XX集团办公室普通职员绩效考核管理办法

1、1 1 文件名称：办公室普通职员绩效考核管理办法 发布号：XX 集团利人字【2006】022 号 执行日期： 2006 年 9 月 编制： XX/2006.09.08 审核：XX/2006.09.08 批准：XX/2006.09.18 1、 总则 1.1、 目的 1.1.1、 通过对公司各个岗位关键业绩指标的识别和定义，明确各个岗位工作努力的方 向，有效掌控各部门、体系的重点工作，顺利实现公司的年度经营目标； 1.1.2、 结合公司薪酬体系，最大限度发挥薪酬绩效的杠杆激励作用，提升全员的工作 积极性与主动性，2 2 为公司经营目标的实现创造良好的企业氛围； 1.1.3、 将绩效考核的结果运用于

2、培训发展、职业规划、薪酬管理、职务调整、工作改 进和颁发年终奖，促进绩效管理 PDCA循环的实现，不断提高人员绩效，为公 司经营目标的实现提供大量符合现阶段公司发展要求的人才。 1.2、适用范围 本办法适用于集团总部、XX电容器、XX光电办公室普通职员，主管级以上职员 绩效考核管理办法另行规定，XX光电研发部按照XX光电研发部绩效考核管理办法 执行。 公司 包含部门 集团总部 总裁办 人事行政部 财务部 声鑫电容器 市场部 产品事业部 工程部 生管部 制造部 设备部 采购部 质量管理部 品质部 XX光电 市场部 产品事业部 工程部 品管部 生产部 物料管理部 物控部 采购部 仓库 1.3、名词

3、定义 1.3.1、 绩效：员工在工作过程中表现出来的，与组织目标相关并且能够被评价的工作 业绩。 1.3.2、 绩效考核：对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，同时考核结果为绩 效管理体系的完善和提高、相关人事决策等提供基础依据。 1.3.3、 绩效管理：管理者和员工就其个人绩效所进行的双向沟通的一个过程。 1.3.4、 关键业绩指标（KPI）:通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数 进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是 把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基 础。 1.4、 编制、修改与废止 本办法由人事行政部编制，

4、经本部门负责人审核，并经人事行政总监审核后呈总经 理签发生效 2、 责任与权限: 本办法由集团人事行政部负责规划并组织实施，集团总部、 XX电容器及XX光电 各部门负责协助、配合执行。 相关责任分配 人事行政部 责任单位负责人 绩效考核培训执行 绩效考核过程监督 绩效考核数据收集 绩效考核执行 绩效考核业绩调查 绩效考核工资计算 绩效考核面谈 提报考核结果 绩效考核执行跟进 绩效考核报告编制 绩效改进计划编制 绩效改进辅导 3 3 绩效考核资料存档 绩效考核办法完善 考核意见反馈 考核工作汇报 3、 相关文件 3.1、 XX光电职员薪酬管理制度 3.2、 XX电容职员薪酬管理制度 3.3、 X

5、X光电研发部绩效考核管理办法 4、 考核流程 4.1、 绩效目标制定 4.1.1、 各单位负责人根据制度要求，结合人事行政部培训内容，同下属职员一起，从 其工作要求及部门年度质量目标中提取考核内容，并提炼出岗位的关键业绩指 标（KPI）,完成月度绩效考核评价表中“部门”、“职位”、“姓名”、“考核 内容”、“关键业绩指标（KPI）”、“配分”、“考核界定”、“考核依据”以及“数 据来源”各项目内容的填充。 4.1.2、 以职员的工作要求和部门年度质量目标为基础，从中选取核心工作内容作为考 核内容，完成“考核内容”项的填充； 4.1.3、 按照“二八原则”、“SMART则”，从每个考核内容提炼并

6、制定关键业绩指标 （KPI），并在“关键业绩指标（KPI）”项的“关键业绩描述”项和“指标”项 分别进行填充； 4.1.4、 根据每项关键业绩指标（KPI）的重要程度与关注程度，对每项指标进行配分并 在“配分”项中填写具体分数； 4.1.5、 考核分数设置： 4.1.5.1、 考核表总分：105分 4.1.5.2、 工作要求：KPI总分85分 4.1.5.3、 工作态度：KPI总分15分 4.1.5.4、 特殊业绩附加分：5分 4.1.6、绩效考核等级与系数 级别 考核分值区间 考核系数 一级 101 分105 分 1.1 二级 91分100分 1.0 三级 81分-90分 0.9 四级 71

7、分80分 0.8 五级 60分-70分 0.7 六级 59分及以下 辞退 4.1.7、明确关键业绩指标（KPI）的定义，确定评分方法，完成“关键业绩指标定义” 项和“评分方法”项内容的填充； 4 4 4.1.8、 明确各项关键业绩指标（KPI）的考核依据，将指标的考核依据名称填写在“考 核依据”项中； 4.1.9、 指出各项关键业绩指标（KPI）的数据来源，将对应的部门或岗位名称填写在“数 据来源”项； 4.1.10、 填充好的月度绩效考核评价表，单位负责人及该被考核人员在考核表的 “直 接上级签名”、“被考核人确认签名”处签名确认，并将此表单及其电子档发送 到人事行政部绩效考核专员处备份，后

8、期每月的绩效考核以此表单为标准进行 考核评价。 4.1.11、 绩效目标制定过程中，单位负责人需同被考核人员一起进行， 通过充分的沟通、 交流，达成一致意见； 4.1.12、 若绩效目标发生调整，需对月度绩效考核评价表的内容进行调整时，单位 负责人重新执行上述操作，并将修改后的表单及其电子档发送到人事行政部绩 效考核专员处备份。 4.1.11.1、 重大调整： 执行过程中，如出现以下情况，单位负责人应及时与被考核人重新确认， 并重新填 写月度绩效考核评价表提报人事行政部。 A、 被考核人职务变动； B、 现有任务权重发生变化（增减）超过 20% C、 由于业务调整而导致公司目标调整，或部门目标

9、调整。 4.1.11.2、 微调 在考核管理的过程中，根据绩效的多次达成情况调整考核指标，如果指标多次没有 达到，确定属于目标制定过高，则需要降低目标；如果指标多次达到，确定属于目标制 定偏低，则目标需要提高。 4.1.13、 人事行政部绩效专员负责月度绩效考核评价表的保管、监督与更新工作， 确保各部门使用的表单的有效性。 4.2、绩效辅导 单位负责人根据 月度绩效考核评价表 内容，结合岗位员工的工作能力及以往的 工作表现，及时辅导被考核人员的日常工作，确保被考核人员在努力工作的情况下，基 本能够达到各项关键业绩指标（KPI ）的要求。 4.3、 绩效记录 4.3.1、 为保证考核依据的客观性

10、、准确性与适时性，单位负责人应同相关数据来源部 门做好沟通，请数据来源部门或岗位及时记录被考核人员相关指标的考核信息； 4.3.2、 相关考核指标的数据来源部门或岗位有义务配合责任单位负责人的考核信息收 集，保证考核依据的真实性、有效性。 4.4、 绩效考核评价 4.4.1、 每月前 4 个工作日，单位负责人知会相关数据来源部门，提供本月的绩效考核 数据，整理好下属职员的考核依据； 4.4.2、 对照考核依据，按照“评分方法”中的要求，单位负责人逐一计算被考核人员 各项关键业绩指标（KPI）的得分，写在“得分”项中，并在“得分说明”中对 该项指标的得分进行说明； 5 5 4.4.3、 单位负责

11、人将其交给被考核人员进行自我评价并填写在“自我评价”栏中，同 时共同就考核表中指标未达成的关键业绩指标（KPI）进行沟通； 4.4.4、 单位负责人就被考核人员的月度工作进行总体评价，并填写在“上级评价”栏 中。若被考核人员本月有重大贡献或突出业绩， 单位负责人可以在 “特殊业绩” 栏选择，说明特殊业绩及加分，特殊业绩加分最高为 5 分。 4.4.5、 单位负责人统计被考核人员当月绩效总分， 并在“直接上级签名” 处签名确认。 4.4.6、 统计出总分的考核表，需经过被考核人员的确认，并在“被考核人确认签名” 处签名后本月考核结果正式生效。 4.4.7、 单位负责人需在每月 7 日前，将上个月

12、经双方签名确认的月度绩效考核评价 表呈人事行政部绩效考核专员，同时将考核结果汇总到体系负责人处。对于 当月考核总分超过 100分的职员，单位负责人需在其考核表后附上业绩说明书， 列明突出贡献，否则视为考核无效，重新评价。 4.4.8、 人事行政部绩效专员不定期跟进各部门的绩效考核工作，同时针对沟通过程中 出现的困难或问题同单位负责人进行沟通、协商，形成改进工作的统一意见。 4.5、计算绩效工资 4.5.1、 人事行政部绩效专员负责各部门绩效考核结果的汇总整理工作，要求在每月 9 日前将各部门的绩效考核分换算成考核系数，报薪酬专员计算所有职员上月绩 效工资。 4.5.2、 考核工资计算 A 、

13、考核工资提取比例： 各级人员均提取基本工资（底薪岗位工资）的 10作为应发考核工资。 B、 考核工资计算公式 实发考核工资=（底薪+岗位工资）X 10%考核系数 4.6、绩效改进 4.6.1、 每月完成绩效考核后，单位负责人需分析下属职员的绩效，并根据需要选择不 同的方法，以不断提高员工绩效。 4.6.2、 对于当月绩效考核分低于 80分的职员，单位负责人需为其制定 绩效改进计划 表，确定需要进行的“改进项目” 、“改进动作”、“协助人”、“执行时间”、“需 参加的培训” 以及“其他建议”，并在次月进行改进工作的整体评价， 同时在“改 进情况”栏填写评价意见。 463、 对于当月绩效考核分较高

14、、各项关键绩效指标（KPI）达成情况较好的职员，单 位负责人在与当事人进行绩效面谈时，肯定其工作，视需要沟通提高关键业绩 指标的要求或更换关键业绩指标， 达成一致以后， 调整月度绩效考核评价表 ， 并报备人事行政部绩效专员，以实现员工绩效的不断提升。 4.7、 绩效考核工作跟进 绩效考核专员不定期跟进考核情况，并记录跟进内容。 4.7.1、 绩效考核专员跟进前需作跟进计划，注明跟进时间、地点、部门、以及需要被 跟进部门准备的相6 6 关资料； 4.7.2、 被跟进部门在收到跟进计划后，按照跟进计划要求，准备好相关资料，安排协 助的人员并告知绩效考核专员； 4.7.3、 跟进前 1 小时，绩效考

15、核专员需再次通知被跟进部门，确认计划无变动； 4.7.4、 跟进过程中，被跟进部门应积极配合绩效考核专员，提供与绩效考核相关的各 类资料；绩效考核专员应作好相关记录，积极倾听各部门对绩效考核工作的建 议和想法，为绩效考核体系的不断完善收集信息。 4.7.5、 对于跟进过程中反应出来的问题，经双方协商，提出改进措施或方案，并在后 期的考核工作中积极改善。 4.8、 绩效考核工作稽查 绩效考核专员每季度组织稽查各部门的绩效考核工作，绩效稽查需由人事行政部、 总裁办、财务部组成两人以上稽查小组，并根据稽查内容编制稽查报告。 4.8.1、 人事行政部稽查前需作好稽查计划，注明跟进时间、地点、部门、稽查

16、小组成 员以及需要被跟进部门准备的相关资料； 4.8.2、 被稽查部门在收到稽查计划后，按照稽查计划要求，准备好相关资料，安排协 助的人员并告知绩效考核专员； 4.8.3、 稽查前 1 小时，人事行政部需再次通知被跟进部门，确认计划无变动； 4.8.4、 稽查过程中，被跟进部门应积极配合人事行政部人员，提供与绩效考核相关的 各类资料；人事行政部应作好稽查记录，针对稽查过程中出现的问题及不符合 内容做好记录，并分析原因，并明确责任部门或者责任人。 4.8.5、 对于稽查过程中出现的问题，人事行政部在稽查工作结束后，统一整理编制成 绩效考核工作稽查报告，列明出现问题、发生原因、责任归属、纠正措施、

17、纠 正期限、以及纠正工作责任人，经人力资源部负责人审核，呈公司总裁批准后 在公司范围内通报。 4.9、绩效考核周期与频率 普通职员的绩效考核每月一次， 每月前 5 个工作日，各单位负责人主导开展部门职 员上月的绩效考核工作；每月 7 日前，各单位负责人将计算出考核分值的月度绩效考 核评价表报送人事行政部，逾期未提交的职员及单位负责人以 0 分计算考核工资。 XX 光电市场部绩效考核每季度进行一次 , 每季度第一个月开展上一季度的绩效考 核, 考核时间安排与当月公司其他部门职员的绩效考核相同。 4.10、 绩效档案建立 4.10.1、 人事行政部绩效专员负责收集与整理报送至人事行政部的所有职员绩

18、效资料， 以月为单位归档整理，编制目录； 4.10.2、 人事行政部绩效专员负责所有职员每月绩效考核得分的统计工作，作为职员升 迁、调薪、培训等相关工作开展的依据之一。 7 7 5、 实施日期 5.1、本管理办法之解释权归集团人事行政部； 5.2、本管理办法自签发之日起生效执行，公司原有相关人事规定同时废止。 6、 附件 6.1、附件一：绩效考核流程图 6.2、附表一：月度绩效考核评价表 6.3、附表二：绩效改进计划表8 8 附件一：绩效考核流程图 责任部门/人 流程图 备注说明 单位责任人 1、绩效目标制定 过程中，考核双 方应充分沟通， 达成一致意见并 签名确认后报送 人事行政部备 份。

19、单位责任人 单位责任人 数据来源部门 单位责任人 2、统计绩效考核 总分的考核表需 经过考核双方确 认签名后方可生 效，并计算绩效 工资。 不达标人员 绩效 1 1 职员绩 效档案 - 优秀人员 - 改进计 划表 绩效档案建立 绩效改进 考核工资计算 9 9 附表一： 月度绩效考核评价表 部门： _ 职位： _ 姓名： _ 考核月度： _ 年 _ 月 项目 考核内容 关键业绩指标（KPI） 配分 考核界定 考核依据 数据来源 得分 得分说明 关键业绩描述 指标 评分方法 工作 要求 工作 态度 培训 未按要求参加次数 0 0 次 5 5 分 当月未按要求参加培训的总次数 1 1 次不参加扣 3 3 分