公共关系论文

1、主体间性视角下的员工关系思考主体间性视角下的员工关系思考课程名称 公共关系学 教师姓名 谢昕 学生姓名 20121003361肖 梦 20121001305 阮芳丽 所在专业工商管理（双语教学） 所在院系 经济管理学院 班 级: 080122 日 期: 2021年10月15日 目录1.引言31.1研究背景31.2研究意义41.3研究方法和创新点41.3.1 研究方法41.3.2 本文的创新之处新的视角52.文献综述52.1主体间性理论52.2员工关系理论72.2.1 员工关系的心理契约理论72.2.2 组织员工双向视角的员工关系73.主体间性视角下的员工关系83.1 主体间性视角下的员工关系内

2、涵83.2 构建主体间性视角下的员工关系的必要性和重要性84主体间性视角下当前的员工关系存在的问题105. 构建主体间性视角下的员工关系的策略101. 引言1.1 研究背景21 世纪是一个多元化、信息化的新时代，人与人之间的相互联系日趋密切，与此同时，人的价值取向的多样性日益成为时代的主流，人与人相互之间的理解和分歧并存，和谐相处的重要性也日渐凸显。1960 年，诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为人力资本投资的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。员工关系是企业中众多

3、人际关系中最基本、最核心、同时也是最复杂的人际关系，国内外的许多教育专家和学者都对员工关系做过大量的研究，并取得了丰硕的研究成果，但人类社会是不断发展变化的，与现实中不断发展着的复杂的员工关系相比，对员工关系的研究仍存在很大的空间，所以我们对员工关系的关注和研究也不能静止不变。我们小组之所以选择主体间性视角下的企业员工关系进行研究，主要考虑到以下几个方面：首先，我们是工商管理专业，深入了解企业的员工关系有助于我们以后更好地了解企业，并且根据我现在所接触的一些案例，我也深感当前的大部分企业员工关系中仍存在问题。其次，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给企业发展带来了巨大的压力。为了迎接竞

4、争的挑战，企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如业务流程的再造、企业的兼并重组、缩减开支，应用新的管理手段等，这些调整通常会体现为大规模的裁员。面对公司的裁员、调整，员工对公司的信任感也岌岌可危。调查表明国内大多数企业正面临着雇佣危机：有超过 50%的人认为老板靠不住。在职业测评公司接受的咨询案例中，80%员工对老板很有看法；各大公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的 1.5 倍至 3 倍；56%的经理人员和 64%的普通员工每年都有 12 次考虑离职，有相当一部分是因为老板的关系；38%的经理人员和 47%的普通员工不满意他们的工作。1.2 研究意义正如前文所述，在人力资本决

5、定成败的时代，在竞争日益激烈，企业对人才的争夺不断加剧的状况下，组织如何吸引、留住人才，应该如何处理其与员工之间的关系，才能以最低的劳动成本，提高员工的满意度，提高员工的绩效，将人力资本转化为企业的竞争力？张晓彤认为，员工的参与与投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是增强企业的人才核心竞争力，使企业在竞争中取胜。员工关系管好了能够提升企业的核心竞争力。在以人为本的现代社会，员工关系管理无疑是企业在激烈市场竞争中脱颖而出的一个制胜的关键。尤其是新劳动合同法的颁布实施，进一步加大了对劳动者权益的保护力度，不少企业因为劳资纠纷招致官司缠身甚至以往树立的良好行象被损毁。而良好的员工关系

6、却能够避免这样的悲剧发生。因此，建立理想的员工关系成为众多企业的当务之急。 然而，即使不少企业已经认识到了良好员工关系的重要性，同时，为了处理好员工关系，他们甚至不惜花费较高的劳动成本，从高工资，到诱人的福利，再到员工持股，还包括为员工设计未来的职业生涯发展等等。但是企业的种种投入收到效果却并不尽如人意。究其原因，不少企业只是单纯的认为只要企业对员工投入了较多的成本，员工自然会好好工作来回报企业。然而事实却并非如此。员工关系的好坏企业的激励固然是一个重要方面，然而现实企业中组织认为的高激励对员工失效的现象也屡见不鲜。可见，对员工关系产生作用的远不止是激励。我们只有重新整理思路，对员工关系再认识

7、，掌握其中的本质及规律，才能采取相应的人力资源措施，建立理想的员工关系。1.3 研究方法和创新点1.3.1 研究方法1. 多角度、多层次的分析研究方法 员工关系管理涉及组织行为学、心理学、社会学、人力资源管理等多门学科的相关理论知识，主体间性视角涉及社会学、认识论领角以及本体论等多门相关理论，因此需要多角度、多层次的分析研究方法。 2. 文献分析法 在论文撰写期间，作者利用网络、图书馆资源查阅了大量的国内外相关文献，重点研究了员工关系、主体间性理论方面的专著和论文。通过翻译、对比分析、整合相关资料，保证了本论文研究的信息和资料的全面。 1.3.2 本文的创新之处新的视角当前主体间性思想的研究热

8、正好给构建企业员工关系提供了一个新的视角。以传统的视角研究员工关系时，前人都是基于社会交换理论，认为员工关系归根结底是一种交换关系。传统的理论视角并没有很好地阐释关于“谁是主体、谁是客体”的问题，所以哲学领角中的主体间性理论一经提出，就受到学术界和理论界的广泛关注，并很快的由哲学领角扩展到其他领角，但在管理领角还没有学者将其应用于研究企业员工关系上，所以我们小组认为在处理企业员工关系的问题时，主体间性思想同样是一个新的研究视角，用主体间性思想去指导企业员工关系的构建值得我们去探究和实践。2. 文献综述2.1 主体间性理论（1） 胡塞尔的主体间性理论主体间性理论是由现象哲学的奠基人埃德蒙德胡塞尔

9、提出的，他认为认知主体也是生活主体，自我先在地拥有一个生活世界，他人作为自我也先在地拥有一个生活世界，二者的生活世界有同一性。胡塞尔由此推导出了生活主体是分享着同一个生活世界的共同主体。 （2） 海德格尔的主体间性理论海德格尔对胡塞尔的主体间性理论进行了继承和发展，他以“此在”为基础引出他人的存在。他认为世界上的“此在”绝不只有我一个，他人和我共同处于一个世界中。海德格尔的主体间性理论关注自我的主体存在与他人、其他事物的“共在”，“共在”理论论述了一种多个主体共同存在的新思想，通过对“此在”与“共在”关系的论述海德格尔实际上分析和解决了个人与他人之间的生存关联和生存意义。 （3） 哈贝马斯的主

10、体间性理论哈贝马斯在对传统哲学中“主体”概念的批评和重建中提出了主体间性理论。他认为主体性只有在主体间的相互交往中才能构建出来，交往必须发生在至少两个出体之间，离开了社会群体所谓自我和主体都无从谈起。哈贝马斯认为合理交往的目标就是形成某种共识，要最终形成共识，除了语言之外，还需要社会成员遵守一定的规范，而规范和人们规范意识的培养只能在主体间性中形成。在哈贝马斯看来，随着科学技术的发展，现代社会走上了工具化道路，人们的生产劳动逐渐成为了流水线作业，在生产劳动过程中人们变得和机器一样，也成为了生产的工具，人与人的关系逐渐变成了人与物甚至是物与物的关系，从而使现代资本主义社会面临任性扭曲、社会关系异

11、化等各种社会问题。而要解决这一系列社会问题就必须从工具理性转向交往理性，建立合理的交往范式，从主体性为中心转向以主体间性为中心，不能再以单一的主体性作为出发点。 主体间性是当今理论界的一个重要范畴，但迄今为止对主体间性的概念仍没有统一的定论。有学者认为主体间性研究的是主体之间的关系，这种关系是建立在民主、平等、和谐的基础上的相互尊重、理解、沟通的主体与主体之间的交往对话关系，民主平等是主体间性的基础前提，交往对话是主体间性的本质属性。张耀灿提出“主体间性是主体间关系的规定性，指主体与主体之间的相关性、统一性、协调性。主体间性是两个或多个个人主体的内在相关性，它以个人主体为基础。”倪梁康认为“交

12、互主体性”意味着相对于自我而言的他我以及自我与他我的关系，就是说，它又涉及到“我”与“你”或“我”与“他”的关系问题。 既然是主体与主体间的关系，但是至今主体间性理论没有被用到组织的员工关系中，所以本文将主体间性理论运用到运用到员工关系中，阐明员工与员工之间、管理者与员工之间应当承当的主体责任，又如何在尊重对方主体性的前提下发挥个人的主体性。2.2 员工关系理论员工关系，是西方学者从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，是指组织管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的管理，具体的表现有合作、冲突、沟通、激励等。2.2.1 员工关系的心理契约理论20世纪60年代，阿里吉斯在

13、理解组织行为一书中提出了“心理契约”这一概念，其内涵为：邻班了解在其领导下要有最佳的生产量，必须要员工同意领导班的领导行为。而莱文森于1962年界定的心理契约为：雇员与组织之间相互期望的总和，是产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。1980年，美国麻神理工学院组织行为学教授爱德华沙因根据阿里吉斯和莱文森对心理上的工作契约的定义，将心理契约定义为：心理契约是个人对组织的各种预期，以及组织对个人的各种预期，明确指出心理契约建立在个人与组织之间。1989年，卢梭再次提出心理契约，并将心理契约的定义修改为：个人对于本身与组织交换关系的信念与义务。卢梭将心理契约的焦点从员工与组织互动的层次转移

14、到个人层次，强调心理契约是员工知觉到的组织的义务以及自己本身的义务，是对员工本身与组织义务的知觉。2001年，陈加州、凌文栓和方俐洛将心理契约系统地介绍到我国，这之后，我国很多学者也从不同的角度对心理契约做了相应的研究，但总体看来，不论是研究的广度，还是深度看，都还处于起步阶段，有待进一步的发展。2.2.2 组织员工双向视角的员工关系2002年，首次将投入/贡献模型与心理契约初步整合，明确了一系列员工关系的前因变量及其他影响心理契约的因素，以及员工关系在个体和公司层次上的结果，突破了以往的研究框架。2004年，肖尔等在回顾了以往有关员工关系研究的文献基础上，也提出了一些双向视角的思路，在他们的

15、整合框架中，一共包括了四个外部情景变量（国家文化背景、家庭背景、劳动力市场、行业背景）和三个内部情景变量（组织结构、物理环境、社会因素）。2005年，陈维政等在心理契约模型和投入/贡献模型基础上，采用三个变量来定义员工组织关系：组织对员工的投入、员工绩效、员工满意度，提出了I-P/S模型。从上述员工关系的文献中可以看出，前人研究者对员工关系的研究都是基于组织期望出发，对主体之间的相互关系并没有什么描述，因此，本研究将从这个方面入手，提出主体间性理论视角下的员工关系。3. 主体间性视角下的员工关系3.1 主体间性视角下的员工关系内涵主体间性视角下的员工关系，是在人与人的主体间性关系中发展起来的。

16、在主体间性的员工关系中，员工和雇主之间在企业管理活动中都具有主动性、自主性和创造性，他们之间是平等的关系，在平等的基础上通过相互交流、相互理解、达成共识。即主体间性视角下的员工关系是在员工和雇主相互理解、相互尊重的前提下，以民主、平等为主要特征，通过员工与管理者之间的交流、对话以生出新的知识价值，从而使员工共同完善其人格的和谐关系。在这种员工关系中，雇主不再是企业的唯一主角，员工站到了与雇主同等重要的位置上；雇主不再是支配者、命令者，员工也不再是被动的接受者；企业管理不再是管理者的单向活动，而是与员工之间积极互动与团结合作的过程。主体间性的员工关系强调员工在企业经济、管理过程中的主体性地位，员

17、工在学习和工作过程中是一个具有独立意识和主观能动性的个体。3.2 构建主体间性视角下的员工关系的必要性和重要性 （1） 构建主体间性视角下的员工关系是人力资源管理的内在要求 人力资源管理的本质目的就是让组织吸引人才，留住人才。而构建主体间性视角下的员工关系是依据社会发展和人的发展的实际需要，以尊重员工主体地位、注重开发员工潜力、注重形成员工的健全个性为根本特征的。人力资源管理就是要增强员工的主体意识，发展员工的主体精神，它真正体现了教育是管理者与员工之间双向互动、平等交往的相互作用的管理活动，员工不再是被动的产品，而是能动的主体。在传统的尊严思想的影响下，许多企业管理者仍将员工作为命令、支配的

18、对象，而员工也对管理者唯命是从，在这种员工关系中，员工的主体意识得不到体现，主体性作用也得不到发挥。针对目前员工关系现状，教育财富蕴藏其中中指出：“管理者和员工要建立一种新的关系，从独奏者的角色过渡到伴奏者的角色，从此不再主要是传授知识，而是帮助员工去发现、组织和管理知识，引导他们而非塑造他们。”把主体间性理论引入企业的经济、管理活动中，建构主体间性视角下的新型员工关系，实现管理者和员工在地位上的平等，充分发挥中员工在企业活动中的主动性、积极性，增强中员工在企业交往中的主体意识，这就为实现企业全面的人力资源开发提供了重要的条件。 （2） 构建主体间性视角下的员工关系是时代发展的迫切需求 自人类

19、产生以来，人们就在不断地追求人的自由、人的解放，呼唤人的主体性。然而传统的单子式的个人主体性的存在，使人们视自身之外的其他均为客体，都是要征服、支配和命令的对象，这种极端个人主义的存在导致人与自然、与社会乃至与自身的关系异化，环境问题、生态问题、社会问题、心理问题等问题使人们开始对个人主体性产生质疑，进行反思。新世纪以来，随着信息和科学技术的迅猛发展，全球化的脚步越来越快，人与人之间交往的范围越来越宽，在这种形势下，传统的单子式的个人主体性的交往日益呈现其弊端，而以充分尊重彼此的人格尊严，相互之间地位、权利的平等性为特征的主体间性思想却日益显现出它在新的时代潮流中的优越性。企业作为一个管理人才

20、的重要组织，更应该紧跟时代步伐。企业想要取得好的组织绩效，获得良好的组织形象，最主要的就是要建立主体间性的员工关系，在日常的企业管理活动中培养管理者与员工的主体平等意识，让管理者和员工通过交流、对话、沟通实现相互理解。当我们的管理者和在管理者领导下的员工都能具有主体间性意识时，人与人之间的交流会更容易，人与人之间的关系也会更融洽，人们也才能享受到作为“地球村”一员被理解被接受的乐趣，也更能适应时代的发展。4主体间性视角下当前的员工关系存在的问题（1） 管理者与员工之间的交流的机会少，交流的内容简单 在工作中，管理者和员工之间交流最多的就是工作的完成情况，而员工主动找管理者交流的最多的问题就是加

21、薪问题。尤其是现在这样的互联网时代下，管理者与员工之间的交流更多的是通过互联网进行了。（2） 管理者与员工之间的关系的单一化目前大多数的企业的管理者和员工之间的关系还是命令与接受命令的关系。所有的员工的工作都是管理者要求的，员工只要交出管理者需要的产品就可以了。（3） 管理者与员工之间的单向监督大多管理者不仅是领导的角色，还是监督者的角色，监督下属的工作绩效。5. 构建主体间性视角下的员工关系的策略1. 员工授权，完善员工建议制度 主体间性理论强调产生主体间性的各方均为主体，带有主体性，主体与主体之间都应承担相应的主体责任。这就要求企业能够定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也

22、定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责。也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。2. 将员工作为内部顾客 因为企业是一个整体，各个部分都有联系，一个部门的输出可能是另一个部门的输入。而主体间性理论强调主体与主体之间必须承认和认识到对方的主体性，任何一方不得用自己的主观要求去衡量、要求对方，而应在尊重对方主体性的前提下发挥个人的主体性。把员工作为内部的顾客，上一个流程的员工就可以考虑并且尊重他的“顾客”及下一个员工的需求，再结合自己的能力和权

23、限去实现。3. 建立透明的双向监督制度 主体间性承认每个主体之间个体的差异，不会用同样的标准要求所有的主体。这就意味着主体与主体之间要相互了解，才能在双方或者多方的交流中实现充分的理解和沟通，并形成共识。透明的双向监督制度可以帮助员工明白管理者的工作，增加对管理者的了解，更加理解管理者提出的要求。4. 建立内部学习团队主体间性的关系不是一开始就能够建立的，只有主体之间有了切实有效的沟通才能建立起真正的主体间性的关系，形成和谐的共同体。建立内部学习团队，有利于企业中的员工在学习、讨论的过程中有效的沟通，形成和谐的企业文化。参考文献1袁冬梅.基于社会交换理论的全视角员工关系研究D.湘潭大学,2009.2胡君.基于组织变革的员工关系管理研究D.江西财经大学,2004.3雷奕超.论思想政治教育的主体间性转向D.华中师范大学,2006.4罗迅.哈贝马斯主体间性