企业绩效考核方案(范例)

1、第1页共7页企业绩效考核方案（范例）1 企业绩效考核方案（范例）XXXXXXXXXXXXXX 有限公司 版次 文件编号页次共 4 页第 1 页分发编号 2XXX 年绩效考核方案发行日期1. 目的： 为了创建企业内部竞争机制， 激励干部努力工作， 奖 勤罚懒，优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战 略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。2. 考核对象：2.1.级考核对象：所有副总级（含）以上干部。5.1.2.二级考核对象：九职等至六职等（含）人员。5.2.考核周期：季度绩效考核和年度绩效分折算。5.3.考核机构：7.1.1 .成立绩效考核委员会和考核执行小组：主任：XXX

2、副主 任：XXX 执行副主任:XXX 委员：XXX. XXX. XXX. XXX. XXX. XXX.XXX 和单位负责人考核委员会下设考核执行小组：执行组长：XXX 级 考核组员:XXX. XXX. XXX. XXX 二级考核组员:XXX. XXX 和部门主管4.2 考核委员会人员职责：4.2.1 主任.副主任职责：9.1.1. 1 核准绩效考核方案；-Numbered_d5ccaae7-ddbb-495a-8b52-2ecacdddf6fe-Numbered_829065b2-17e0-4835-a93c-b9489d540bf64 2第2页共7页. 1. 2 处理被考核对象申诉和个别对彖

3、的谈话；2.1. 3 绩考纠纷的最终裁定。4.2.2 执行副主任职责：4. 2.21 召集绩考会议;4. 2. 22 安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程；4.2.2 委员职责：序号修订日期修订内容修订部门批准审 核制定 2XXXXXXXXXXXXXXX 有限公司 版次 文件编号 页次 共 4 页第2页分发编号20XX年绩效考核方案发行日期34. 2. 21参加 绩考会议，对绩效考核方案进行讨论提出修改；4. 2. 22 参与绩效考核。4. 2. 3 执行小组成员职责：4. 2. 3. 1 负责对考核指标的审定和进行考核；4. 2. 3. 2 负责统计绩考分数和绩考资料的存档；2. 3.

4、 3 负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。考核原则： 1.公平.公正.公开原则：1考核内容和流程向考核对象公开， 以过程的公开性确保 结果的公正性；2 当面考核和逐项解释（既是绩考委.又是被考对象者， 考核时采取回避制度）。-Numbered_d5ccaae7-ddbb-495a-8b52-2ecacdddf6fe-Numbered_829065b2-17e0-4835-a93c-b9489d540bf64 2第3页共7页.客观原则：强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上 级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。7.2.3.业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通

5、，帮助考核对彖发现工作屮存在的 问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目 的。&考核时间：7.3.1 季度考核时间：每个季度首月的 20 日28 日对上季度进行考核。6.2 年度考核时间：第四季度考核完毕后，四个季度的平均 分即为年度绩效分。7.4.考核内容：7. 1 .考核指标：1 年度考核指标来源于公司战略目标.经营目标.部门目 标及本岗位重点工作屮的关键指标；7.1.2 季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核 对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保 年度考核指标不得落漏少；7. 2.指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩 考委有最

6、终解释权；XXXXXXXXXXXXXX 有限公司版次文件编号xx 年绩效考核方案页次共 4 页第 3 页 4 分发编号发行日期 7. 3.绩效目标分最高目标(0). 考核目标(E).最低目标(P)三个级别，实际达成目标等于考核 目标(E)第4页共7页时，则考核分数为权重分的 100%；等于或高于最高目标（0 ）时，则考核分为权重分的 120%；等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为 0 分。7.5.季度考核流程：（见最后一页）7.6.流程说明：季度考核表应经被考核人.上级主管签名确认。9. 2.被考核对彖对照季度考核表项目收集相关资料或到现场 查看后进行自评（自评分占 30%）。9. 3.

7、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源 于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管 签名确认，否则视为无效证据。9. 4.被考核对象在自考时， 要如实根据自己的业绩 （有效证 据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的 20%, 则该项指标的考核分为 0 分。9. 5.绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核 对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占 70%）.签字，并进行绩效面谈。9. 6.季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。10.年度绩效 分为四个季度考核结果的平均分。11.绩效申诉：如果被考核对彖 对绩考委考核分数有异议，可在季

8、度首月 29 至 30 日内向绩考委 提起书面申诉，绩考申诉表见附件二。12.绩效面谈：12.1. 绩考委考核完毕后，进行 100%考核对象面谈，并将面谈内容填写 在绩考表+o第5页共7页12.2.绩考委主任（副）选择对彖进行面谈，以达绩 效改进之目的。13.考核应用：13.1.被考核对象年薪的 20%为季度 绩效奖金基数。XXXXXXXXXXXXXX 有限公司 版次 文件编号xx 年绩效考核方案页次共 4 页第 4 页 5 分发编号发行日期 13. 2.年薪的 80%为月薪，其屮 月薪的 50%计算在工资表中，30%以财务补贴的方式发放。13.3.被 考核对象的实际季度绩效奖金二考核分数4-

9、100X季度绩效奖金基 数一4。二级考核人员的季度奖在次季度中月 5 日由财务发放，一 级考核人员由绩考委主任 （副） 发放。 13.4.年度绩效考核分与年 终奖挂钩，具体核算方式如下：13. 4.1.未达到董事会下达的利润 指标者：13.4.1.1.七职等（含）以上人员无年终奖；13.4.1.2. 八职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪 总和的 1 倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管根据绩效分数. 工龄特殊贡献等因素按月薪 0-3 倍具体评定到个人，但总额不得 突破公司划拔的年终奖总额。 13.4.2.已达到或超额完成董事会下 达的利润指标者： 13.4. 2.1.公司原

10、则上拿出总利润的 8%作为年终 奖总额；13.4.2.2.九职等（含）以上人员绩效系数折算方式为： 年度绩效分 89 分以下90-93 分 94-97 分 98-101 分 102-105 分 106-109 分 110-114 分绩效系数 0 0. 511. 522. 5313. 4. 2. 3.职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的 1.5 倍划拔到 各单位，各单位主管根据工龄.业绩.特殊贡献等因素按月薪 0-3 倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的该部分年终奖总 额。第6页共7页13.4.2.4.九职等（含）至六职等（含）人员年终奖为：公司 按其月薪总和的 2 倍划拔该部

11、分年终奖总额。计算方式为：个人 系数=个人月薪 X 个人绩效系数；分配系数=该部分年终奖总额 一应分配人员个人系数之和；个人年终奖=个人系数 X 分配系 数。13.4.2.5.五职等（含）以上人员年终奖为：公司按其月薪总 和的 3 倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数=个人 月薪 X 个人绩效系数；分配系数=该部分年终奖总额一应分配人 员个人系数之和；个人年终奖=个人系数 X 分配系数；如公司拿 出的整体年终奖有余额，决策层将根据个人业绩做进一步平衡分 配。13. 4. 2. 6.工龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调整 和核准的权利。14.附则：14.1.数据来源部门，必须及时并

12、按要求 向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项（次） 在该部门最高主管绩效折合总分中扣 3 分。 14.2.在考核期 内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后，可在其 绩效折合总分中分别加 15 分。14. 3.在考核期内出现记大过以 上处分的，由绩考委在其绩效折合总分屮扣 2 分/次。14.4.当指 标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力）， 造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月 5 日内提出书面申 请，绩考委根据客观实际进行修正。14. 5. Z 前颁布的相关制度与 本方案相抵触的，以本方案为准。14. 6.本方案的修订及解释权归 绩考委，经绩考委主任（副）批准颁布后实施。绩效考核表（附 件一）（20XX年度 X 季度）6 被考核对象：上级主管确认签名： 被考核对象确认第7页共7页签名:绩效目标序号指标项目计算公式指标界定 最高目标（0）考核目标（E）最低目标（P）权重（分）考核规则数据来源 实际达成值自考分数考核分数 123456789101112 绩效小计分绩考 后谈话记录绩效折合总分备注绩效折合总分二自考得分 X30% + 考核得分 X70%；上级主管考核人被考核人时间时间时间绩效考核申 诉表（附件二）（xx 年度 X 季度）7 申诉人职位部门申诉 时间申诉事件：申诉理由：申诉初步处理意见：绩考委员签名： 日期：申诉处