北京宝岛眼镜有限公司人才流失的分析报告

1、北京宝岛眼镜有限公司人才流失的分析报告 1、绪论51.1、选题的背景和意义51.2、研究目标52、有限公司人才流失现状62.1、有限公司的发展史及基本状况62.2、有限公司的人才结构62.3、人才流失的影响73、人才流失的企业因素综合分析83.1、企业文化发展和企业的发展不对称83.2、企业的管理缺乏科学性93.3、企业的薪酬制度欠缺竞争力103.4、企业的培训制度不完善104、建议114、1使企业文化发展和企业的发展对称114、2制定科学的管理体制124、3增强企业的薪酬制度竞争力124、4完善企业的培训制度13致 谢14 内 容 摘 要随着 21 世纪的到来，中国改革开放的不断深入，私营企

2、业飞速发展的步伐的同时，一些主要的问题也比较突出地随之而至。其中，人才的流失的高比率和高频度就成为广大私营企业较为棘手的难题。北京宝岛眼镜有限公司的人才流失问题非常严峻。解决人才流失问题成了有限公司的首要问题。本文对有限公司的人才流失现状进行调查了解，对有限公司的人才流失问题展开研究和分析。关键词：；企业科技人才；人才流失；对策Abstract: With the arrival of the 21st century, the deepening of China's reform and opening up, the pace of the rapid development o

3、f private enterprise at the same time, some of the main problems are also prominent to follow. Among them, the loss of talent of high ratio and high frequency has become the private enterprise is difficult problem.In accordance with the navigation computer technology co., LTD. Shanghai very serious

4、brain drain problem. To solve the brain drain problem became a priority in accordance with the navigation computer technology co., LTD. In this paper, in accordance with the navigation computer technology co., LTD., the brain drain present situation investigation to understand, for in accordance wit

5、h the navigation computer technology co., LTD. Research and analysis on the brain drain issue.Keywords: In accordance with the navigation computer technology; Enterprise scientific and technological personnel; The brain drain; countermeasures关于北京宝岛眼镜有限公司人才流失的分析报告 1、绪论1.1、选题的背景和意义1.1.1、选题背景计算机科技制造业在当

6、今已经成为我国产业结构中最重要的一部分，他们的兴衰直接影响着国家经济发展的成败。并且，随着新时期经济飞速发展的需要，自动化工业也逐渐成为推动国家经济发展的主要驱动力的一部分。为自动化企业寻找解决人才流失问题的方法，将有助于帮助这些企业摆脱人才流失问题所带来的困扰。1.1.2、选题的意义在中国，私营企业特别是技术型的中小私营企业，由于拥有的资源和融资能力都非常有限，人才成了企业参与市场竞争的核心武器，只有拥有和企业相适应的人才，这些企业才能不断的开发和创新，才能在有限的资源条件下参与激烈的市场竞争，谋求生存和发展。如果留不住人才，将会给企业带来成本的增加，商业机密和技术专利的泄露，开发和创新停滞

7、甚至倒退，影响企业的军心稳定性，损害企业的信誉和企业形象，更为严重的是，人才的流失甚至带来灭顶之灾。找出人才流失的原因，并研究有效的解决问题的对策，为企业的强大提供人力资源方面的保障，显得尤为重要。1.2、研究目标随着知识经济时代的到来，市场竞争的日益激烈，人才作为企业的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。针对当前国内自动化行业的特点，寻找适合的留住有用人才的方法，充分发挥人才的作用，对自动化行业的发展显得尤为重要。本文主要以有限公司为背景，以其人力资源变动为研究对象，分析其人才流失的主要原因。2、有限公司人才流失现状2.1、有限公司的发展史及基本状况在 2008 年，有限公司发展成为拥有

8、员工 69多人，产值突破 150万的企业。公司的基本组织架构已经建立。2009 年，公司又成功取得 ISO14000 环境体系认证。2010 年，公司拥有员工 130 多人，公司产值实现 330 多万。公司现有在职人数为 123 人，其中设计部 24 人，制造部 67 人，业务部 10 人。这些员工，共同组成了有限公司的员工主体，也即是有限公司核心竞争力的主要组成部分，即有限公司的人才。2.2、有限公司的人才结构2.2.1、公司的人才结构在有限公司，员工主要分为管理及管辅人员、技术人员及销售人员三类。从有限公司的人力资源构成总体可以看出，技术人员、销售人员和管理人员在有限公司的人力结构中，起着

9、举足轻重的作用，这些人构成了有限公司的人才的主要部分，对有限公司的发展起着决定性的作用。2.2.2、人才管理存在的误区在 2009 年以前，有限公司的人力资源管理工作都停留在以工作需求为导向的管理模式上。公司的人才管理缺乏长远的规划和目标。在人才管理方面，公司很少针对一些突出的人才流失问题做专题分析和采取对策。人才管理在各方面都出现比较严重的问题：首先，在员工招聘方面，公司一直以使用为指导思想进行员工招聘和甄选。当业务量出现较大的增长时，公司根据需要到人才市场临时招聘，但却很难找到适合所需的人才。当业务因市场等因素出现萎缩时，为降低劳动成本支出，公司又采用裁员或变相降低待遇的方式辞退员工。其次

10、，员工的培训一直难于得到有效的执行和管理。对新入职的员工，有时连最起码的安全教育都做不到，更别说岗位培训和技能培训了。第三，在薪酬管理方面，公司侧重于成本管理而忽视激励效用。在有限公司，不论是新员工还是老员工，公司首先考虑的是花费在每个员工身上有多少成本，而忽视激励的效用，因而很少计算或比较员工所创造的价值。第四，缺乏对员工的职业规划和管理，员工缺乏职业安全感。第六，在激励方面，有限公司基本采用临时的激励方式代替制度化和长期化的激励制度。为了降低经济开支，公司甚至在激励制度的实施方面朝令夕改，以降低因人才的物质激励所导致的经济支出。第七，在公司发展的目标和方向方面，有限公司注重和追求短期的利益

11、，公司的所有经营方针和目标都围绕短期的利益展开，缺乏长远的发展战略和目标。2.3、人才流失的影响可以看出，工资水平低，企业福利待遇差，职业发展空间有限等成了人才流失的主要动因。人才的流失同时给有限公司带来较为严重的影响。主要表现在：2.3.1、人才流失导致依航公司的管理和生产成本的增加当公司的人才流失时，为保证生产，公司必须重新招聘新的员工替代，这必然产生人才的替换成本。同时，由于新入职的员工对公司的运作模式和方法缺乏理解，对公司的产品特性了解不多，公司不得不对新员工进行必要的入职培训和岗位技能等培训，因而导致培训成本的增加。2.3.2、人才流失使得员工的工作绩效下降当技能和技术人才流失后，由

12、于找不到可以替代的人才，公司不得不招聘学徒或临时员工替代。这必然导致工作绩效的降低。2.3.3、人才的流失，给企业的形象带来损失有限公司曾经有过这样的经历：联想公司和有限公司有比较紧密的合作。但联想公司对有限公司的人才流失曾提出过明确的担忧。原因是：每当有限公司和联想公司有项目合作时，往往是：参与项目方案设计和投标的是一批人，而参与项目详细设计的却是新面孔，到了项目跟踪和改善时，又换成了第三批新面孔。因而，联想公司甚至认为，有限公司的管理存在严重的问题，有限公司的技术能力不能满足联想公司的要求。2.3.4、人才的流失，使企业的凝聚力受到严重的冲击本来较有战斗力的团队，由于其中一个或多个成员的离

13、开，从而导致军心涣散。同时，流失者在向在职者给出了还有别的选择的提示。特别地，当离职的员工的离开是因为找到更好的发展机遇和待遇的工作时，留在岗位上的员工就无法安心工作，工作的积极性受到了影响。2.3.5、人才的流失，实质上是无形资产的流失因为在这些人的身上，或多或少地掌握着一些专项技能或专长。当这些人才流失时，这些技能或专长即随之流失。进而导致一些技术工作或开发无法继续进行。使得企业的开发或创新无法继续进行，直接影响企业的正常运行和降低企业的竞争力。2.3.6、本公司的人才的流失，导致竞争对手的强大原因在于，科技型企业在国内是新兴行业，这类型的人才非常的短缺。而人才的流动基本都在同行业内流动。

14、因而，有限公司的人才的流出，即预示着竞争对手的人才的流入。这无疑会导致竞争对手的竞争力的提升。3、人才流失的企业因素综合分析 3.1、企业文化发展和企业的发展不对称企业文化是企业的生命，是企业员工共同奋斗的价值观和核心动力，是企业的灵魂和思想。积极向上的企业文化不但能够营造和谐的工作氛围，充分调动员工的积极性，提高工作效率，还能够产生超强的团队凝聚力和团队合作精神，为企业创造更多的经济效益，推动企业不断地创新和飞速发展。有限公司的企业文化建设的不足主要体现在以下几个方面：3.1.1、 企业欠缺科学的人才观二十一世纪是信息时代，是知识经济时代，更是人力资本和创新的时代。但在有限公司，企业对人才的

15、认识依然停留在“人力是成本”的传统观念中，公司的管理者和股东们时刻关注着所雇佣的这些员工所消耗的资金和成本，而忽视了员工所创造的价值、人力资本的潜在性和连续再生性。3.1.2、企业欠缺长远人力资源发展规划从有限公司的人力资源管理的历程来看，有限公司始终停留的人才的使用上，自始至终都贯彻“拿来主义”的思想和作风。只希望收获别人发掘和开发出的人才的成果，却从来未着力或考虑建立自身的培养体系。这些无形给员工灌输了一种思想，那就是企业并不关注员工、尊重员工，公司把企业的发展和员工的未来分离开来而不是有机的结合在一起。后果是，员工无法形成归属感和职业安全感。3.1.3、 企业文化的核心思想不明晰有限公司

16、的企业文化和绝大多数民营企业一样，存在三重三轻现象。重资本投入和产出，轻民营企业文化的研究；重眼前的利润利益，轻长远发展潜力；重传统产业，资本经营，轻现代化的人力知识经营。公司自成立至今，未形成明晰的和系统的企业文化。3.1.4、企业文化缺乏凝聚力和共同的价值观企业的价值观被员工共认可后，它就成为员工心理的黏合剂，把企业的员工有机的凝聚起来，从而产生巨大的向心力和凝聚力。有限公司由于始终未能改变经营目标短期化和追求短期效益的现状，公司的文化停留在物质文化和制度文化层，无法上升至精神文化的核心层次。3.2、企业的管理缺乏科学性3.2.1、管理体制不科学主要表现在如下方面：a. 管理者缺乏企业家精

17、神。虽然公司有完善的管理制度，但在很多时候，管理者本身却总是忽视制度的存在，情绪化和特权化管理色彩比较严重。b. 沟通不足。这一问题的产生，源于企业管理者对人力资源的错误的管理思想。有限公司的股东和管理者都持有一种看法，他们认为员工甚至中层管理者的思想和观念都过于片面和偏颇，员工们如果有意见或想法，都基本为了争取更多的个人利益。c. 制度的更新欠缺连续性和科学性。公司的制度基本是每年变更一次，频繁的时候甚至一年之内变更 2 至 3 次。从表象看来，这应该是值得弘扬的事情，但当真正了解制度变更的目的和原因后，制度的更新是否应该提倡就值得商榷了。d. 制度的执行力不足。由于制度经常朝令夕改，导致制

18、度的执行力严重受挫。同时，由于企业管理者的管理较情绪化和专权化，制度的执行性也打大折扣。3.2.2、约束制度不完善公司和员工之间签订的劳动合同，是在新劳动法实施后，国家的强制执行下的结果。为了应付劳动管理部门的审查，公司不得不与所有聘用的员工签订劳动合同。约束制度的欠缺，给人才的流失提供了便捷的途径。3.2.3、考核措施不完善a. 绩效考核比重不科学，未能发挥正的激励效应。在有限公司内部，自 2008 年以来，企业的管理者已经意识到人才对企业发展的重要性，并针对不同的部门和不同的岗位进行了全面的岗位评价和工资标准的重新设定，且分别对所有的部门和不同的岗位制定了相应的绩效考核制度。b. 激励机制

19、起到的激励作用有限。随着新的薪酬制度的运行，新的激励机制也随之生效。和绩效考核相对应地，企业同时制定并实施了一套完整的激励制度。3.3、企业的薪酬制度欠缺竞争力从员工满意度调查结果可以发现，员工对企业所提供的薪酬待遇水平，员工对自身的能力和员工所获得的报酬等都不满意。在对公司的核心人才进行访谈后也发现，企业员工普遍对企业的薪酬待遇感到不满意。由于计算机科技自动化设备在中国是一个新兴行业，行业相对较小，行业的信息流通相对灵活和快捷，企业的员工获得信息也较容易。因而，行业的动态和行业的工资水平也相对较为透明。有比较就有鉴别，有限公司的薪酬待遇水平在行业内并不高。公司所提供的薪酬待遇在行业内缺乏竞争

20、力也成为不争的事实。而薪酬待遇的高低不仅能反映和个人预期的吻合程度，同时在一定程度上也反映了个人的社会价值的高低。3.4、企业的培训制度不完善在知识更替飞速发展的知识经济时代，人们对知识的渴求不亚于对物质方面的追求。特别是技术人才，他们对自身的职业生涯的规划和发展都非常的重视。缺乏职业生涯的发展规划，无疑抹杀了他们的未来。然而，在有限公司，由于人力资源管理的错误观念和公司股东的追求短期利润的影响，企业的培训机制一直都得不到重视，至目前为止，企业的培训仅仅停留在上岗培训的范畴。员工得到专业知识、管理知识、岗位技能等知识和工作经验的主要途径是实际的工作，而不是培训。企业的员工对企业的培训感到非常的

21、失望。这很有力地说明，公司的培训机制存在严重的不足。当员工在工作实践中掌握了他们所能学到的有限知识后，他们的进步也就相当有限了。但他们对知识和技能的渴求却在不断地提升，为了满足他们自身的成长需要，当企业不能满足他们对知识的需求时，重新择业也成了他们的不二选择。4、建议4、1使企业文化发展和企业的发展对称成功的企业文化应具有导向企业价值观，凝聚员工情感，激励和约束员工行为并通过不同媒介传播，向外进行辐射，发挥营销和传播品牌的功能。但目前的普遍现状是很多企业不重视企业文化建设或者在建设过程中存在各种各样的难题，通过严密的分析中大咨询得出以下一些困扰客户的问题： 与战略发展的契合度不足 没有对现有企

22、业文化特征进行提炼，优秀文化因子和不良文化因子共存 分离、割裂企业文化的精神文化、行为文化、制度文化和物质文化 尚未建立企业文化推广固化系统 对企业文化认识存在误区要使企业文化促进企业发展，必须要解决上述关键问题。4、11企业需要制定长远人力资源发展规划人力资源管理一定要从基础做起。紧紧围绕实际需求制定“岗位任职要求”和“岗位职责”，再制定相应的“岗位目标”和“绩效考核制度”，然后再依据考核的结果制定相应的培训、招聘、转岗计划。实施以后再对效果进行评估，以进行计划的调整并持续改进人力资源管理制度本身。 4、12企业文化的核心思想要明晰企业文化是一个企业所特有的哲学思想和性格特征。这是企业战略决

23、策与经营政策的内驱因素，也是企业一切制度有效运作的基础。它是凝聚员工的精神领袖，是员工行为的航向灯。一个企业能否有意识地建设和传播企业文化、并进行文化改革，从根本上决定着企业的命运和前途。企业文化是企业的无形资产，也是其它企业难以模仿的核心资源 4、13企业文化要有凝聚力和共同的价值观 首要一点就是把企业文化做为一个企业的灵魂和精神支柱，培养更多的员工正确对待价值观，一个企业的成员如果拥有了共同的价值观，就意味着全体员工的思想及行动有了统一的可能性，“企业为员工想得更多员工也为企业做得更多”有了这样的一个团队，这样一份对企业的忠诚，对工作的激情，就一定能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得最后的胜

24、利。 作为企业的领导层，更多地深入到下属中去，体察明情，倾听民声。对员工进行心理上的沟通，在衣、食、住、行上给予关照，更重要的是尊重员工，真正视员工为主人，让员工有施展身手的地方，培养员工的凝聚力。使员工有信任感，归宿感，而无后顾之忧，当企业遇到困难时，不把责任转嫁给员工，而是与员工一起面对困难，去迎接挑战，接受考验。广大员工在精神上受到尊重，生活上受到关爱的前提下，心中想到是企业的利益必然同心协力帮助企业战胜困难，这正是凝聚力的回报。 另一方面，企业的凝聚力还需借助严谨的管理来维系，毕竟感情投资只是增强凝聚力的一种手段而已，重要的还是教育管理，疏于管理放任自流，不是对员工的尊重和爱护，严格要求既是对员工的督促，也是对员工的关心和爱护。4、2制定科学的管理体制4、21完善约束制度 常言道，不以规矩不能成方圆，只有完善了约束制度，使权利不能被滥用，不能让部分人以权谋私，只有这样，大家在相对公平的环境下才能更好地服务企业。4、22完善考核措施考核要从多方面展开，公平公正，能让员工信服。如：工作业绩，工作技能，工作素质，工作态度，出勤奖惩情况等。4、3增强企业的薪酬制度竞争力第一，实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。市场