中南大学商学院人力资源管理考试题

1、一、判断题。1人力资源管理将人看作成本中心。（ ）2人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（ ）3人力资源管理是所有管理者的职责。（ ）4人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（ ）5在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（ ）6在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（ ）7员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（ ）8一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（ ）9入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（ ）10事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（ ）11绩效的标准既可以

2、是定量的也可以是定性的。（ ） 12人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（ ）13通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（ ）14企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（ ）15一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（ ）16从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（ ）17在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（ ）18薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（ ）19当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（ ）20在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印

3、象。（ ）21工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（ ）22一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（ ）23薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（ ）24绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（ ）25职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（ ）26员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（ ）27平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（ ）28员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（ ）29可变薪酬主要是对员工能力的报酬。

4、（ ）30高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（ ）二、单项选择题1将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（ ）a 工业革命早期 c 行为主义理论阶段b 古典管理理论阶段 d 战略管理理论阶段2员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（ ）形成重大影响。 a 内部形象 b 经营活动 c 管理行为 d 外部形象3情景模拟测试法至少有两个优点，即（ ）a可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用b可能得到最佳人选和节省大量的培训费用c挑选最佳人才，提高招聘工作效率d多角度观察和了解其职业道德4绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方

5、法，这里要求（ ）a个人目标和企业目标完全一致b个人目标与部门目标完全一致c个人目标与企业的目标尽可能一致d个人目标与企业目标可以不一致5能够避免趋中趋势的评价方法是（ ）。a尺度表法b360度评价法c交替排序法d关键事件法6自由职业者的职业锚一般是（ ）。 a技术型 b管理型 c创立型 d独立自主型7.工作岗位评价是在 基础上进行的。a绩效考核 b薪酬等级c薪酬标准 d岗位分析8企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）a.校园招聘 b.猎头公司 c.熟人推荐 d.求职者毛遂自荐9. 对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的（ ）a.多因性 b.多维性 c

6、.动态性 d.相关性10. 在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（ ）a.人力资源流动情况 b.社会保障体系健全程度c.劳动力市场发育情况 d.劳动法律法规政策制度11当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（ ）a现有能力 b发展潜力 c素质状况 d技能差距12在培训效果评价的过程中，一般应用 来评价受训者的认知程度。a.面试 b.笔试 c.观察 d.实验13人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的（ ） a 补充规划 b 晋升规划 c 招聘规划 d 培养开发规划14 是现代人力资源管理的重要特征之一。a战略性 b物质性 c

7、可用性 d有限性15在下列活动中，（ ）不应该由直线部门主管负责。 a制定雇员晋升人事计划 b 拟定培训文件c评估雇员工作绩效 d 进行薪酬调查三、名词解释1.人力资源2人力资源管理3工作说明书4公文处理5无领导小组讨论6工作分析7能力薪酬制8岗位评估9可变薪酬10平衡计分卡11职业发展12360度评估四、简答题1简述人力资源管理与人事管理的区别。2企业在何种情况下应采取外部招聘？3请比较排序法和强制分布法。4简述绩效考核的功能。5培训需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？6如何保证情景模拟测试的准确性？7人力资源规划包括哪些方面的内容？8现代企业为什么重视员工培训?9影响人力资源外部供应的

8、因素是什么？五、案例分析题1李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉

9、我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ （2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。2a公司是一个很有前景的网络公司，在创业

10、初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。a公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构

11、设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。 针对此案例，请分析：（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。 （2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？3. b公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员

12、一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？参考答案：一、判断题。1× × × 11 × × × × × 21× × × × × 二、单项选择题1c d b c c d d a b a11b

13、 b b a d三、名词解释1. 人力资源从个体角度，指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的以劳动者数量和质量表示的资源。从组织角度，指组织内外可资配置的人力生产要素总和。从社会角度，指能推动国民经济与社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。2人力资源管理人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。3工作说明书是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该

14、工作的人员所必须的个人特征。4公文处理对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。5无领导小组讨论一种选拔管理人员的测试方法。多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。6工作分析又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是形成工作描述

15、和工作说明书7能力薪酬制根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。8岗位评估又称岗位评价，或工作评价。是在工作分析的基础上，从岗位所需的知识和技能、工作责任、工作强度、工作条件或环境等方面对各岗位进行评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。9可变薪酬是薪酬系统中浮动的部分，它通常与企业业绩、部门业绩、员工个人业绩和工作态度密切相关，主要包括奖金、佣金、计件工资、风险工资、股票和股权奖励等类型。10平衡计分卡是一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组

16、关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。（或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标）。11职业发展又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它有两方面含义：一是个人的职业目标和职业计划，二是企业结合组织的需求和发展，给员工多方面的培训和指导，帮助员工实现个人职业目标。12360度评估是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。能够较

17、为全面和真实地反映员工的工作绩效。四、简答题1简述人力资源管理与人事管理的区别。（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。（5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能

18、部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。2企业在何种情况下应采取外部招聘？当企业内部缺乏合适的人选、企业需大规模扩大人员规模和欲引进竞争机制，激发现有员工进取的动力时。3请比较排序法和强制分布法。均是绩效考核的方法，但适用性不同。排序法适合于所考核的内容是无法定量的；被考核的对象人数不多，相互间具有可比性，易于排出名次。强制分布法是指考核结果按一定的比例强制分布，适合于被评价的员工较多，评价主体不止一人。排序法成本低，有效地将员工分出等级，通过强制排序使评定者具体指出绩效最好的人和最差的人，缺点是主观评价，难以说明员工间的真实差距。对不同部门的员工无法进行比较；强制分布法

19、特别适用于考核结果运用于薪酬方面的情况，有利于控制人工成本，避免平均主义。其缺点是员工业绩事实上不一定呈正态分布。各结果等级的比例不好分配。4简述绩效考核的功能。（1）战略功能，能激励和引导员工的行为趋向于组织目标。评估标准指明了组织对员工的期望，从而指引员工的行为、监督员工的行为，使其不偏离组织的目标（2）管理功能，为多项人力资源决策，如薪酬决策、晋升决策、保留或解雇决策等提供依据。（3）开发功能，提供培训需求（当绩效考核结果不佳时），并具有激励作用和开发潜能等功能。5培训需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用

20、的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。6如何保证情景模拟测试的准确性？以工作分析为情景设计的基础；设置评价标准；选择素质良好的评价者；不将情景模拟测试结果作为唯一的评价依据。7人力资源规划包括哪些方面的内容？具体包括：人力资源总体规划、人

21、员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。8现代企业为什么重视员工培训?（1）           员工培训和发展是企业提高管理效能的重要手段。首先，员工培训和发展可以帮助管理者和被管理者掌握各自工作职责所要求的专长、技能和管理意识、管理技巧，共同实现管理水平的提高；其次，员工培训和发展本身就是一种管理过程，实施员工培训和发展可以锻炼员工的管理能力；最后，员工培训和发展可以作为一种管理的手段，通过

22、提供培训和发展项目来满足员工高层次的需求，提高员工的干劲和热情。（2）           员工培训和发展是企业吸引和留住人才的关键因素之一。大量的研究结果表明：完善有效的培训和发展体系可以吸引和留住人才。员工培训和发展是人才越来越重视的择业因素之一。（3）           员工培训和发展有助于建设企业文化和打造核心竞争力。简单来说，企业文化可以“外塑形象，内增合力”。培训和发展项目是建设、维

23、护和传播企业文化的重要方式。ibm长期坚持对员工进行终身教育，教育的主要内容之一就是企业文化的灌输。教育对象不但有在职员工，还有即将退休和已经离开企业的人员，教育的同时大大增强了上业的社会影响。此外，一些企业（特别是知识型企业）将知识资本作为企业的核心竞争力之一，员工培训和发展有利于企业增强知识资本，在市场竞争中保持领先。9影响人力资源外部供应的因素是什么？要点：（1）劳动力市场 （2）人口发展趋势 （3）教育发展水平（4）科学技术发展（5）政府政策法规五、案例分析题1 （1）存在的问题：培训缺乏计划性；无培训目标；无专人负责；培训不能根据岗位需求进行。（2）建议：根据职位说明书，制定详细的培

24、训计划；指定专人负责并确定相应的责权；等等。注：案例分析只要言之有理，符合案例情景，均可给分。 2（1） 要点：确定企业薪酬原则与战略；进行职位分析和职位评价；描出薪酬结构线；进行市场薪酬调查；绘制新的薪酬结构线；确定薪酬水平。 （2）       你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？要点：a.公平性 包括内部公平与外部公平。要保证内部公平，即要保持内部的一致性，这需进行岗位评价；保证外部公平，要进行薪资调查。b.竞争性 一般比行业内的平均薪酬水平高15%左右，即具有竞争性。c.经济性 考虑企业的承受能力。d.激励性 体现员工

25、的贡献。e.合法性 最低工资、同工同酬等。3答题要点：（1）该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。（2）设计设计人员的薪酬，如何做：根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬； 适当提高底薪，将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩，而不是与回款率挂钩。 一、 选择题1在下列活动中，（ ）不应该由直线部门主管负责。 a制定雇员晋升人事计划 b 拟定培训文件c 评估雇员工作绩效 d 进行薪酬调查2对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 a.多因性 b.多维性 c.动态性

26、 d.相关性3在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 a.人力资源流动情况 b.社会保障体系健全程度c.劳动力市场发育情况 d.劳动法律法规政策制度4在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 a.直接主管 b. 一般员工 c.高层领导 d.人力资源部人员5人力资源需求的影响因素不包括（ ）。a 企业外部环境b 企业内部环境c 管理者个人偏好 d 人力资源自身6人员招聘的直接目标是为了 。a招聘到精英人员 b获得组织所需要的人c提高单位影响力 d增加人力资源的储备7人力资源规划的目标包括 。a.改善组织内部薪酬福利制度b.建立更合理的激励和约束机制c.为培训需求分析提供依据d.预测

27、组织中潜在的人员过剩或人力不足8绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 a个人目标和企业目标完全一致b个人目标与部门目标完全一致c个人目标与企业的目标尽可能一致d个人目标与企业目标可以不一致9在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ a. 工作实践法 b.问卷调查法 c.工作表演法 d.阶段观察法10 是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。a.薪酬调查 b.岗位评价 c.薪酬管理 d.岗位分析二、判断题1人力资源管

28、理是所有管理者的职责。（ ）2人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（ ）3通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（ ）4人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（ ）5在对人员供给和需求进行平衡时，仅需要确定整个企业的净需求。（ ）6员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。（ ）7内部招聘渠道容易近亲繁殖，管理决策缺乏创新意识。（ ）8人力资源管理将人看作成本中心。（ ）9绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（ ）10人力资源规划的编制必须考虑财务预算。（ ）11可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（ ）12一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率

29、。（ ）13工作分析、工作规范、岗位分析、职务分析的概念都一样。（ ）14职业是工作分析中的相关术语之一。（ ）15在设计调查问卷时用语要简洁易懂、含义明确，调查项目应该是可操作的具体问题。（ ）16薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（ ）17员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（ ）18通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（ ）19高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（ ）20职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（ ）三、名词解释1. 人力资源管理2

30、. 工作生活质量3. 人力资源规划4. 工作描述5. 工作说明书6. 公文处理7. 360度评估8. 平衡计分卡9. 工作评价10. 职业生涯管理四、简答题 1. 比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。2. 在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？3. 如何保证面试的质量？4. 如何进行培训需求分析？5. 如何确定绩效评估的主体？6. 确立合理的薪酬结构有何重要性？7. 企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？8. 你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？9. 如何衡量企业支付能力？10. 简述工作分析的意义。五、案例分析1高薪为何留不住人才？某民营化工企业，

31、其市场具很强的季节性。每到销售旺季，公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提意见说，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。请分析：（1）公司经理犯了一个什么错误？（2）针对该公司的情况，你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡？2上海一家外企招聘人才，一家在西北的大学毕业生前往应聘。招聘经理问：为何来应聘？答：为企业贡献自

32、己的聪明才智。问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献？答：实现个人价值，干一翻事业。问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？答：为了赚钱。问：这才是真话。请问：（1）该招聘经理犯了什么错误？（2）通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识？参考答案：一、选择题d、b、a、a、c、b、d、c、a、d二、判断题1 × × × × 11× × × 三、名词解释1.人力资源管理 人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效

33、考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。2.工作生活质量 指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。3人力资源规划 是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。4工作描述 指在

34、工作分析的过程中，说明完成一项工作的行为。具体反映一个工作的操作过程。5工作说明书 是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征6公文处理 对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。根据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进行适当修改和处理。7360度评估 是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法

35、。能够全面反映员工的工作绩效。8平衡计分卡 一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。（或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标）9 工作评价 在工作分析的基础上，通过对岗位的工作责任、知识和技能、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公平性问题；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。10职业生涯管理 职业生涯管理分为个人职业生涯管理和

36、企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。四、简答题1比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。 现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问

37、题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。（5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。2当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？ 具体措施：（1）提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。 有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。（2）招聘时的挑选

38、：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。（3）高工资：使流动较少发生（4）诱因基金：激励绩效（5）雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念（6）信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。（7）参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。（8）团队和工作再设计（9）培训和技能开发（10）象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立（11）内部晋升（12）

39、长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。3如何保证面试的质量？ （1）确定主题 （2）预定标准 （3）设定好程序 （4）主试人员挑选与培训4如何进行培训需求分析？ 需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪

40、些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。5如何确定绩效评估的主体？根据特定的评价目的来选择；根据岗位工作性质决定评价主体的评估权重：（1）执行性岗位员工以直线领导为主要评价者（2）服务型岗位员工以服务对象为主要评价者（3）直线领导必须考评自己的员工，否则无法保证政令畅通（4）协作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体（5）自我评价有利于员工参与意识与自我管理6确立合理的薪酬结构有何重要性？能反映员工工资的相对差距，从而体现企业的薪酬政策，实现有效激励；兼顾本企业的传统和市场趋势，从而兼顾了内外公平，减少员工的不满。7企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？对企

41、业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。8你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？利：有利于员工之间不在工资上互相攀比，减少矛盾；有利于带动员工的积极性；工资水平可以灵活调整，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。弊：容易出现同工

42、不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，产生不合理的报酬，对绩效优秀者缺乏激励。9如何衡量企业支付能力？用两个指标衡量： 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润 如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准，则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。10简述工作分析的意义。工作分析是大多数人力资源管理活动的基础： （1）为招聘和挑选活动提供评价合格求职者的标准（2）为培训和开发提供依据（3）为企业合理薪资制度的设计奠

43、定基础（4）为企业考核和激励机制的有效性提供保障（5）是企业人力资源管理规范化、科学化的基础。五、案例分析答题要点：1（1）没有进行人力资源规划，不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。（2）保持一支合理数量的销售人员队伍，在销售淡季进行销售人员的培训，提高销售人员的效率，从而降低销售成本。2（1）所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论（2）招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。一、人员需求本次招聘计划人数为_名，其中：销售代表_名，要求本科以上学历，35岁以下；

44、软件工程师_名，要求本科以上学历，30岁以下；行政管理人员_名，要求大专以上学历，女性，30岁以下；业务主管_名，要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下。(可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如：职务名称人员数量基本要求 备注销售代表要求本科以上学历，35岁以下软件工程师要求本科以上学历，30岁以下行管人员大专以上学历，女性，30岁以下业务主管要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题)二、招聘小组组长：_，公司人力资源部部长副组长：_，公司综合部部长成员：_，销售部副部长_ _，生产部副部长_，行政管理科科长三、信息发布渠

45、道1_日报；2_晚报；3本公司网站，网址：_四、招聘工作方案及时间安排1销售代表负责人：_销售部副部长资料筛选：_月_日初试(笔试)：_月_日复试(面试)：_月_日2软件工程师负责人：_生产部副部长资料筛选：_月_日初试(笔试)：_月_日复试(面试)：_月_日3行政管理人员负责人：_，行政管理科科长资料筛选：_月_日初试(笔试)：_月_日复试(面试)：_月_日4业务主管负责人：_，公司人力资源部部长资料筛选：_月_日初试(笔试)：_月_日复试(面试)：_月_日五、费用预算本次招聘需经费_元，其中：广告费用_元；招聘人员补助费_元；会议费用_元。六、时间安排_月_日撰写招聘广告_月_日联系刊登广

46、告_月_日接待应聘者_月_日通知应聘者参加笔试_月_日笔试日_月_日通知应聘面试_月_日面试日_月_日发放录用通知_月_日新员工持通知书报到_月_日正式上班(时间安排亦可用表格列明)_公司人力资源部年月日文书要点企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。此种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。特别提示制作企业招聘计划书的基本要求是：（1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是

47、否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。（2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。（3）招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。一、招聘目的：q%vc.s5zr 为了适应公司发展需要，推进3g事业及通信事业的发展步伐，保证公司可持续发展所需的人力资源，现结合公司实际，特拟订2007年公司招聘计划。4ejfm9c -ji/?.h,b 二、招聘小组成员k!xgd4f#l 秉着竞争、

48、择优的原则，2007年招聘实施由人力资源部负责整体规划协调组织。*les(h-dp$h x 招聘组长：所属部门         姓  名        招聘工作中职位        职      责m$pl-g8 人力资源部        何  敏        人力资源部主任     

49、  对招聘活动全面规划:ye e r#sh*nts 招聘成员：1(kul 所属部门        姓  名        招聘工作中职位        职       责,人力资源部        张渝萍        人力资源部招聘培训专员        负责招聘过程中，与各高校、招聘会

50、议的联系、信息的收集、应聘资料的整理等相关事宜y(l$b7q+a.crc'u%o+h%wo/ 三、招聘需求统计根据各用人部门报交的增补计划，现2007年增补总计划统计如下：z0z6hn&muuzl7k 招聘部门        部   门        需增补职务        学历要求        专    业        增补人数e n

51、9a.r"p6w4? kxu 管理部门        人力资源部        绩效专员        硕士        人力资源管理        2人四、        招聘情况统计r0t8s%s 学   历              

52、;        研究生        本  科        大  专 实际拟招聘人数        101        139        10 % n,e%yn1z9q#sv 比例              

53、         40        56        4（比例计划招聘的对应学历人员人数/计划招聘总人数）五、        招聘渠道选择人力资源部结合公司历年招聘经验及相关学历人力资源分布情况的差异性，拟定公司2007年人力资源招聘渠道途径，分析如下：|$x0v;_ q zv&bswdf             &

54、#160; 研究生        本  科        大  专       q*oduok4v 校园招聘                        dj3j5au3fp!)q1 专场招聘                &#

55、160;       网络招聘                        0)f0t/v(%i/q#rp-w六、招聘渠道、范围及时间1、校园招聘范围9a(o k5f9d4o 结合公司招聘人员的情况，本次招聘拟采用校园专场宣讲招聘和函件联系招聘相结合的方式。（1）校园宣讲会范围（专场招聘的信息发布时间均为2006年10月中旬）z!_9t8i4d t&$z 地        区&

56、#160;       宣讲会时间         学        院6z j,b/u1a'p 重      庆        2006年10月？日        重庆大学四      川        2006年10月？日    

57、0;   成都电子科技大学b "v贵      州        2006年11月？日        贵州大学m,givi+#|!xg 湖      北        2006年11月？日        华中科技大学ow6y+1o1l!q6pi（2）函件联系招聘范围及时间（校园信息发布时间均为2006年10月中旬地 区        学       院北      京        北京邮电大学y:e/|p*quz-j!kxbway 黑  龙  江        哈尔滨工程大学u88i&u2v p吉       林