人力资源开发与管理教材资源任务一：人力资源规划02)

1、任务一：人力资源规划任务一：人力资源规划知识准备知识准备l人力资源规划的概念l人力资源规划的作用l人力资源规划应遵循的原则l人力资源规划的工作流程能力一：企业员工现状分析能力一：企业员工现状分析l一、企业员工现状分析的内容l二、企业员工现状分析的方法文献查阅法问卷调查法潜能测评法业绩调查法能力二：企业人力资源需求分析能力二：企业人力资源需求分析l企业人力资源需求预测的工作流程能力二：企业人力资源需求分析能力二：企业人力资源需求分析l人力资源需求预测的定性分析（一） 德尔菲法（二） 管理者经验法l自下而上法l自上而下法（三） 工作研究预测法l这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来

2、计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定企业的员工需求。动作研究是过程研究和操作研究的细化，其目的是探讨动作的效能、作业姿势、工作地布置及工具的陈列，以寻求操作的高效率和省力化。时间研究是对实际完成工作所需时间进行测量和预测，它是工作研究的一项基本技术和主要内容。（四） 驱动因素预测法l驱动因素预测法是通过那些与企业本质特征相关的因素主导企业活动，从而确定企业的业务量，进而确定人员的需求量。通过驱动因素预测法找出相应的驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求。能力二：企业人力资源需求分析能力二：企业人力资源需求分析l人力资源需求预测的定量分析（一） 趋势

3、外推法趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方法。具体的做法是：将企业人力资源需求量作为纵轴，时间为横轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。根据需求曲线可以预测企业未来某一时点的人力资源需求。（二） 比率分析法l比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率为依据的：一个是“某些关键因素”，如销售额；另一个是“所需要的人力资源数量”。而企业往往会计算两个因素的比值，来分析人员需求情况。（三） 预算控制法l预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，

4、将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。（四） 行业比例法l行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系，某一类人员的比例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。（五） 标杆对照法l标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，

5、标杆值平均值以取样群的平均值为基准，亦即取样群各有约几率，实际值会高于或低于平均值。（六） 回归分析法l所谓回归分析法，是在掌握大量观察数据的基础上，利用数理统计方法建立因变量与自变量之间的回归关系函数表达式（称回归方程式）。社会经济现象之间的相关关系往往难以用确定性的函数关系来描述，它们大多是随机性的，要通过统计观察才能找出其中规律。回归分析是利用统计学原理描述随机变量间相关关系的一种重要方法。所以，可以利用回归分析来预测人力资源需求。能力二：企业人力资源需求分析能力二：企业人力资源需求分析l其他人力资源需求预测的方法（一） 零基预测法（二） 计算机模拟法能力三：企业人力资源供给分析能力三：

6、企业人力资源供给分析lhr替代法l接续计划法l马尔科夫法l市场调查法l相关因素预测法能力四：人力资源计划编制能力四：人力资源计划编制l人力资源供需平衡（一） 人力资源供大于求（二） 人力资源供不应求（三） 人力资源供求总量平衡，结构不平衡能力四：人力资源计划编制能力四：人力资源计划编制l人力资源费用预算的编写能力四：人力资源计划编制能力四：人力资源计划编制l人力资源供需平衡l人力资源费用预算的编写任务巩固任务巩固l知识巩固人力资源规划的作用有哪些？人力资源规划的基本流程有哪些内容？员工现状分析的内容有哪些？人力资源供给预测的方法有哪些？具体如何使用？人力资源需求预测的方法有哪些？具体如何使用？如何平衡人力资源的供需状况？任务巩固任务巩固l技能巩固l计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为件，每个工人的班产量定额为件，定额完成率预计平均为，出勤率为。根据上述条件请计算出该工种每班的定员人数。l某纺织车间在月份开始使用纺织机台，每台开机班次为三班，每人