用人单位如何防范用工风险

1、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法焦点问题焦点问题及用人单位应对策略及用人单位应对策略1 用人单位如何运用法律防范用人单位如何运用法律防范 用工（劳资）风险用工（劳资）风险2 劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析3第一讲第一讲劳动争议调解调解仲裁法劳动争议调解调解仲裁法焦点问题及用人单位应对策略焦点问题及用人单位应对策略 焦点一：用人单位管理掌握的证据应由用人单位负责举证焦点一：用人单位管理掌握的证据应由用人单位负责举证 【法条】：调解仲裁法第六条：发生劳动争议，当事【法条】：调解仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关人对自己提出的主张，有

2、责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。位不提供，应当承担不利后果。调解仲裁法第三十九条：调解仲裁法第三十九条： 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承定期限内提供。用人单位在指定

3、期限内不提供的，应当承担不利后果。担不利后果。 焦点二：部分劳动争议案件焦点二：部分劳动争议案件“一裁终局一裁终局”，限制单位滥用，限制单位滥用诉权诉权 【法条】：【法条】： 调解仲裁法第四十七条：调解仲裁法第四十七条： 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执

4、行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。会保险等方面发生的争议。第一讲第一讲劳动争议调解调解仲裁法劳动争议调解调解仲裁法焦点问题及用人单位应对策略焦点问题及用人单位应对策略 焦点三：对部分案件，劳动者可要求法院先予执焦点三：对部分案件，劳动者可要求法院先予执行，且无需提供担保行，且无需提供担保 【法条】：【法条】： 调解仲裁法第四十四条：调解仲裁法第四十四条： 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以

5、裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：决先予执行的，应当符合下列条件： ( (一一) )当事人之间权利义务关系明确；当事人之间权利义务关系明确； ( (二二) )不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。者申请先予执行的，可以不提供担保。第一讲第一讲劳动争议调解调解仲裁法劳动争议调解调解仲裁法焦点问题及用人单位应对策略焦点问题及用人单位应对策略 焦点四：劳动仲裁不再收取仲裁费，减轻劳动者焦点四：劳动仲裁不再收取仲裁费，减轻劳动者负担负担 【法条】：【法

6、条】： 调解仲裁法第五十三条：劳动争议仲裁不收费。调解仲裁法第五十三条：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 焦点五：明确派遣单位和用工单位的性质和责任焦点五：明确派遣单位和用工单位的性质和责任 【法条】：【法条】： 第二十二条规定：劳务派遣单位或者用工单位与第二十二条规定：劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。位为共同当事人。第一讲第一讲劳动争议调解调解仲裁法劳动争议调解调解仲裁法焦点问题及用人单位应对策略焦点问题及用人单位应对策略第二讲第二

7、讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险险 一、依法制定规章制度，从制度上加以预防一、依法制定规章制度，从制度上加以预防规章制度是用人单位的内部规章制度是用人单位的内部“法律法律”，贯穿于用人单位，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。重要依据。 二、严格入职管理，从源头上加强防范二、严格入职管理，从源头上加强防范劳动合同法劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。者与劳动合同直接相关的

8、基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任偿责任。第二讲第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险险 三、依法约定试用期，从第一步把好关口三、依法约定试用期，从

9、第一步把好关口劳动合同期限劳动合同期限试用期期限试用期期限3个月以下的或以完成一定个月以下的或以完成一定工作任务为期限的工作任务为期限的不得约定试用期不得约定试用期3个月以上不满个月以上不满1年的年的不得超过不得超过1个月个月1年以上不满年以上不满3年的年的不得超过不得超过2个月个月3年以上的年以上的不得超过不得超过6个月个月无固定期限的无固定期限的不得超过不得超过6个月个月四、规范劳动合同条款，明确双方的权利和义务四、规范劳动合同条款，明确双方的权利和义务 劳动合同法劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或备条款：用人单位的名称

10、、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。其他事项。第二讲第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险险五、按规定签订劳动合同，防止不签劳动合同带来的风

11、险五、按规定签订劳动合同，防止不签劳动合同带来的风险 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是劳动关系认定明确双方权利和义务的协议，也是劳动关系认定的最直接的证据。现实生活中大量存在的用人单的最直接的证据。现实生活中大量存在的用人单位用工不与劳动者签订劳动合同、劳动合同签约位用工不与劳动者签订劳动合同、劳动合同签约率低等社会问题也成为了立法者的关注焦点。率低等社会问题也成为了立法者的关注焦点。第二讲第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险险六、正确把握合同期限，避免签订无固定期限的

12、劳动合六、正确把握合同期限，避免签订无固定期限的劳动合同同 根据根据劳动合同法劳动合同法和和劳动合同实施条例劳动合同实施条例规定，劳规定，劳动者在满足法律规定的情况下，用人单位应该与之签订无固动者在满足法律规定的情况下，用人单位应该与之签订无固定期限劳动合同：定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；年且距法定退休年龄不足

13、十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；动合同的； 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同。第二讲第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险险七、灵活运用非全日制用工，防止非全日制用工七、灵活运用非全日制用工，防止非全

14、日制用工变成全日制用工变成全日制用工 劳动合同法劳动合同法规定，非全日制用工是指以小规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。非全日制用工这一灵活用工形式。第二讲第二

15、讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险八、正确使用劳务派遣工，防止劳务派遣带来的风险八、正确使用劳务派遣工，防止劳务派遣带来的风险 劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着的用工方式。但是，随着劳动合同法劳动合同法的实施，的实施，法律、法规对劳动

16、派遣单位与用工单位之间的关法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。 第二讲第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险险九、按规定落实加班工作制度，及时足额支付加班工资九、按规定落实加班工作制度，及时足额支付加班工资 加班是与企业和劳动者密切相关的一个问题，加班是与企业和劳动者密切相关的一个问题，已经成为多数企业存在

17、的普遍现象。据调查，已经成为多数企业存在的普遍现象。据调查，95%95%的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象。的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象。近年来由于加班工资支付问题引发的劳动争议的近年来由于加班工资支付问题引发的劳动争议的比例越来越高，有的是由于用人单位管理不到位比例越来越高，有的是由于用人单位管理不到位造成，有些则是由于用人单位和劳动者对相关法造成，有些则是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差所造成。律条款理解偏差所造成。第二讲第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险险十、按法律程序解除和终止劳动合同（劳动关系）十、按法

18、律程序解除和终止劳动合同（劳动关系）劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。作为一种法律行为，劳动合同解除关系的法律行为。作为一种法律行为，劳动合同解除一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表示，要么是一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表示，要么是单方的意思表示的结果，要么是双方的意思表示一致单方的意思表示的结果，要么是双方的意思表示一致的结果。并可以因

19、此将劳动合同解除分为法定解除和的结果。并可以因此将劳动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。因此，劳动者与用人单位解除劳动动者的单方解除。因此，劳动者与用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时，解除生效。表示到达对方时，解除生效。第二讲第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险险第三讲第三讲劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题案例一：劳动合同的签

20、订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲员工甲2008年年1月月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至直至2008年年5月月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同

21、，员工甲同意补签，但是公司要先支付其签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年年1月至月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在签劳动合同日期订在2008年年5月月1日。日。 问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ 案例二：加班费计算问题案例二：加班费计算问题 某时装有限公司与其主管级别的员工都签订某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份有一份定薪协议定薪协议，协议约定员工每月固定薪，协议约定员工每月固定薪资资30003000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金元，该薪资包含加班费

22、及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资约定，员工每月工资10001000元，公司以此作为计算元，公司以此作为计算加班费的计算基数。加班费的计算基数。 问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？第三讲第三讲 劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例三：社保纠纷问题案例三：社保纠纷问题余某（男）余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年年6月，公司为余月，公司为余

23、某参加了养老保险，某参加了养老保险，2007年年1月份，公司才为余某参加医月份，公司才为余某参加医疗保险。疗保险。2008年年7月月1日，余某以用人单位没有依法为其日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起）公司没有在其入职之日起为其依法参险；为其依法参险；（2）公司没有按照其实际工资为其足额）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。保险。

24、问题：公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当问题：公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？如何支付？第三讲第三讲劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例四：企业规章制度问题案例四：企业规章制度问题某公司某公司2008年年1月月1日对其原有的规章制度日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。款向员工进行公开公示。2008年年8月月1日，该公司日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向根据自己的规

25、章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年年1月月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。用。 问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？第三讲第三讲 劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例

26、五：调整工作岗位问题案例五：调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要，将原从事管理某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。衣工作。 问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？第三讲第三讲 劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例六：企业违法解除劳动合同问题案例六：企业违法解除劳动合同问题姜某于姜某于2007年年8月月4日进入某公司从事普工工日进入某公司从事普工工作，作，2008年年4月月23日姜某因

27、违规操作发生工伤，日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。经工伤鉴定为十级伤残。2009年年1月，公司以姜月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。签字确认的三张记姜某大过的处罚单。 问题：公司解除姜某存在那些法律风险？问题：公司解除姜某存在那些法律风

28、险？第三讲第三讲 劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例七：员工严重违纪解除劳动合同案例七：员工严重违纪解除劳动合同2008年年11月月3日，李某在工作中与其它部门日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。事后员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向者，公司单方解除其劳

29、动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。仲裁委提起劳动仲裁。 问题：公司单方解除其劳动合同是否违法问题：公司单方解除其劳动合同是否违法第三讲第三讲劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例八：被迫解除劳动合同案例八：被迫解除劳动合同田某于田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。部，任现场整理课主管一职。2008年年6月，公司月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。其薪资待遇的情况下，调任总务课。不久，该员工请假不久，该员工请假7天，请假期满，未到

30、公天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。公司向其发出司上班，也未办理续假手续。公司向其发出“上班上班通知通知”及及“解除劳动合同通知解除劳动合同通知”快递各一份。同时，快递各一份。同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。请仲裁。 问题：该公司的作法是否合法问题：该公司的作法是否合法？第三讲第三讲劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例九：未书面通知解除劳动合同案例九：未书面通知解除劳动合同某公司员工杨某，于某公司员工杨某，于2005年年

31、11月入职任普通月入职任普通员工。员工。2009年年1月月4日，杨某向公司请病假，后一日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视为旷离处理。为旷离处理。后杨某于后杨某于2009年因病去世，其近亲属向公司年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。恤金。 问题：杨某是否仍与单位存在劳动关系问题：杨某是否仍与单位存在劳动关系第三讲第三讲 劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例

32、解析 案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其辞退，其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其辞退，2008年年12月份，老板忍无可忍，决定不惜任何代月份，老板忍无可忍，决定不惜任何代价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金时价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金时发现：梁某发现：梁某2006年年1月份入职公司，离职前十二月份入职公司，离职前十二个月平均工资应发为个月平均工资应发为8000元元/月，实发为月，实发为7500元元/月，当地上年度职工月平均工资为月

33、，当地上年度职工月平均工资为2000元元/月。月。 问题：该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔问题：该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？偿金？第三讲第三讲劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例十一：订单减少与放假案例十一：订单减少与放假深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大，深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大，其公司的订单急剧减少，公司决定停产其公司的订单急剧减少，公司决定停产3个月，个月，仅留下一个厂房的机器继续运作，将停产生产线仅留下一个厂房的机器继续运作，将停产生产线的员工放假的员工放假3个月，期间公司同意在这个月，期间公司同意在这3个月内按个月内按照当地的最低工资标准

34、按月支付员工每月生活费，照当地的最低工资标准按月支付员工每月生活费，员工觉得不用工作还有钱拿均纷纷表示接受。员工觉得不用工作还有钱拿均纷纷表示接受。 问题：公司上述操作方式是否具有法律风险？问题：公司上述操作方式是否具有法律风险？第三讲第三讲劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例十二：大学生实习期间受伤的问题案例十二：大学生实习期间受伤的问题陈某系某大学在校学生，陈某系某大学在校学生，2008年年4月月1日，经日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受

35、伤被送往医院救治。受伤被送往医院救治。2008年年8月月5日，陈某经住日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年等级为七级。同年9月月8日，陈某以工伤待遇争议日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 问题：陈某受伤是否属于工伤？问题：陈某受伤是否属于工伤？第三讲第三讲劳动合同法典型案例解析劳动合同法典型案例解析 案例十三：职工带薪年休假的问题案例十三：职工带薪年休假的问题李某于李某于2004年年12月进入某公司工作，月工资月进入某公司工作，月工资为为1500元。元。2009年年4月月2日，因公司原因，单方与日，因公司原因，单方与李某解除合同，李某离职前仍未休李某解除合同，李某离职前仍未休2008年度与年度与2009年度带薪年休假。李某于是向公司提出要求，年度带薪年休假。李某于是向公司提出