行为面试与无领导小组讨论PPT课件

1、Zhaopin ltd.第一部分 行为面试1. 什么是行为面试？2. 行为面试和胜任力3. 行为指标与编码技术4. 行为面试的主持过程5. 行为面试的题目设计第1页/共71页Zhaopin ltd.1.什么是行为面试？2. 行为面试和胜任力3. 行为指标与编码技术4. 行为面试的主持过程5. 行为面试的题目设计第2页/共71页Zhaopin ltd.面试的目的是从候选人那里获得足够的信息，从而预测其未来的工作业绩和行为表现。第3页/共71页Zhaopin ltd.关于面试的背景知识结构化和非结构化面试传记型、情景式、意愿型行为面试是结构化的传记型面试第4页/共71页Zhaopin ltd.行为

2、面试或行为事件面试（BEI）由Flanagan（1954）率先提出。行为技术（Behavioral Technology）公司20多年以前在实践中广泛使用起来的。行为面试：问的是候选人在过去如何行事的具体事例传统面试：1、分享他们的意见和观点 2、关注教育、经验和知识（简历上有的东西，面试的目的是确认“做了什么”，但行为面试揭示“怎样去做”和“为什么这么做”）。第5页/共71页Zhaopin ltd.Flanagan（1954）提出BEI的缘由应聘者经历中不多的关键事件提供其胜任力的准确依据。行为和动机模式相当稳定个体对关键事件的行为措施不是因情景而异的，而是以人的个人价值观、态度和信念为基础

3、的个体在非工作中的行为也可以类比于工作表现中的行为，也可以预测和工作相关的绩效第6页/共71页Zhaopin ltd.预测未来行为的最好指标就是过去的行为。 -William Owens,1976行为面试关注的是候选人在和目标岗位上可能遇到的类似情景中的表现。在相似情景下人往往会重复已经形成的行为第7页/共71页Zhaopin ltd.行为一致性模式最有效的挑选程序是把注意力集中在求职者在与该工作将遇到的情形非常相似的情形下的行为，挑选程序所模拟的工作行为越接近实际工作行为，则其效度越大。第8页/共71页Zhaopin ltd.以行为为基础的面试Behavior-based interview

4、s1. 结构化的，高度关注具体的工作；2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。第9页/共71页Zhaopin ltd.何为行为面试（behavioral interviewing）?从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。第10页/共71页Zhaopin ltd.各种测评方法的效度测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非

5、行为性）0.05-0.19资料来源：资料来源：Spencer, Spencer, Competence at workCompetence at work第11页/共71页Zhaopin ltd.行为面试可以降低离职率20%（Montgomery）合法性行为面试的好处第12页/共71页Zhaopin ltd.1. 什么是行为面试？2.行为面试和胜任力3. 行为指标与编码技术4. 行为面试的主持过程5. 行为面试的题目设计第13页/共71页Zhaopin ltd.行为面试与胜任力是一脉相承的胜任力和特定的任务相联系胜任力关注“能做什么”，而非“知道什么”胜任力关注能够观察到的行为而不是人们所推崇

6、的行为第14页/共71页Zhaopin ltd.常常使用的胜任力(Wood and Payne)CommunicationAchievement / Result OrientationCustomer FocusTeamworkLeadershipPlanning and OrganizingCommercial / Business awarenessDevelopment OrientationProblem SolvingAnalytical ThinkingRelationship Building第15页/共71页Zhaopin ltd.胜任力分类思维族概念思维、策略思维、创新、分

7、析思维自我管理族学习、自我发展、适应、灵活、积极的自我、自控、韧劲影响族对他人感受的关注、策略影响成就族主动、结果导向、发展导向、效率导向、对标准的关注第16页/共71页Zhaopin ltd.1. 什么是行为面试？2. 行为面试和胜任力3.行为指标与编码技术4. 行为面试的主持过程5. 行为面试的题目设计第17页/共71页Zhaopin ltd.行为指标（Behavioral Indicators）目的是测量胜任力直接描述所观察到的行为，或者证明个体胜任力的具体依据一句话、一个词语、一个包含行动意义的情景信息它只是一个有限的行为或者依据，需要仔细考虑其背后的意图/动机第18页/共71页Zha

8、opin ltd.编码（Coding）为了证明胜任力的存在而分析面试数据时使用的技术编码技术能够提高评分者一致性编码以编码类别为基础，行为指标即编码类别行为指标来源于胜任力模型构建过程中对任职者的观察和访谈行为指标明确地对那些和胜任力相联系的行为进行定义，是那些绩效优秀者所表现出的行为第19页/共71页Zhaopin ltd.编码时要避免情绪反应，编码的内容应是特定事件或者模拟情景中，候选人：说了什么做了什么向来什么第20页/共71页Zhaopin ltd.哪些信息可以编码？逻辑上和体现胜任力的行为指标相关以第一人称叙述或者有证据表明候选人参与其中细节对情景的典型反应方式是自愿陈述的想法、感受

9、或者语言第21页/共71页Zhaopin ltd.1. 什么是行为面试？2. 行为面试和胜任力3. 行为指标与编码技术4.行为面试的主持过程5. 行为面试的题目设计第22页/共71页Zhaopin ltd.主持行为面试五阶段引言introduction提问trigger事件结构structure or the event追问probing and details of the event结束面试closure of the interview第23页/共71页Zhaopin ltd.提问trigger让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件判断该事件是否符合要求如不合乎要求，给求职者更换事

10、件的机会第24页/共71页Zhaopin ltd.事件结构structure or the event得到事件的整体轮廓得到求职者参与该事件的开头和结尾的基本情况将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段设计追问大纲第25页/共71页Zhaopin ltd.获得行为事例的难处多数求职者要么对当时的情况简单描述一下，要么给出几个与个性特征有关的词汇，或者对自己的工作技能进行泛泛地描述。第26页/共71页Zhaopin ltd.追问probing and details of the event获得事件的细节把握求职者在该事件中的角色使求职者活灵活现地讲述自己的经历评价回答的一致性第27页/共71页Zh

11、aopin ltd.问得越细，得到的越多。The more details，the better picture the interviewer has.第28页/共71页Zhaopin ltd.What you did,said,thought and felt做了什么说了什么想了什么感受到了什么第29页/共71页Zhaopin ltd.追问举例题目：在过去一年内，所遇到的最难打交道的客户。追问：1、具体的困难是什么？2、你对他说的原话是什么？3、你做了些什么来克服困难？第30页/共71页Zhaopin ltd. 行为型面试的STAR模型 S：Situation 情景 T：Target目标

12、A：Action行动 R：Result 结果第31页/共71页Zhaopin ltd.情形或任务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？ 完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs第32页/共71页Zhaopin ltd.常见的“假”星： 模糊STARs （e.g. I used to In General.）我加强了沟通，；一般来说，我 意见STARs （e.g. In my view I have to say.）我认为 理论STARs （e.g. I would I plan to I will

13、.）假如，我会，我将第33页/共71页Zhaopin ltd.合适的追问问题举例（1）你希望得到什么？你做的第一件关键的事是什么？你是如何具体做这件事的？在这个阶段谁还参与了？你能够回忆起在这个阶段的谈话吗？你到底说了什么？这时你具体想了些什么？这时你的具体感受是什么？第34页/共71页Zhaopin ltd.合适的追问问题举例（2）这个阶段发生了什么重要的事情吗？这件事的具体结果是什么？关于这个阶段的事情，你有什么要补充的信息吗？你的具体角色是什么？第35页/共71页Zhaopin ltd.1. 什么是行为面试？2. 行为面试和胜任力3. 行为指标与编码技术4. 行为面试的主持过程5.行为面

14、试的题目设计第36页/共71页Zhaopin ltd.行为面试题目的设计两个来源：组织核心价值观职位胜任力- 职位说明书- 职位关键事件第37页/共71页Zhaopin ltd.关键胜任能力考察客 户 服 务 精 神情境/目标行 动 结 果定义： 认真了解客户的需求，与客户建立良好的合作关系，努力满足客户的要求。行为指标：优先考虑客户的利益；设法了解客户的需求；主动采取提高客户满意的行动；与客户建立密切的联系；跟踪客户的满意度；积极改进客户不满意的因素。问题：1、请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个客户满意的？2、请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？第38页/共71页Zha

15、opin ltd.关键胜任能力考察团 队 合 作情境/目标行 动结 果定义： 在团队中与他人合作达成团队目标的行为。行为指标：理解团队的目标，并使自己的行为与 团队目标保持一致；为了团队目标牺牲个人利益；分享信息，与他人共同工作；积极沟通，化解冲突；支持团队的决定。问题：1、讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团队中的角色是怎样 的？解决问题的过程是怎样的？2、讲述一个你的意见与小组中其他人的意见发生冲突或者产生不同意见的 例子，你是怎样处理这样的情况的？第39页/共71页Zhaopin ltd.语言表达能力语言表达能力你最成功的演说经历是什么？你最成功的演说经历是什么？自信心自信心请

16、说明你在面临严重的意见分歧，请说明你在面临严重的意见分歧，甚至是存在反对意见的情况下，能甚至是存在反对意见的情况下，能够很好地表达自己的思想和观点？够很好地表达自己的思想和观点？组织和规划能力组织和规划能力 请举例说明你运用过时间管理技能。请举例说明你运用过时间管理技能。分析技能分析技能请讲述一个你分析过的特别难的问请讲述一个你分析过的特别难的问题。题。人际技能人际技能请谈谈你最后一次发脾气的经历。请谈谈你最后一次发脾气的经历。第40页/共71页Zhaopin ltd.责任心责任心你职业生涯中担负的最重要的责任你职业生涯中担负的最重要的责任是什么？是什么？书面表达能力书面表达能力描述你认为对自

17、己完成这份工作非描述你认为对自己完成这份工作非常有帮助的写作经历。常有帮助的写作经历。制定决策和解决制定决策和解决问题的能力问题的能力请讲述你尽管因为某一个问题非常请讲述你尽管因为某一个问题非常激动，但还是非常客观地处理了那激动，但还是非常客观地处理了那一个问题的经历。一个问题的经历。人力资源实践知人力资源实践知识识请说明你对某一与人力资源管理实请说明你对某一与人力资源管理实践相关的法律条文的理解为你找到践相关的法律条文的理解为你找到一个有效的解决方案提供了非常大一个有效的解决方案提供了非常大的帮助。的帮助。第41页/共71页Zhaopin ltd.应对应对讲述你不得不应对他人的怒气或者讲述你

18、不得不应对他人的怒气或者敌意的事件。敌意的事件。决断力决断力讲述你在紧急情况讲述你在紧急情况第42页/共71页Zhaopin ltd. 行为型面试题目的三个条件问题必须是询问真实的、经历过的行为 避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎 样”，或“什么”问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差”第43页/共71页Zhaopin ltd.保持正面和负面题目的合适比例-最不让你愉快的经历；-和一名最难相处的同事的一次合作；+最近一次上级表扬的经历。第44页/共71页Zhaopin ltd.相同的题目难度最不让你愉快的经历；和一名最难相处的同事的一次合作；最近一次上级严厉批评的经历

19、。昨天你经历了哪些事；成功销售经历；和同事合作达成工作目标的经历第45页/共71页Zhaopin ltd.行为一致性原则的三个方面近日行为比久远的行为对预测将来同样的行为，有更大的参考价值。行为密度越高，预测其将来行为的准确性越高。行为复杂性越高，行为标识的胜任立越强。第46页/共71页Zhaopin ltd.对胜任力进行评价阅读胜任力定义阅读所有的面试笔记阅读评价标准并对胜任力做出评价第47页/共71页Zhaopin ltd.行为面试评分表的设计针对STAR的评分针对测评维度的评分第48页/共71页Zhaopin ltd.行为面试的不足可能没有这样的经历，怎么办？时间可能太长，怎么办？回答一

20、个行为题目需要5-10分钟。要保证效果，需要留出足够的时间。第49页/共71页Zhaopin ltd.对毕业生的行为面试1、概括关键事件背后体现的能力素质2、编制类似情景中的行为题目，请候选人讲述和目标岗位相关的经历。举例：关键事件：销售员耐心等待客户，并观察客户的需求，从而建立关系。行为题目：请谈一个被人误解的经历。追问：-你做了些什么来促进双方的了解？ -你后来与他的关系是怎样的？第50页/共71页Zhaopin ltd.第二部分 无领导小组讨论第51页/共71页Zhaopin ltd.什么是无领导小组讨论？Leaderless Group Discussion6-7人临时小组讨论给定的某

21、个问题规定时间内统一结论没有事先指定的领导第52页/共71页Zhaopin ltd.无领导小组讨论的分类无情景有情景指定角色不定角色*增添新的情景压力第53页/共71页Zhaopin ltd.无领导小组讨论的特点使用范围独特的考察维度：人际敏感性、组织协调能力、影响力、综合分析能力、情绪稳定性、团队意识、言语表达实际行为的评价效率高第54页/共71页Zhaopin ltd.观察无领导小组讨论的方式现场观察录像观察第55页/共71页Zhaopin ltd.无领导小组讨论的实施环境被考人之间的距离坐位安排第56页/共71页Zhaopin ltd.无领导小组讨论的难点对于讨论题目的要求高（适中的难度

22、、工作情境中有代表性的题目）对评分者要求高被考人的表现受其他成员的影响较大（角色平等）被考人的经验影响考官的判断第57页/共71页Zhaopin ltd.无领导小组讨论的题型题型特征及例题 优点缺点注意事项开放式选择与排序资源争夺两难操作第58页/共71页Zhaopin ltd.观察小组活动方法介绍第59页/共71页Zhaopin ltd.小组活动观察要点 背景知识： 在所有人际互动中，都有两个要素： 内容和过程 多数互动中，大家集中注意力于小组共 同的任务上 过程指的是小组成员之间在工作中伴随 着的一些类似士气、氛围、影响、参与、 领导力之争、冲突、竞争、合作。在多 数互动中，很少有人注意到

23、过程上，但 这是导致小组行动效果欠佳的主要因素第60页/共71页Zhaopin ltd.发现小组成员在参与量上的差异 投入量的一个衡量指标是言语参与量 谁参与最多？谁最少？观察成员参与量的转 折点并分析其原因 团队如何对待沉默寡言者？如何解释这种现 象？是生气，不赞成，不感兴趣，还是害怕？ 哪两个人谈话多？为什么？谁在踢皮球？为 什么？参与第61页/共71页Zhaopin ltd. 影响和参与不是一回事。有人说话不多，仍 能抓住 整个小组的注意力。别的人讲话很多，但小 组成员未必真正地听 哪个成员在影响方面表现最强？ 标准：他说话时，别人在认真地听 哪个成员在影响方面表现最弱？ 标准：别人不听或跟随他 在影响方面有没有转折？如果有，谁起到了 这个作用？ 你发现小组中的斗争了吗？有领导力之争吗？ 这种争夺对其他小组成员产生了哪些影响？影响第62页/共71页Zhaopin ltd.有多种影响的形式。可以是积极的，也可能是消极的。可以得到他人的支持和合作，也可能会使他人疏远你。 -专制的风格 试图将自己的愿望或价值观强加于人/迫使别人支持他的决策 -和谐的风格 谁急切地支持他人的决定？有谁一直尽量避免冲突或不愉快的情绪？ 影响方式第63页/共71页Zhaopin ltd.-自由放任的风格 是否有人用明显不投入的表现来影响