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1、 本科生（自考）毕业论文 论文题目 浅析私营企业和新员工管理 作者姓名 * 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 060214* 指 导 教 师 * 二一六年三月三十日内容摘要：随着社会的发展，私营企业对于人才的使用也出现了一些问题，虽然这些问题目前并没有对我们经济发展造成太大影响，但是长此以往，最后受损失的还是我们的整体私有经济。如人情关系成分,造成“近亲繁殖”；某些人中饱私囊，损公肥私；更有甚者出卖集体利益等，虽然这只是少数部分，但是这也同样说明很多问题，在用人机制方面，并没有体现公平、公开、公正，从而导致人才流失。本文从不同角度分析了私营企业发展的现状及私营企业对核心员工的管理问

2、题，结合亲身所见所闻，提出自己的观点，并结合相关文献资料，总结问题及解决方法。以其为企业留住人才，提高人才使用效率，为社会做出更大贡献。关键词：私营企业，核心员工，问题，对策目 录一、核心员工的内涵与价值4（一）核心人才的内涵4（二）核心人才的作用及价值4二、私营企业核心员工管理的主要问题6（一）忽视对人才的重视6（二）私营企业不重视人才的培养机制6（三）私营企业中缺乏淘汰机制6（四）核心人才的激励机制不健全7三、私营企业核心员工管理问题的成因7（一）主观原因7（二）客观原因8四、改进私营企业核心员工的具体建议9（一）注重人才的储备9（二）优化工作环境和发展空间9(三)引进积极的企业文化10(

3、四)提供优厚的薪资水平10六、结束语10参考文献：11 正 文一、核心员工的内涵与价值（一）核心人才的内涵人才是企业发展的根本保证，核心人才更是企业的财富。我之前在一家私营企业实习，接触过报关、销售、操作、财务业务，就自己的所见所闻，深切体会到人才才是企业制胜的法宝。我实习最久的职位是财务，顾名思义就是负责公司对账。可以说，财务是一个流程的核心，运筹帷幄之中，决胜千里之外。在这里我不敢大言不惭的说我就是人才，但是不可否认，我在大学里确实比公司其他实习生努力很多，刚进公司的时候，我也是从熟悉报关流程做起，和大家一样从最基本的做起，但是我严格执行公司条例，加上自己的专业水平，平时在做好自己本职工作

4、的同时，我还顺带着打扫办公室的卫生，久而久之，公司领导、同事都认可了我，当出现职位空缺的时候，我理所当然的被领导想起，相比之下，操作和报关员就普通很多了，我们公司只有三位财务，但是却有十几位操作，缺少一个操作无关紧要，但是缺少一位财务，那么整个公司的资金运转流程势必会受到影响。我本身的例子，已经很能说明这个问题，核心人才是一个企业的支柱！但是，只有核心人才是不够的，就像经济基础决定上层建筑，核心人才制定宏观战略，执行者确是普通员工，以货代销售举例，货代销售制定的货物出运安排，操作、报关员，必须按照执行，货代销售不可能替代操作去进行货物信息录入，同样，报关员也不可能代替货代销售去做出运安排，这是

5、一个相辅相成的过程，没有销售与操作,报关员的配合，我们的物流同样运转不了，仓库做不好进出库，那么就要面临破产的结局，所以说，人才是企业发展的根本保证，核心人才是企业的财富。（二）核心人才的作用及价值对于一个企业而言，核心人才是支柱，缺少核心人才的企业是不会有多大的潜力，什么是核心人才？核心人才就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者能力不足的员工。如何界定核心人才？(1)物以稀为贵，掌握高科技的人，那么他的价值相对就要高很多，如果某位职员掌握了公司的核心技术，那么其他学历，经

6、历就会显得次要一些，稀缺人才从来都是宝贝，但是这种有限的资源往往需要公司花费大的成本，否则，这样的核心人才就会导致核心人才流失，所以，对于核心人才，我们一定要最大可能的留住，给予他们相应的职位和报酬。(2)核心人才是那些能够为企业带来高效益的人，不论员工掌握了什么技术，只要为企业带来了高效益，那么我们就应当视之为人才，比如，有的员工能说会道，那么他们的销售能力就比较强，我们就要留住这种人，或许他们也存在其他方面的不足之处，但是，人无完人，金无足赤，我们还是要尽力留住这样的人，如果这种人才流失，那么这就不能不说这个企业人力资源部门是有问题的，当然如果这位员工犯了不可饶恕的错误，比如违法了，那么即

7、使他很有才能，这种人也是不看重用的，否则，迟早出问题。(3)看某位员工所处的位置，在我们大多数人眼中，职位高的人，往往被看成是有才能的人，但是事实是不是这样呢？我想这在一定程度上也有道理，在一个管理比较规范，制度比较完善的企业中，人才选拔制度落实到实处了，人力资源部门发挥出他们的考核能力的情况下，人才选拔就会体现出公平公正，那么我们就应当认为，越是职位高的人，那么他们的能力也就越强，公司也要尽力去留意这种人才。(4)看员工的业绩王光伟：绩效管理实务手册，清华大学出版社，2013版，第104页。，比如在销售企业中，某位员工的业绩特别突出，那么我们理所当然的把他看成是人才，那么是不是说，销售能力稍

8、微差一些的人就是庸才呢？我认为这是不可以的，我们还要看一个人他是不是有开发的潜力，如果通过后期的培养，他的销售能力可以有所提高，那么这种人也是要引起人力资源部门重视，否则，最后公司的损失也是不可计量的萧鸣政：人员素质测评，高等教育出版社，2013年版，第68页。核心人才对于企业的价值，目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用与地位主要体现在以下几个方面：第一，战略制定：企业的每一个策略的制定都不是盲目的，它都是经过公司的精英们反复研究最后形成的，所以说，每一个决策制定的核心在于人才的能力，目前我所在企业与各船公司和货代公司合作的，我们从事

9、的是第三方物流，行业中类似马士基做到领域的领头羊地位,对于它是如何做到这样的位置，我考虑过，不可否认他们存在垄断性质，但是他们更重要的是重视人才，只要你做的好，马士基不会对员工吝啬职位和金钱，外国人可不会允许任何人以任何形式走后门，在外企，就是能者上，所以，马士基是结合精英们智慧的决策，才一步步做大做强。第二，战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。一个优秀的战略决策，如果得不到有效的执行，那么这个战略制定的价值就不大了，所以说，好的战略也需要核心人才传递下去，并带头执行，孔子曰：其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。所

10、以，一个核心人才，还是一个好的战略传递者。这样，企业才能够真正做强。二、私营企业核心员工管理的主要问题核心人才在企业中发挥的巨大的作用，有着举足轻重的地位，但是企业在实际操作的过程中却存在着一些问题。一般的说问题主要表现在以下这几方面。 （一）忽视对人才的重视是我们并没有把人才选拔制度落实到实处，如果每一个企业能够杜绝走后门，严格按照相关人才选拔制度来招聘、提拔员工，那么我们的企业整体实力必将再上一层楼，公司的实力会大大提升，提高企业的综合实力，体现私营企业的独特魅力。（二）私营企业不重视人才的培养机制也就是说重使用轻培养，这是十分不好的现象。目前我国在人才法制建设方面力度并不强，这是一种极不

11、利于人才发展的现象，以实习公司为例，如果说各种人才制度都很完善了，那么根本不会出现陆续辞职现象，陆续辞职可以说对企业的伤害无疑是巨大的。所以我们要重视人才法治机制建设。（三）私营企业中缺乏淘汰机制就像中国的公务员，能上不能下，这对企业发展是十分不理的，我们应该加强人才的选拔，多角度去考核员工，对于有能力的员工，我们要大胆提拔，大力使用，对于碌碌无为的员工，我们也要采取相应的措施，决不允许员工混日子，同样的在公司，有些同事就是拈轻怕重，遇到点问题就抱怨，我想这种工作态度是不可取的，对于这种员工，我们该警告的警告，该谈话就谈话，决不能“姑息养奸”，最后他们可能会带坏一批人，这种影响是极其恶劣的，应

12、该引起我们的重视。（四）核心人才的激励机制不健全赵国军：薪酬设计与绩效考核全案，化学工业出版社，2013年版，第103页。每一位付出的员工，都希望得到公司的认可，都希望得到相应的报酬，这种观点很现实，可是它确实是事实，不可否认，有些员工很无私，实习公司的经理助理就是这种人，说到底他也是打工者，只不过是高级打工者，他就是那种实干的人，但是目前在私营公司，提升空间有限他并没有得到相应的激励，这就是说，私营企业，在激励机制方面还是不健全，这不是特例，否则也不会经常性出现陆续的辞职现象。三、私营企业核心员工管理问题的成因（一）主观原因(1)在企业中不受重用。核心员工不同于一般的员工，他们在满足了基本的

13、物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，以及发挥自己才能的机会。而在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。(2)缺乏个人成就感。任何员工都希望得到上级的赏识。关于这一点，卡耐基在人性的弱点一书中指出：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。在我国，一些企业内部却存在着这样一些现象：一些企业领导对核心员工作出的成绩不能从客观的角度给予评估，这样就会导致核心人才的工作情绪受到极

14、大的打击，积极性自然会很低落，这就为以后的离职埋下了隐患。(3)与领导之间的关系紧张。员工与领导共事免不了会在认知和理念上产生分歧，但如果每次都是争执得“面红耳赤”的话，就说明员工和领导没有和谐相处、共同发展的可能性结果选择愤然离去的往往是核心员工。（二）客观原因(1)薪酬福利体系不合理杨毅宏：绩效薪酬管理实务，中国电力出版社，2014年版，第93页。说白了，人是生活在现实当中，如果没有一定的收入，那么核心人才为什么愿意留在那儿“受罪”，在我实习的公司里，新招了一名对账财务，她以前在售楼处实习，基本不用做什么，每个月薪水3500左右，但是来到私营企业，薪水大幅缩少，作为一名财务也是有经验的实习

15、生了，但在试用期才拿到2500，而且每天还会很辛苦.按照现在公司的薪资标准，即使转正之后，工资也不会超过2800，当时，发工资的时候，她也没有提出自己的要求，但是过了几天之后，主动跟公司提出辞职了，也就是说，当薪水不能满足员工的生活需求之后，他们就会产生离职的念头，这也无可厚非，日益提高的生活质量，得不到满足，确实让核心人才“心寒”。(2)工作环境和工作氛围不能满足核心人才的要求，作为核心人才，他们希望拥有的优良的工作环境，和谐的工作氛围，这也是可以理解的，凡是有才能的人都是有脾气的，因为他们有发脾气的资本，他们不愿意被领导指手画脚。其实，没有人喜欢紧张的工作氛围。(3)缺乏有效的激励机制赵国

16、军：薪酬设计与绩效考核全案，化学工业出版社，2013年版，第147页。很多企业中的一些领导没有注意到激励对挖掘人才潜能的积极作用，而是把人才当成机器一样使用，根本就不知道“机器”也有“生锈”的时候，只是一味地要他们“不停地运转”。长此下去，定会导致核心员工身心疲惫，为离职埋下了隐患。(4)让核心员工看不到前景。还是以当时公司新招的财务为例，试用期月薪2500，公司又没有完善的提拔机制，也就是说提升的空间完全可以想象，我认为这也是造成他辞职的一个重要原因，薪酬少，提拔的机会有限，这如何能留住人才，如果公司继续这样下去，可以说离职现象绝不是偶然。(5)同行业企业和竞争对手的诱引。现在的企业都知道人

17、才的重要，有时甚至会不惜重金和时间从外面特别是从竞争对手那里挖人才。因为他们知道获得这样的人才不仅可以获知对手的一些秘密，知道他们的运作模式，而且还可以减少外部招聘的成本。他们诱引的人才一般是他们关注了许久的目标，他们知道这些人才的详细状况，于是就会通过各种渠道挖到这类人才。四、改进私营企业核心员工的具体建议在今天竞争时代，首先是人才的竞争，这是毫无疑问的。因此企业之间相互挖掘人才或者企业员工管理层因各种原因而导致自己不愿意继续留下来，就必然要出现人才流失或流动。而企业一般情况下不可能对特定岗位的人才进行储备，当一个熟悉本职工作或本岗位技术的人才流失的时候对企业是极大的损失，甚至是致命的打击。

18、因此如何保留人才让人才忠心于企业或者说减少关键性人才的流动，是很多企业头疼的事情。在企业如何激励核心人才的问题上首先要考虑从核心人才的特点上着手进行激励，这就要求公司要了解他们希望得到什么有什么样的需求，公司可以帮助或是指导他们的职业生涯设计，以促进其职业生涯的实现。激励活动是由谁激励，激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说如果没有激励，一个人的能力发挥不过20 30 ，如果施以激励 一个人的能力则可以发挥到80 9O。（一）注重人才的储备这不仅是对企业防止人才突然离职所造成损失的弥补，同时这也是对剩余员工的负责，如果我

19、们的所有员工都能得到相应的岗位培训，那么我想这对公司是极为有利的，当员工在辞职的时候，他就会想到，公司即使离开他，也是没什么损失的，并且在不可预知的情况下，他也不敢确定下家企业会不会重用他，这样，员工就不敢贸然去辞职，所以，企业注重人才储备是有必要的程延园：员工关系管理，复旦大学出版社，2010年版，第89页。（二）优化工作环境和发展空间工作环境对于员工来说是很重要的，而工作环境又包含很多，比如，办公环境，工作中的人际关系，同事之间的融洽程度，信任程度等等。我们一直向往有一个和谐良好的人际关系，大家都能在信任与融洽的工作气氛中做事，员工与员工之间，员工与上级之间有效的沟通，畅通的信息能达到上传

20、下达的作用，这样可以减少工作中的失误，对于出现的问题能做到及时的解决和改进。(三)引进积极的企业文化陈春花，曹洲涛，李洁芳：企业文化，机械工业出版社，2013年版，第30页。企业文化是一个企业的灵魂，企业文化不单单指的是工作氛围，他有可能就是领导的管理能力，如果员工被企业文化所吸引，在心理上认同它，那么即使待遇少一点，他也不会辞职，有句话叫女为悦己者容，士为知己者死，在我之前实习的公司，就有这种案例，公司有个经理助理，个人魅力特别强，对员工特别关心，即使是公司的普通员工，他也会关心到，如果我们实习生被老板为难了，那么他肯定会过来了解情况，并且真诚的为我们想方法，那么我们在挑战的情况下，也不会有太多的怨言。(四)提供优厚的薪资水平只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工的要素例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同例如核心人才比较重视拥有自主权及创新的工作环境，以及工作与私生活的平衡及事业发展的机会，公司不能以相同的方式激励所有的员工在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳