公司人力资源管理本科实践课报告

1、人力资源管理本科实践课报告姓名:李蓓蓓案例一：问题：1、该企业公关部经理招聘面试过程中出现的问题有哪些？答:1 、人力行政部 HR 无根据岗位任职要求进行合理选人，招聘前公司没有确立明 确的任职资格。确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中 文专业的研究生或者本科生” 。2、没有制定科学的招聘甄选流程。（1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。（2 ）对于关键岗位人员无进行背景调查 .对候选人的面试非常随意，没有科学的甄 选体系。没有进行全面的测评，仅仅是以总经理的感觉为主，人力资源管理人员在候选 人基本情况审核方面完全失职，考虑到是猎头公司推荐过来

2、的人选，就没有对候选人的 学历、经历等基本情况进行考察也没有填写登记表，审查证件等。（3）录用决策随意性，没有科学的录用决策体系，候选人的合适与否是以总经理 是否满意为判定标准的，而不是按照任职资格所需要的素质能力模型进行判别。4）没有进行录用前的背景调查，学历、资质验证，草率决定3、对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。猎头公司对候选人的学历、资历进行了包装，但人力资源部门没有进行认真的考察和核实。2、企业应该如何建立科学的招聘甄选录用决策模型？答:1 、进行需求分析。明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满 足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值

3、是什么？在此基础上制定 符合企业战略目标的人才甄选模型。2、制定企业的招人标准。包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分 析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力 模型确定招聘测试的内容与方法；3、制定有效的的简历识别和筛选流程，以及目标岗位简历筛选的标准。4、设计和制定面试流程。包括不同岗位类别面试官的确定，面试官的分工以及面 试执行标准、实施流程等。通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。5、确定面试考察的项目及内容。包括结构化面试的题目、笔试题目，综合能力及 性格测评的工具和方法。案例三：问题：1 、如何认识薪酬对于组织和个人的基本功能

4、 ?答:薪酬对于组织和个人的基本功能主要分为以下几点 :对于企业的基本功能有 :1. 增值功能； 2. 控制企业成本功能； 3.改善企业绩效； 4.塑造企业文化； 5. 支持企业改革； 6. 合理配置企业资源； 7. 竞争功能； 8. 导向功能对于个人的基本功能有 :（1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保 证企业劳动力生产和再生产的基本因素。（2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功 能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额 劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。（3）调节功能。薪酬的调节功能

5、主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力 素质结构的合理调整。（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余 劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看， 支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而 正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。（5 ）人力资源管理功能。 薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的 归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认 可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。2 、针对 X 公司薪酬管理存在的问题，该公司

6、的薪酬制度该如何改进？答：薪酬体系的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。” “按绩效支付 薪酬”（ Pay For Performance ）是有效薪酬体系的一条基本原则。合理的薪酬体系一 定是公平的，薪酬不与业绩挂钩往往就是薪酬体系失败的重要原因。 因此，对 X公司来说，必须实施以市场为导向的薪酬变革，重新设计以绩效考核为基础的新的薪酬体系：1. 进行工作分析与职位评价。工作分析是确定薪酬的基础。工作分析在薪酬决策中 的重要作用主要体现在：一是有利于明确不同作内容之间的相似与差异；二是有助于建 立内部平等的工作结构。 而以行政职务的高低为基础的薪酬方案难以体现工作内容的差 异性，无法实

7、现薪酬的内部公平。 职位评价(职位评估)有两个目的，一是比较企业 内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位 评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但工作要求和工作内 容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。 X 公司的薪酬结构缺乏内 部比较，可考虑采用减级增距( Broad banding )法，逐步减少企业内的职位等级而将 薪酬等级差拉大。工作分析与职位评价可为员工的岗位工资提供依据，并为后面的绩效 考核与薪酬挂钩奠定了非常重要的基础。2.薪酬调查。 X 公司的薪酬体系之所以缺乏外部竞争力的其中一个原因是薪酬调查 的缺失，

8、没有及时根据市场变化与变革调整薪酬结构。公司可采用相同的标准进行职位 评估，采用真实的薪酬数据以保证薪酬调查的准确性。3.定位公司的薪酬水平。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选 用不同的薪酬水平。 在薪酬定位上， 企业可以选择领先策略或跟随策略。 由于 X 公司已 经步入稳定发展阶段， 不再需要如创业初期或快速上升期的企业一样以高薪吸纳人才来 缩短与竞争对手的差距，因此， X 公司可考虑采取跟随策略。4. 确定适合公司的薪酬结构。在经营战略的基础上， X 公司确定企业的激励重点， 以此为出发点，选择适合公司的薪酬结构。要注意的原则是，必须改变原有的内部一致 性问题，薪酬结构能够

9、使员工的行为与公司的战略目标相一致，以此激励员工创造更高 的绩效，实现公司绩效的整体上升5. 薪酬与绩效考核紧密联系。 薪酬制度的一个关键原则是要把薪酬与工作业绩直接 挂钩。 X 公司的薪酬制度失败在于，尽管其岗位薪酬与员工的业绩挂钩，但却是不痛不 痒，奖金的分配也没有与绩效挂钩，仍有大锅饭之嫌，压根就起不到有效的激励作用。 薪酬随行政职别的上升而上升，当公司发展到一定程度的时候，这种薪酬机制的漏洞表 现无遗：工作业绩突出的员工因职别较低，在薪酬上无法给予激励。合理的薪酬机制应 该是按实际绩效付酬，报酬和权利不能绑在一起，这样，即使职位没有得到晋升，工资 级别却可以根据业绩提升。最好的体现是月

10、度考核结果将影响员工个人的浮动工资、年 度考核结果将影响员工工资的升降及奖金的分配。此外，必须彻底改变原有的依行政职务定薪酬的原则，而为所有岗位的员工设定各 自的上升跑道， 创建员工不会只有进入行政职务跑道这一种途径来提高自己的收入水平 的环境：专业领域的员工只要做好本职工作，不断提高自身的专业技能，其薪酬就能够 得到合理的提升，激励员工在各自的专业领域内不断提高自己的专业水平，共同推动公 司绩效的提升。案例四：问题：1 、如何评价该公司现有的浮动工资制和原来实行的奖金激励方式 ?答：（1）浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金和在一起，依据企 业效益的好坏来分发公司员工酬薪的工资分

11、配制度。 该公司的浮动工资制度具有其本身 优点，它有效的克服了等级工资制度的种种弊端，简化了工资管理，促进了部门管理。 该公司在实施初，部门经理能够配合人力资源部的工作，这种工资制度，适合公司大量 引进人才这一现状，因而在初期发挥了积极作用但随着公司不断步入正轨发展，这种制度的弊端越加明显：员工没有“工资”稳定 保障；员工对公司不忠实；员工间不和睦不利于员工互相学习，教学相长；也不利于公 司稳定工作人员，易造成人员流失；员工工作积极性不高，部门经理等管理层在实施中 有压力，公司效益不高。公司应改革浮动工资制。（2）奖金激励方法是考核员工绩效，在基本工资基础上，优劳优的的方法。这种 方法也是企业

12、普遍使用的一种方法。该公司初期只有十来个人，考核能够判断准确，哪 个员工的绩效优秀，他的奖金就高。但随着公司的规模扩大，人员的增多，这种考核就 会存在缺陷，员心开始浮动，此外，为了保持公司的月工资标准，必然要求基本工资不 高，这必然使公司工资水平在市场上没有竞争力，而初次应聘者看中基本工资，对奖金 怀疑，从而导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。这与公司业务处于快速扩展，需 要引进大量高素质人才这一现状有悖，不利于公司生产规模的扩大与公司发展。2、如果你是该公司的人力资源部经理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能 让大部分员工支持新的薪酬制度？答：实施“双挂钩”浮动奖金薪酬制度。即浮动工资与基本工资和奖金共同挂钩。 一方面，从浮动工资中拿出一部分加到基本工资上，增加员工共有