绩效管理实施方案

1、绩效管理实施方案先说一下绩效绩效管理存在的误区、难点等：1. 绩效管理是人力资源部的工作。 人们以往认为绩效管理仅是人力资源部门的工作 ,实际上员工的绩效关乎 整个企业。2. 重绩效考核，轻绩效管理。 绩效管理乃一个系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈 等四个阶段。然而，不幸的现实是不少中小型企业多关注绩效考核，而忽略绩效管理的其他环节，尤其是绩效 反馈。绩效考核仅是绩效管理流程的一环。绩效管理乃一个动态过程，它通过绩效计划而设定绩效目标，并明 确达到目标时的激励。通过目标管理界定员工的行为，清楚的目标和透明的激励制度使员工清楚知道付出什么 样的努力会获得何种结果和收益。3.

2、 重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理。 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是 通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。但在管理的现实中，他们多关注于员工个人绩效的管 理，轻视甚至忽视企业整体绩效的管理。4. 片面追求考核指标量化。 绩效衡量的指标最好可量化，避免评估者主观的偏差。尽管中国的传统文化强调 中庸，不走极端 ,但是在实践过程中，企业的管理者们容易从一个极端走向另一个极端。5. 追求考核指标的穷尽 。实际上，考核指标的选取一定要特别慎重。企业进行绩效考核要着眼于正确的绩效 衡量指标。可以用来考核的指标非常多，企业要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业

3、的影响。绩效 管理的目标是确保员工做正确的事情。过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子 一把抓”。发现绩效问题应立即向员工提出，同员工共同商讨解决办法，为改进员工的绩效水平提供精神和物 质上的支持。及时、具体、频繁的反馈能帮助员工保持良好的绩效水准并改进绩效以达到企业的要求。如改善 影响员工发挥个人才能的环境、提供培训和辅导、提供工作设备支持等，以协助员工克服绩效障碍、提高工作 技能、增强工作信心，从而最终达到或超越既定工作目标。6. 政出多门。 从企业管理层面来看，有些企业绩效管理工作分属多个职能部门，在绩效管理职能的划分 上，界限不明，职责不清，对组织绩效和员工绩效

4、考核政策的制定缺乏连贯性、统一性和系统性。7. 缺乏有效的绩效沟通。 绩效沟通是绩效管理的灵魂，是绩效管理系统中的重要环节，但大多数单位，却 忽视了绩效的有效沟通。虽然有些单位也建立了员工申诉机制，可这种机制只是在员工认为考核结果有偏差 时，才使考核者与被考核者有面对面的沟通机会，而且沟通的范围仅限于考核结果。这样的绩效考核注定不可 能成为真正意义上的绩效管理体系，其发挥的作用也是有限的。8. 考核内容过于繁杂，追求面面俱到。 有些单位的绩效考核办法，其考核内容过于细致，考核内容密密麻 麻、洋洋洒洒几大页，凡员工涉及的工作都列入了考核内容。9. 绩效管理与发展战略相脱节。 企业的一切行为和活动

5、，都应以战略和目标为出发点和归宿，绩效管理系 统也如此，但许多中小企业的绩效管理系统却与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分 体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促 进战略目标实现。10. 绩效反馈面谈的缺位性。 目前，我国中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工，员 工们在经历了种种考核后，在或短，或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。久而久之， 员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动，优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难 免。11. 绩效管理与考评信息来源的单一性。

6、 由于企业规模小，加上家族式管理模式，许多中小企业的绩效管理 与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰。绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或 考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方观的因素在很大程序上 影响绩效考评结果。同时，考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下 级关系的紧张和矛盾。12. 不能充分利用绩效考评结果。 在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人 事决策的需要。绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评 估的结果未能与员工培训、

7、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大大下降13. 绩效考评体系的非科学性。许多中小企业热衷于追捧国际上最新的绩效管理念和方法，而不考虑对企业的适用性，结果导致“水土不服”。有的在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，只是根 据一些现成的经验或模块生搬硬套，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、 考评对象因素等进行深入的分析和提炼。有的考评周期不合理，等到年终才进行一次考评，考评时凭印象、凭 记忆。14. 绩效管理认识上的偏差。 在一些中小企业中，从高层领导到普通员工均还存在一些对绩效管理的模糊认 识。如，有的管理者认

8、为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。各 部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏执行 技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。有的员工认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资奖金，对自己往往采取保护的态度，不能积极地面对。15. 公司老总希望绩效管理立马见效率。孰不知，绩效管理是一个长期的过程，绩效管理就是让员工成长,成长结果并且与企业战略目标一致，绩效管理与企业文化一样，是一个漫长过程，一旦发生效益后，对企业的 作用是不可限量的。项目执行进度表总目标：统一思想凝聚团队 培养责任感建立适合企业自己的绩效管理

9、系统，从而建立行业管理标准提炼重要岗位工作经验，形成企业内部绩效管理体系根据现有的绩效管理实施情况，对已经实施顺利执行到位的部分给与标准化手册化，对实施执行不到位，或者没有实 施的部分进行分析，并达成便于实施的解决方案，并推进其实施执行。在调研前，公司必须大力宣传、宣导，让全体员工认识绩效管理的作用，只有思想上认识后，行动才步调一致，且有 效！本项目执行进度将划分为以下四个模块进行前期调研阶段一一资料收集与分析帮助企业把现有的基础内容理顺，为科学的绩效管理实施打好基础时间资料收集明细部门约30个工作日市场与产业情况HR战略目标企业组织架构企业文化主要产品及业务结构说明业务流程及相应表单岗位职责

10、薪酬与激励制度规早制度各部门人员结构及文化层次现有的绩效管理资料公司例会排期表绩效手册编制一一获得企业自己的绩效管理方案帮助企业各个部门各个岗位明确绩效手册内容，达成实施共识。时间工作内容约15个工作日主管绩效沟通会（3天）分部门进行财务管理中心 行政管理中心 品牌管理中心 生产管理中心 技术研发中心中心各部门主管清晰的部门组织架构约30个工作日输出成果:全员绩效手册（符合绩效管理需要的架构）岗位职责与KPI明确的部门目标目标结构图目标分解表岗位责任书目标评估表基本工资结构表绩效工资结构表荣誉激励执行表HR约15个工作日全员绩效沟通会（3-5天）分部门进行财务 管理 中心行政 管理 中心会计部

11、财务科子公司信息科人力资源部行政部市场开发部各部门主管、各岗位员工代表口 rUh品牌管理中心生产管理营销策划部国际贸易部运营部售后服务部质检部制造部中心锁车间PMC部工艺管理部技术研发部研发标准化部中心品质督察部沟通总结部门关键工作流程设计一一绩效管理系统导入保障帮助企业各个部门理顺工作流程，使绩效管理实施更清晰顺畅。时间工作内容绩效管理实施流程图各中心绩效会议排期表HR各部门负责人约30个工作日财务 管理 中心 流程 手册 行政 管理 中心 流程 手册会计部关键流程财务科关键流程子公司关键流程信息科关键流程人力资源部关键流程行政部关键流程四：执行跟进各部门主要工作流程手册口 rUh品牌 管理 中心 流程 手册生产 管理 中心 流程 手册市场开发部关键流程营销策划部关键流程国际贸易部关键流程运营部关键流程售后