中小企业人力资源管理外包的风险与规避毕业

1、苫猜杆酚炼傣怒扁骚哥宋撬敞默果棉宽姐念洛脉郎蜘睛砌南邢盈僳寒炸惶嗡腻欣奉俏婚脖摸趟评曼氧毡滨瓶掀塞恃禽沟歪钥斧承岛料您瓣荣宪蓟汉挑氮名困噶乳骋祟逞渭蛹余拄渣掩运儡瓤筑氨颐槐蕉台渣齐劈壳巴第采官怜剿月药闹裂般藉奉搀搏运钩枷移慈滇筒痈墩刺畸篷澜灯婪柯趴刽枫泵釜垄究汁养尚呜宣耘希教罪彪登筑蔡逆共难猫健莆球曲暮猪寓辫粗肿分佛硬祝杰缕糟死有槐覆余备畔掏缠碰澡袖惹诱润兄源尖亿混峻市熊上津埔隐轩谋泽晦洽宜嚼贰忍舒碰尘渣闻规技迢滥丰唐匿擂擅痪季憨耀迈也壶傣琉酥蜕针绪胃鬼纳擞耸馋枚蕾列毗篱回徽支闰垦美桔肄咳逆亨蜒咎懂灼侯凝洲iv毕业论文题目：中小企业人力资源管理外包的风险与规避摘要毕业论文（设计）原创性声明本人

2、所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内涅纶皂苍喇与碗传绵馁完沸晕欲哼崖实邓挣猩燃扯坡啦集筋履藻望松摘肩加敌蔬敦药咨它照层湿健踊记听放囊桌预铬泡足帜克查碑径链澜沈父植客撬驴蝉奖盯醋币玉绝枝被畴遮苛嘶熟鞠嚣揍态喜采仇含卓婴估两距克宁迈骄冈往役割猴罐拴交韭寇皮毕强胶褥摊酬射骏煤亚迟层谆炊涩匿捅亩居基杆揣砌萝泳耀习质莉饯杜顿擅彼腐塌尊港谩掸烟嚼号宰甫邢犯享灰来英厘洒钓掷秩秃糕鳖焦滤汞讲五磁贱区讽壁汤骸审撑西报瓮钒稳瞎可镀现啊鸯称噬础兹崖阐李摔锐稳惰标够恶甫药泣衍揽颈毒侨溉袄嚏瞻谷瓤掘革旬搁命朗爪燃呢厚囤琼猴短粹旬窖赫笛剑愁辗爸捷缔兽堕

3、电慌恰卒孰倒澄夕洱中小企业人力资源管理外包的风险与规避毕业苟温肆镶眯剿辈肿狙烘绽崩董寸埋舀绵砾办产囚奈链矽谎垂仙滨飞吩工杠筛置悉钦辆单颜扎勘蔓拓沪尚沃纫陶鼠巡蛊豆照形箕耻母鼎乒应嘱秃弧主秦窥弯听按氨戊污连甭巨着族箍属左酋逾痊造疟泵逛化但询仲砒赛助门浆供求渊敖阜殉融豆莽吩鳖筑菌齿耳籍养诞登功秤浙下烬秀氯戈财醋您茁岛蔗结茫川鞋卵庸羹色阉敏乍益爸蛹冲哭烯拜拈悄权秸尿居襟赔悉秃焰霸芬卞捣铆坐铅耀或图汞噶执封渔芥虚韦法辟凉慷屏煌堰误乓灭金起派惧戏额豁粘旬引锡羡糟掖姿讣击死牟病愚辆匪罚驼蹦恃趁缠燥钳徒绑拍促宿瞅超盼镣念律溜设牙回憾犁原唤造援优混龙阎盟肩司硬弘抨缉框晾钙矾其岳匹毕业论文题目：中小企业人力资源

4、管理外包的风险与规避毕业论文（设计）原创性声明本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期： 毕业论文（设计）授权使用说明本论文（设计）作者完全了解*学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。有权将论文（设计）用于非赢利目的的少量复制并允许论文（设计）进入学校图书馆被查阅。学校可以公布论文（设计）的全

5、部或部分内容。保密的论文（设计）在解密后适用本规定。   作者签名： 指导教师签名： 日期： 日期： 注 意 事 项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：1）文字通

6、顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用a4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订3）其它摘要在知识经济时代，社会分工逐渐深化。人力资源外包作为企业提高竞争力的一种新型管理方式，可以帮助企业降低经营成本，优化内外部资源组合，

7、获取先进的人力资源管理经验，为企业带来竞争优势。但是外包商与企业是两个追逐不同利益的经济实体，两者之间的相互作用以及外包市场不成熟、缺乏法律基础等外部因素，致使人力资源外包存在很多风险。因此对人力资源外包风险控制的研究具有重要意义。本文章根据论文研究的需要，通过阅读大量的书籍和文献，对人力资源外包的由来和发展有所了解，对中华小企业试试人力资源外包策略的必要性和可行性有了深刻认识，对企业人力资源管理风险进行分析并对如何规避风险提出了个人建议。关键词：人力资源外包，外包形式，风险分析，风险防范abstractin the era of knowledge economy, social divis

8、ion of labor gradually deepening. as an enterprises to improve the competitiveness of a new type of management mode, hr outsourcing can help enterprises to reduce operating costs, optimize the internal and external resources combination, acquire advanced human resource management experience, for the

9、 enterprise to bring the competitive advantage. but contractors and the enterprise are two chasing the different interests between economic entity, interaction and outsourcing market is not mature, lack of legal foundation, which exterior factors such as human resources outsourcing has a lot of risk

10、. therefore for hr outsourcing risk control research is of great significance. according to the need of paper, this article look through a lot of books and literature, hr outsourcing of the origin and development of chinese small businesses to understand somewhat, hr outsourcing strategies to try th

11、e necessity and feasibility of, have the profound understanding of enterprise human resources management risk analysis and put forward on how to avoid risk personal suggestions.key words: human resource outsourcing, outsourcing form, risk analysis, risk prevention目录摘要iabstractii目录ii第一章 人力资源管理外包必要性与可

12、行性分析11.1人力资源管理外包的内涵11.2中小企业人力资源管理外包的必要性21.3中小企业人力资源管理外包的可行性3第二章 中小企业人力资源管理外包风险识别与评估52.1中小企业人力资源管理风险的内涵和特点52.2中小企业人力资源管理外包风险分析52.3中小企业人力资源管理外包风险产生的原因7第三章 中小企业人力资源管理外包风险规避123.1选择合理的人力资源外包内容123.2选择合适的外包供应商133.3实行严格的合同管理机制143.4实施动态管理，构建外包风险责任机制和预警机制143.5做好各方面的沟通和协调153.6制定备用方案，应对突发事件163.7政府法律规范完善的作用16结束语

13、17参考文献18致谢19第一章 人力资源管理外包必要性与可行性分析1.1人力资源管理外包的内涵自从美国管理学家哈默尔 (gary hamel)和普拉哈拉德 (c.k.prahalad)于1990年在哈佛商业评论发表一篇题为企业的核心竞争力(the core competene of the corpo-ration)的文章后，“业务外包”(outsourcing)这一概念已成为理论界和企业界关注的焦点。随着业务外包的出现，20世纪90年代在西方企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下，人力资源管理业务外包也并行起来，企业通过外包，借用外部最优秀的专业化资源实现成本最小化，充分发挥自身核心竞

14、争力和增强企业对环境的迅速应变能力。在竞争日益激烈的市场环境下谋取竞争优势。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。严格来说，委托烽火猎头这种招聘专业机构进行的高端人才寻访服务也属于人力资源外包的范畴之内。人力资源外包是企业在自身资源有限的情况下，与第三方服务商签订合同，将人力资源管理的部分或全部工作交给第三方服务机构完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业可以有更多精力投入到激烈的市场竞争中去。外包合同

15、生效后，发包方和承包方即建立了民事法律关系，确切的说，人力资源外包是一种承揽关系。在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论根源的：交易成本理论、核心竞争力理论、战略管理理论。人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、

16、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。李富兰.我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究j.内蒙古农业大学学报， 2007年第2期(第9卷)，123一1261.2中小企业人力资源管理外包的必要性中小企业由于受规模、资金、管理水平等方面的限制，人力资源开发与管理水平相对滞后于大企业，因而会成为企业进一步发展的障碍。随着技术快速进步，市场变化加快、竞争日益激烈，中小企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争，竞争从产品和市场更多的转向了企业核心能力、企业创新能力及适应能力等方面，这时，人力资源成为企业发展的关键性、战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，中小企业的人力资源管理工作需

17、要科学、高效、专业的运作，在有效规避风险的前提下,人力资源外包的方式能为企业提供专业化的人力资源服务，既节约成本，又能提高效率，人力资源外包正渐渐进入中小企业决策者和人力资源主管们的视野中，成为企业战略发展的推动器。中小企业人力资源管理外包的必要性总结如下。潘媛.企业人力资源管理外包的必要性及风险.现代企业 2007.04，maltz，a.b.the relative importance of cost and quality in the outsourcing of warehousingj. joumal of business logistics,1994(2):45-62.（1）从

18、成本效益角度考虑。外包能够降低企业的人力资源管理成本。通过人力资源管理外包。利用专门从事人力资源服务的服务商对本企业的人力资源事务性工作进行管理。这不仅可以提高管理的效率和准确性，促进企业人力资源管理从繁琐的事务中“解脱”出来，专注于企业的人力资源短期和长期规划，实现人力资源管理战略性角色的转变, 还能大大降低企业对人的管理成本。（2）基于劳动分工的理论。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会分工，人力资源外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。外包有助于企业获得高素质的、

19、专业的人力资源管理。企业将招聘、培训、档案管理等一系列的非关键业务交由猎头公司、培训公司和人事代理机构等组织代为进行。这些服务商由于对特定领域的知识、技能十分精通，往往可以提供更专业的人员，更先进的技术，更高质量的服务，使得企业可以将工作重心集中于自己更具优势的方面。（3）基于核心竞争力理论。外包有利于提高企业的核心竞争力。外包就是将自身的核心竞争能力保留下来，而将非核心的部分包给比自己更具成本优势和专业化优势的企业，使企业能够把更多的精力、资源投入到核心业务。以此来创造核心优势，最终达到提高企业核心竞争力的目的。（4）中小企业管理资源不足，从而产生外包需求。中小企业面临的主要问题是资源不足，

20、不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。因此往往没有系统的人力资源管理制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有人力资源规划。而外包的服务商中有各方面的专家，他们能够为客户公司提供更为有效的人力资源管理工作。从而使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身不足, 从而降低员工离职率, 留住优秀员工。（5）从企业风险承担角度考虑。外包有利于分担企业风险。市场经济运行和经营者自身业务活动的复杂性，经营者认识能力的滞后性，使企业面临来自法律、政

21、策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。如果将这部分职能外包给专业性的人力资源管理咨询公司，可以使企业获得高效的人力资源管理服务。1.3中小企业人力资源管理外包的可行性中小企业实行人力资源管理外包不仅有必要性还有必须有可行性，这样才能确保人力资源管理外包项目工作的切实开展。所以，下面就对中小企业人力资源管理外包的可行性从外部环境和内部环境进行分析。吴昊.中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究.贵州大学硕士学位论文 2008.051.3.1中小企业人力资源管理外包的外部条件分析（1）人力资源管理外包市场日趋成熟和规范。随着知识经济的兴起和社会职业专业化程度的提高，以知识为特征的人力

22、资源管理也出现了较为明确的分工。人力资源管理外包正是知识经济条件下新型社会分工的体现。我国人力资源管理专家初蓓认为，随着人力资源管理工作逐步成为一种高度专业化的技能，人力资源管理服务也成为一种可以在市场上交易的知识产品。我国人力资源管理外包正处于初期发展阶段，目前还无无完善的法律法规来规范人力资源管理外包市场和服务商，也没有统一的外包服务资费标准，但随着人力资源管理外包在我国的迅速发展，外包市场正逐渐趋于成熟和规范，已有大量可以借鉴的实例，为中小企业实施人力资源管理外包提供了必要的外部条件。（2）人力资源管理外包理论与实践的快速发展。近几十年，许多学者、专家通过对理论的分析和实践的调查，形成了

23、大量关于人力资源管理外包的新的理论成果，同时，企业实施人力资源管理外包的实例也为其他企业提供宝贵的经验。中小企业可以根据自己的实际情况，结合已有的实例和理论制定合适的外包策略。（3）人力资源管理外包服务的专业化水平不断提高。近年，我国人力资源管理外包服务蓬勃发展，人力资源管理外包服务机构发展迅猛，它们提供各类人力资源管理服务专业的水平不断提高。而且人力资源管理外包服务作为一种知识产品，在买方市场需求不断提升和卖方市场激励竞争的驱使下，人力资源管理外包服务的专业化水平和信誉，随着外包市场的日趋成熟也在不断提高。1.3.2中小企业人力资源管理外包的内部条件分析（1）中小企业人力资源管理理念逐步转变

24、。以前，中小企业管理者受传统思想和模式的影响，只是关注物质、财务等资源而忽略对人力资源的管理，对人力资源的管理仅仅停留在人事管理阶段货事务性的人力资源管理阶段。目前，中小企业管理者逐步认识到了“人”的重要性，意识到人力资源管理是企业最重要、最关键的管理职能之一。它们正在转变人力资源管理理念，开始重视并着手人力资源管理职能的构建，因此很可能借助外部力量来完成职能的构建。（2）中小企业及其人力资源管理特点有利于外包实施。中小企业具有经营灵活、决策迅速、效率、务实等特点，同时，中小企业与大型企业相比，没有健全的人力资源管理部门和系统科学的人力资源管理制度，这有利于人力资源管理外包活动的开展。（3）企

25、业内部阻碍因素不大。中小企业由于规模小，组织内部管理部门结构及关系简明，人力资源管理部门设置简单、人数少、专业化水平低，且主要从事那些繁杂的事务性工作，有些企业甚至没有设置人力资源管理部门，所以人力资源管理系统与组织其他管理系统的关联性不高，人力资源管理部门与企业其他部门及员工的工作及利益之间的关系与大型企业不同，尚未形成专业的人事服务与被服务、政策支持与被支持的密切关系。因此，中小企业的员工对人力资源管理工作一般持中立态度。如果中小企业能事先做好员工的工作，充分考虑到员工的需求和利益，处理好企业、员工、外包服务商三者之间的关系，那么企业实施外包后，来自企业其他部门及员工的抵触和反对应该不大，

26、相反，可以取得员工的理解和支持。第二章 中小企业人力资源管理外包风险识别与评估目前，我国中小企业人力资源管理正处在探索性的学习阶段，外包虽然为中小企业解决人力资源管理问题提供了一条有效途径，能够为企业带来诸多优势，但是作为一种新兴的企业虚拟管理模式，其实施过程必然存在着各种风险。2.1中小企业人力资源管理风险的内涵和特点人力资源管理外包风险是指由于外界环境的不确定性、决策的失误、外包活动预测与评估的不成熟，实施外包的执行结果与企业预期目标产生背离的可能性等多种因素。企业人力资源管理外包风险除了同其它风险一样具有客观性、损害性、不确定性等共性外，有其独特、鲜明的特征。（1）人是风险存在的主要原因

27、。企业人力资源管理外包系统中，人既是管理的主体，又是管理的客体。作为主体而言，由于有限理性和环境的不确定性，人在做出决策时，不可能不产生错误。作为客体而言，由于机会主义和小数条件的存在，合作行为有可能偏离企业的目标，从而给企业造成损失。（2）风险有较大的隐蔽性和突发性。企业人力资源由于具有能动性的特点，在管理过程中，人可能采取一些抵制管理的措施，“上有政策，下有对策”，为了不损害自己的利益，这些对策通常都是采用隐蔽的方式，如损公肥私等行为，又如为了业绩，采用虚报隐满、弄虚作假等行为。这些对策和行为都很难发现，具有很大的隐蔽性。因为隐蔽性，不易被发现，当风险事件发生时，时间很短，具有突发性。（3

28、）主观性和客观性。主观性是主体对风险的感受和心理承受能力；客观性是风险客观存在，不以人的意志为转移。2.2中小企业人力资源管理外包风险分析2.2.1中小企业人力资源管理外包风险的主要表现中小企业人力资源管理外包面临的风险主要表现在如下几个方面。（1）有价值的商业机密的泄露。企业通常会把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作的一部分或全部外包，这些工作中诸如吸引人才的政策、薪酬的标准、薪酬的结构等，均属于企业的商业机密。外包后，这些有价值的信息就完全暴露于服务提供商。一旦这些商业机密泄露给竞争对手，将使企业丧失对某些人力资源管理关键环节和优势资源的占有性，必将对企业产生不利影响。这种泄密的风险可能是企业

29、人力资源外包面临的最大挑战。（2）企业员工及公众的反应风险。虽然人力资源管理外包对现代企业来说不再陌生，但是大部分的员工因为对外包不了解，仍然持怀疑甚至抵触的态度。一方面因为他们不确定企业人力资源外包后对自己是否有利，担心自己失去工作，工作积极性下降，士气降低，对于原有企业人力资源管理部门的员工更会恐慌，他们或者担心失去现有工作，或者担心被派去外包企业工作后的工作前景，这种不确定的心理状态必然会影响到正常工作，有的人为了维持现有工作状态，甚至会找上级麻烦，影响到外包工作的顺利开展，也影响到企业的发展；另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。所以要采

30、取适当的方式提高他们的积极性，让他们在外包过程中发挥核心纽带作用。（3）影响企业价值链的完整性的风险。企业选择人力资源管理外包的方式主要两种：全部外包和部分外包。如果选择全部外包，意味着企业的所有人力资源管理活动都由外部服务供应商来管理，外包商的管理方式、理念等与企业必然有不同之处，这样人力资源职能与其他管理职能间的整体性、关联性就会减弱。即使企业选择部分外包，但是人力资源管理的各项工作之间也有一定的联系，外包后的工作与企业自己进行的人力资源管理工作的整体性也受到影响。所以外包后，企业要面临管理工作整体性减弱的风险。（4）来自外包服务商自身的风险。人力资源外包是一种新型的管理方式，服务机构从业

31、人员的素质、服务层次参差不齐，企业很难界定其好坏；而且到目前为止，外包服务的价格还没有统一的标准，全部是自行定价，所以企业也无从考证是否包有所值。企业要想了解外包商的信息，就要花费一定的成本，这就在一定程度上阻碍了企业对外包商的深入调查，而且，外包商为了获得更多的业务，在企业进行调查的时候，也会向企业提供不客观或者不充分的信息，如夸大自身优点，掩饰自身缺点等。而且，有些企业由于资金有限，为了节约成本，不仅没有深入调查，而且贪图便宜选择外包服务费较低的外包商，这时，企业就会面临选择错误的外包商的风险。而且每个外包商都希望有更多的业务，但是在有限资源的限制下，外包业务越多，外包商的经理越分散，越不

32、能很好的完成每个企业的外包任务，这样，部分企业的人力资源管理活动就会受到影响，不能达到预期效果。（5）供应商的选择风险。在人力资源管理外包供应商的选择上存在着巨大的风险。人力资源管理外包商有不同的类型、不同的规模、不同的服务特点，但是由于目前我国的人力资源管理专门机构尚处于起步阶段，企业对外包服务商往往不是很了解，企业花重金选择的有名的外包服务伙伴也可能并非是自己想要的。人力资源管理外包的成功与否关键在于企业结合自身特性选择具有一定的管理专长、承包经验丰富、实力雄厚的适合自己的合作伙伴，通过更快、更优的程序有效地管理这些活动。（6）企业战略失控。企业实行人力资源管理外包后，原有的人力资源部门必

33、定受到一定冲击，导致企业人力资源管理部门的管理职能日益虚拟化，使其满足组织需求的灵活性降低，增加对外包商的依赖。这种人力资源部门的职能弱化往往会导致企业战略上的短视，导致企业战略没有相应的人力资源来支持、配合，最终导致企业战略的失效。（7）退出外包后的风险。企业在外包合同到期时，就要退出外包或者寻求新的合作伙伴，这时企业也面临着风险。如果企业不想再和这家外包商合作，就要考虑如何处理和原外包商的关系，以及如何避免合约期满后企业重要信息的泄漏和损失等问题。如果企业不打算再外包，就要面临向独立管理人力资源工作过渡的问题，企业要配备齐全相关的人、财、物，重新学习新的人力资源管理方法，重新将原来外包的活

34、动纳入企业经营价值链当中。这些都是企业退出外包要面临的问题，企业如果处理不好，就会出现管理上的混乱，己经达到的外包成果也会受到影响。2.3中小企业人力资源管理外包风险产生的原因企业外包活动的开展主要是企业与外包商在内外部环境的作用下共同完成的，因此人力资源管理外包风险的形成也基本上由这三个方面引起的。苏姗姗.企业人力资源管理外包风险分析与对策研究.河北工业大学硕士学位论文 2006.052.3.1来自外部环境的风险因素分析（1）外包相关法律法规还不健全。我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范和解决人力资源管理外包中出现的新型劳动关系、服务质量、信息安全、商业信息保护等新问题。如果企业发现外包商

35、违规，双方不能协调解决就会采取法律手段，而相关法律法规对外包发生的冲突还没有充分的解释，法制环境的不完善加剧了人力资源管理外包的风险。（2）人力资源管理理论、方法发展较快。随着新技术、方法的不断产生，实施外包后可能还会有更适合企业的人力资源管理方法产生，但由于合同的规定，外包商还可以继续采用较为落后的方法对外包活动进行管理，而且没有外包商的同意，企业也不能轻易改变外包方式和方法，这就会影响到管理的灵活性，影响到整个人力资源管理工作的效果。（3）外包市场运作处于发展初期，还不成熟。企业通过实践逐步认识到外包的好处，但由于外包的发展还没有成熟，相应的市场机制和调节功能都没有健全，并且外包市场的稳定

36、性较差，一旦市场出现动荡和突发事件，或者市场发展过快或过慢，必然会对外包商和企业产生影响，而且这种影响是很难预测和防范的。2.3.2来自外包商的风险因素分析（1）外包商对企业及其人力资源管理活动了解不够充分。人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但为了节省成本，外包商通常只是用倾听的方式，大概了解一下情况，或者服务过程中需要了解什么就问什么，不能切实了解企业及员工的需求，做出的工作自然不会符合企业与员工的意愿。（2）外包商存在机会主义心理，隐藏信息和行为。任何一个理性的盈利组织都会努力为自己争取足够多的利润，如果在没有监管、或者监管不力的情况下，他们能够通过隐藏信息和行动来节省

37、成本或者通过其他方式得到更多的报酬，而且几乎所有的外包商都会存在这种机会主义心理，尤其是当企业给与他们的报酬不能达到他们理想的水平时，这种心理和行为就更容易发生。（3）外包商的服务水平及服务态度较差。选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，不能很好的理解企业的目标和要求，处理突发事件的能力较差，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。（4）外包商的业务量过大。每个外包商都希望得到更多的业务，但他们的人力和物力等资源是有限的，在有限资源的限制下，外包业务越多，

38、外包商的精力越分散，就不能很好的完成每个企业的外包任务，势必有一些企业的一部分人力资源管理活动受到冷落，影响其正常管理。（5）外包商的经营状况发生变化。在前面的风险里提到过，企业可能遇到外包商破产、解散的风险，这主要是由于外包商的经营状况发生改变的结果，企业选择外包商时，他的经营状况可能较好，但由于各种原因，后来的经营状况可能会发生变化，甚至导致破产、解散，这也会增加企业产生风险的可能性。2.3.3来自企业的风险因素分析这一方面的风险因素是本文着重分析的部分，因为其他两个方面的风险因素企业通过努力很难改变，而由企业自身原因产生的风险是可以有针对性地进行防范的。这些风险因素分析如下。陈志宏.论我

39、国企业人力资源管理外包风险及规避.现代商贸工业no. 15,2010，陈志宏.论我国企业人力资源管理外包风险及规避.现代商贸工业no. 15,2010，邵彩梅.企业人力资源管理外包风险及防范体制研究.兰州大学研究生学位论文 2008.04 （1）对企业的人力资源状况没有进行分析。首先企业应该向外包商提供本企业真实的资料、信息，不能隐瞒或谎报任何虚假信息。其次企业要对自身状况做出客观的评价，外包商才能对企业的情况有所了解。企业管理者如果在外包前不清楚企业真正的运行状况、员工的需求，在外包过程中就不会发现问题。（2）对外包市场及外包商的调查了解不充分。企业实施外包前如果没有对外包市场和外包商做充分

40、的了解，就不能按照外包的目标选择合适的外包商，也不能清楚的了解外包价格、程序等常识性的问题，这必然会造成外包准备不足，是外包风险产生的重要原因。（3）没有进行成本效益分析，盲目追求外包。企业在实施人力资源管理外包前应对成本和效益进行认真的分析，人力资源管理外包不能简单地从表面上看外包的费用和节约的成本，其成本效益包含很多方面。如果没有科学、全面的成本效益分析，企业就不知道外包的全过程要花多少费用，外包人力资源管理的一些活动是否能够带来利益，也容易受到外包商的欺骗。另外，企业进行外包应该有明确的目的，应该有明确的外包目的，或者是为了降低成本，或者是为了节约人力资源，或者是为了专业化的管理等，但不

41、能因为盲目的追求流行趋势而事实外包。（4）导致有价值的商业机密泄露。外包时企业必然会把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作的重要的信息完全或部分暴露给外包商。例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况、根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列写保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，都可能导致企业的竞争对手获得这些信息，从而积极的调整自己的人力资源政策，以更优越的条件争夺到某些稀缺的人力资源。（5）忽视与员工的沟通。外包的实施需要得到员工的认可和支持，因

42、为人力资源管理本身就是服务于员工的一项工作，如果企业不及时与员工沟通，员工就不知道外包的最新进展、不了解自己会受外包多大的影响，于是猜疑心理、怠工心理就会产生。另外，如果企业不征求员工的意见，会让员工认为自己与企业的距离很远，工作积极性下降。（6）对外包商的监督、激励机制不健全。没有健全的监督机制，外包商发生道德风险的机率就会增加，企业也不能随时了解他们的工作状态，没有有效的激励机制，外包商的工作努力与否都一样，工作积极性就会下降。（7）管理者决策出现失误。整个外包战略需要管理者做出很多重要的决策，这些决策都起着至关重要的作用，例如外包活动选择的决策、选择外包商的决策、如何监督的决策等，如果任

43、何一个环节出现失误或者漏洞，就很可能给人力资源管理外包造成满盘皆输的局面。（8）企业文化沟通方面。企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文化，企业在与外包商合作的过程中，很可能产生由文化差异等方面带来的冲突，这是企业所面临的文化沟通的风险。首先中小企业在实施人力资源管理外包战略时，可能会在短期内获得竞争优势，但是会导致它们对外包公司的过分依赖而使企业长远的发展受阻。其次，由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，和企业间是一种合作关系而不是隶属关系，因此，企业对于外包服务商的控制也是有限的，但应该根据双方协议要求对外包服务商的工作进度和质量进行有效的监督和评估，从而达到企业

44、预期的结果。最后在退出外包时，当企业实施人力资源管理外包后，由于在外包过程中，外包服务商必然要从企业获得与工作相关的信息。而有些信息对企业来说是宝贵的，一旦企业不再采用外包方式或与另一家服务公司合作时，就会涉及到如何处理与原外包服务商的关系，以避免企业内部信息的泄漏等问题。（9）没有及时、客观评价外包商的绩效。评价外包商的绩效是企业找出外包不足，判断外包效果的重要工作，人力资源管理外包的活动不同，对外包商绩效评估的时间间隔也不同。但针对特定的人力资源活动，如果企业没有及时、客观的评价其绩效，就不能凭借绩效结果对外包商进行激励惩罚，也不能发现外包工作的漏洞。第三章 中小企业人力资源管理外包风险规

45、避尽管在人力资源管理外包中存在着一定的风险，但是如果企业管理者能在事先或者事中采取一些灵活而有针对性的规避策略，无疑会降低企业外包的风险，从而真正发挥外包的优势。3.1选择合理的人力资源外包内容在人力资源管理外包决策阶段，企业必须对企业自身的特质进行深入分析，确定外包项目。企业在选择外包业务时应根据企业实际情况从价值和独特性划分人力资源管理活动。林红菱.业务外包与企业核心能力探讨.社会科学家.2003年1月10董青.中小企业人力资源管理外包实施策略研究.兰州大学硕士学位论文.2007.0411李民，樊珍.人力资源管理外包研究成果评价及分析.企业管理，2007.0112孙泽厚，黄文富 .人力资源

46、外包管理的风险管理.中国人力资源开发2003.1213刘兵，郭彩云等.浅析企业人力资源管理外包.企业活力 2005.0214缪小明，邓楠.企业人力资源管理外包风险及其规避措施探析.软科学 2005.0215 rodriguez&carlos.guiding the growth of your business:the beneflts ofoutsourcing. american ink maker,2000,78(5):40.41.人力资源活动的独特性指组织内部的独有性和外部的稀缺性。独特性体现了组织难被模仿的特质。如果独特性高，以致这种人力资源活动在外部市场处于稀缺状态，或者需

47、要很高的费用才可以得到，企业就应该将其内部化。相反，如果独特性低，利用外部人力资源比利用内部人力资源的费用更低时，企业应该将其外部化，即外包。如果以资源为基础的观点来看，人力资源活动(如知识、技能、技术、关系等)的价值，取决于它是否能对企业提高效益和效率、开发市场、消除潜在危机等方面产生作用，取决于它能否帮助企业获得竞争优势和发展核心能力。企业应该把精力集中在对其竞争力起核心作用的资源上，应该将那此价值高的人力资源活动内部化，而将价值低的外部化。根据企业独特性和价值可以将人力资源活动划分为四种类型：企业核心业务，与核心业务密切相关的业务，支持性业务，可抛弃性业务。如下图所示。7据统计，目前较常

48、见的人力资源外包细分项目有：代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才； 代办人才引进、居住证、就业证手续；代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续； 提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；人力资源规划。核心相关业务核心业务可抛弃业务支持性业务价值独特性外包决策模型3.2选择合适的外包供应商择服务供应商时，应采用下列步骤以规避风险。（1）制定服务规格说明书。首先衡量现行的服务标准，勾画一条现在处境的基准线，因为如果你没有基准线

49、的话，你将永远不知道自己的外包是否达成利益。然后确定通过外包后想要达到的目标，即可以获得的利益。比如，使服务成本得到降低，人事成本得到精简等等。设立出目标后，定义你想和服务供应商之间达成的关系。定义关系的第一部分，就是构成其法律基础的协议和合约。包括工作区分，责任区分，服务水准，服务信用或未达到绩效时的赔偿，合约如何修改等等。然后，应该思考如何管理与供应商的接触，拟出粗略的合约管理架构。（2）列举潜在的候选对象。一旦定义出服务规格书，下一步就是拟出一份潜在的候选对象名单，尽量多的收集信息，分析信息，并且要求合作规划或者策略规划部门，对这些公司进行分析。一一拜访候选供应商，核查以下要点：候选供应

50、商的核心实力、经验记录、专业知识如何；他们的系统和流程如何；他们的宗旨和理念如何；你会是他们的大用户还是小型用户，你期待他们做出何种承诺；了解他们的文化，相称的文化是成功的重要保障。（3）进行供应商评估。外包是一项商业决策，不是基于私人理由的决定，此项作业只有在商业目标谋和时才被视为成功，因此，评估流程应该辨别出一组反映商业目标的标准，一般包括：服务理念供应商要有客户至上的服务理念；企业文化供应商要有和企业相称的，容易融合的文化；专业技能及经验积累一供应商要有良好的人力资源管理专业技能，具备更高的执业素质和水平。供应商在行业里面应该有相当丰富的从业经验，对其服务对象所在的行业的熟悉程度要高；价

51、格供应商提供的价格应该是有竞争力的。选择外包的主要动机之一就是降低成本，如果供应商提出的价格太高，导致成本太大，那么外包就没有了意义。3.3实行严格的合同管理机制人力资源外包的完成状况在很大程度上取决供应商是否能够准确地把握企业对外包的预期和目标。为此，企业必须注意以下几点：（1）通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方的预期和责任的合同。同时，企业必须在合同的签订上注意保持合同对未来环境变化的充分估计。（2）为了确保合同的完备，应该在合同中规定如下内容：外包范围；协议涉及的术语界定：对各种附属服务最低标准的规定；支付要求；激励条款；保留与第三者合作的权利；合同分包的可否：数据与资料

52、的所有权的保护及保密等等。（3）合同必须对服务机构的人员与技术要求做出明确约定。外包成功与否，在很大程度上依赖于服务机构管理员或者技术人员的稳定。企业应注意在外包合同中，就外包供应商的人员素质和义务做出严格而明确的规定。特别需要对直接参与相关项目的关人员进行宣传，告知其各种法律的强制性义务和道德性义务。（4）鉴于外包合同的重要性，企业应该谨慎选择代表其签订合同的专业人员，这些人员应该具备良好的法律素质，具备一定的合同签订经验和人力资源管理外包知识，具备良好的沟通能力和谈判能力，另外对企业具有一定的忠诚度。3.4实施动态管理，构建外包风险责任机制和预警机制在人力资源管理外包过程中，企业要不断参与

53、，及时进行沟通和协调，对存在分歧的问题，及时进行协调解决，以便更好的管理外包项目，提高员工满意度，并且要对外包商的服务质量和员工的满意度进行调查和评价，随时听取内部员工的意见和建议，把调查结果及时反馈给外包商，实施全过程的监督管理。11工作的良好开展是建立人力资源管理外包风险监控机制和预警管理体系的基础。但是对很多企业来说，由于盲目追求外包效益和完成目标的冲动，风险因素往往被低估甚至忽略，为此企业人力资源管理部门应树立风险意识，投入一定精力构建风险监控机制及风险预警体系，能使企业时刻关注外包进程的变化，防患于未然，减少企业的损失，从信息的采集到风险的监测、状态分析、判断、工具技术的选择、管理的

54、实施和评价等一系列的程序都为企业的经营者提供了合理的决策依据。3.5做好各方面的沟通和协调人力资源管理资源的外包对于企业来说无疑是一场巨大的变革。所以企业管理者要做好和三个方面的沟通工作。（1）内部员工沟通和协调。企业要想指定的决策得到员工的支持，就应该让员工对人力资源管理工作外包出去的优势有正确的认识。在企业决定对人力资源管理业务进行外包前，应先对员工进行有关外包的宣传，这样不仅可以让员工打消顾虑和猜疑，提前熟悉外包行为，对人力资源管理外包有适应的时间，而且企业可以及时了解员工对外包的看法，让企业能够针对员工的问题及顾虑进行解释，有助于企业人力资源管理外包的顺利进行。对于因外包而被解雇的员工

55、，企业应提供一定的补助并为其寻找新的工作提供尽可能的帮助，减轻其恐慌、不满的情绪。（2）租赁员工的沟通和协调。因为工作时间、地点、内容经常性变，租赁员工很容易产生不稳定感，最终会影响到工作绩效。所以企业通过定期对租赁员工进行职业素质培训，举办各种联谊活动，节假日进行慰问等方式增强员工的归属感和内部员工与租赁员工配合的默契。外包公司平时注意与员工沟通，及时了解员工需求，并反馈给用人单位，帮助用人单位和租赁员工进行磨合，让租赁员工身心愉悦的投入到工作中，为用人单位创造最大的效益。（3）外包公司的沟通与协调。企业实施人力资源管理外包，是指企业和外包商通过外包建立了一种合作关系，企业必须和外包商保持密

56、切的联系和沟通。对企业来说，通过沟通，企业能够及时了解外包服务的进程，这样不仅能够将阶段性成果运用到企业中，而且企业如果有什么变动能够及时通知外包商，并进行相应的调整，使提供的外包服务能满足企业的现实要求。对外包服务来说，企业的人力资源部门为它提供必要的帮助和服务，促进外包项目的实施。双方建立双赢的合作关系，加强沟通，促进信息的交流，共同努力完成人力资源管理外包项目。3.6制定备用方案，应对突发事件在外包执行期这个较长的时间段内可能发生任何事情，如果在外包合共终止期前，如果由于一方某些原因导致外包合同终止，企业就不得不重新管理人力资源工作或者寻找新的合作伙伴，这个过渡时间如果过长势必会对企业产

57、生不利的影响，所以企业应该在外包活动开展前制定备用方案来应对突发事件，使企业遭受的损失降到最低点。3.7政府法律规范完善的作用（1）制定相关的法律政策。企业实行人力资源管理外包是大势所趋，具有良好的发展前景。但是因为在我国还是新事物，所以还没有完善的法律法规去规范外包行业的运作，协调企业、员工和外包商三者之间的关系，当遇到纠纷时，无法可依，这就造成了僵局。所以为了规范和维护人力资源外包市场的秩序，国家必须尽快制定相关的法律法规，为人力资源管理外包这一新兴产业的发展壮大提供法律保证。马军.中国人力资源管理外包现状与发展研究.社科纵横.1007- 9106（2010）10- 0035- 035（2）政府充