勤奖金全勤奖金n年节奖金年节奖金n团体绩效奖金团体绩效奖金n利润分享计划利润分享计划n成果分享计划成果分享计划n员工入股计划员工入股计划n管理者的股票选择权管理者的股票选择权n功绩加薪功绩加薪人力资源管理福利福利n保险劳工保险保险劳工保险n全民健康保险全民健康保险n其他保险其他保险n假期假期n退休金退休金n抚恤抚恤n其他其他人力资源管理劳工保

46、险劳工保险n普通事故给付普通事故给付n生育、伤病、医疗、残废、失业、老年、死亡生育、伤病、医疗、残废、失业、老年、死亡n职业灾害给付职业灾害给付n伤病、医疗、残废、死亡伤病、医疗、残废、死亡n职灾实绩制度职灾实绩制度人力资源管理假期假期n劳动基准法劳动基准法n每七日休一日每七日休一日n劳动节日劳动节日n应放假之纪念日应放假之纪念日n其他由中央主管机关指定之放假日其他由中央主管机关指定之放假日n特别休假特别休假n每月二次周休二日每月二次周休二日人力资源管理退休退休n志愿退休强制退休志愿退休强制退休n退休给付退休给付n劳动基准法：退休金劳动基准法：退休金n劳工保险：老年给付劳工保险：老年给付n退休

47、给付之发展退休给付之发展n退休年金退休年金n劳工退休准备金劳工退休准备金n劳工个人退休金帐户劳工个人退休金帐户人力资源管理弹性福利计划弹性福利计划n福利选项福利选项n基本项目基本项目n选择项目选择项目n额数限制额数限制人力资源管理第十三章第十三章 纪律管理纪律管理n工作安全与工作安全与 生的重要性生的重要性n职业灾害相关法令职业灾害相关法令n职业灾害的原因职业灾害的原因n如何防止意外如何防止意外n员工健康与员工辅导计划员工健康与员工辅导计划人力资源管理工作安全与卫生的重要性工作安全与卫生的重要性n职业灾害影响：职业灾害影响：n劳工的损失：个人精神与身体劳工的损失：个人精神与身体n企业的损失：提

48、高成本减少收益企业的损失：提高成本减少收益n国家社会的损失：降低竞争力与经济发展国家社会的损失：降低竞争力与经济发展人力资源管理职业灾害相关法令职业灾害相关法令n劳工安全卫生法劳工安全卫生法n安全卫生设施：安全卫生设施：n安全卫生管理：安全卫生管理：n劳动检查法劳动检查法n检查范围：劳动基准法、劳工安全卫生法、其他检查范围：劳动基准法、劳工安全卫生法、其他相关法令相关法令n劳动检查机构、劳动检查员劳动检查程序劳动检查机构、劳动检查员劳动检查程序人力资源管理职业灾害的原因职业灾害的原因n直接原因：直接原因：n直接造成职业灾害的事故直接造成职业灾害的事故n间接原因：间接原因：n不安全的工作环境不安

49、全的工作环境n不安全的工作行为不安全的工作行为n基本原因：基本原因：n管理面与制度上的原因管理面与制度上的原因n个人特质与意外个人特质与意外人力资源管理如何预防意外如何预防意外n通过甄选与派职减少不安全的行为通过甄选与派职减少不安全的行为n通过宣导与训练减少不安全的行为通过宣导与训练减少不安全的行为n通过正面增强减少不安全的行为通过正面增强减少不安全的行为n通过最高主管的重视减少不安全的行为通过最高主管的重视减少不安全的行为人力资源管理员工健康与员工辅导计划员工健康与员工辅导计划n酗酒酗酒n滥用药物滥用药物n工作压力工作压力n电脑幅射的健康问题员工辅助计划电脑幅射的健康问题员工辅助计划人力资源

50、管理第十四章第十四章 劳资关系劳资关系n劳资关的发展劳资关的发展n工会劳资争议工会劳资争议n集体协商集体协商人力资源管理劳资关的发展劳资关的发展n雇主、员工、管理者、政府的角色雇主、员工、管理者、政府的角色n劳资关系的观点：劳资关系的观点：n激进论激进论n多元论多元论n一元论劳动三权：一元论劳动三权：n团结权团结权n集体协商权争议权集体协商权争议权人力资源管理劳资关的发展劳资关的发展n专制的劳资关系专制的劳资关系n家长式的温情关系家长式的温情关系n缓和的劳资关系缓和的劳资关系n民主的劳资关系民主的劳资关系人力资源管理我国劳工运动的发展我国劳工运动的发展n始于清末，兴中会倡导劳工运动始于清末，兴

51、中会倡导劳工运动n民国成立后袁世凯打压、广州政府公布工会条例民国成立后袁世凯打压、广州政府公布工会条例始恢复工会活动始恢复工会活动n共产党的赤色工运共产党的赤色工运n政府迁台后扶持与掌握劳工运动政府迁台后扶持与掌握劳工运动n解严后体制外工会兴起解严后体制外工会兴起人力资源管理工会工会n工会的活动：经济性活动、社会性活动、政治性工会的活动：经济性活动、社会性活动、政治性活动活动n工会法工会法n工会组织：工会组织：n产业工会与职业工会产业工会与职业工会n基层组织与联合组织基层组织与联合组织n工会组成：发起工会组成：发起筹备筹备成立成立n罢工的程序罢工的程序人力资源管理工工会组会组织织戮 穨穦 场

52、场 舱 穨戮 穨 穦 羛 穦 瓣 穨戮 穨 穦 羛 穦 穨玻 穨 穦 羛 穦 瓣 穨玻 穨 穦 羛 穦玻穨穦 场 场 舱 羆 穦郡 羆 穦 u x 跋 玻 u |p x |阁 硄笲块 穨穦px| 地 瓣 瓣 羆 穦人力资源管理罢工的条件罢工的条件n劳资争议调解程序无效劳资争议调解程序无效n合法召开会员大会合法召开会员大会n上班时间召开须经雇主同意上班时间召开须经雇主同意n无记名投票，过半数同意无记名投票，过半数同意人力资源管理集体协商集体协商n集体协商之当事人：集体协商之当事人：n工会协商代表工会协商代表n雇主协商代表雇主协商代表n政府政府n集体协商过程：集体协商过程：n选任代表选任代表n准备资料准备资料n协商协商n达成协议或僵局达成协议或僵局人力资源管理劳资争议劳资争议n权利事项：权利事项：n基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为之权基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为之权利义务争议协调利义务争议协调调解调解司法诉讼调整事项：司法诉讼调整事项：n对于劳动条件主张继续维持或变更之争议协调对于劳动条件主张继续维持或变更之争议协调调解调解仲裁仲裁强制执行强制执行人力资源管理劳资