科学型企业薪酬方案1.doc

1、科技型公司薪酬方案 1科技公司 薪酬体系方案一 ?总那么二. 薪酬体系整体架构三. 工薪结构四. 工薪等级表1. 技术类2. 营销类3. 管理类五. 各种福利、补贴六 . 办理社会保险七. 考勤管理制度八. 加班工薪管理制度九. 年度评比与薪酬奖励 十. 交纳个人所得税一. 员工在本公司工龄工薪的规定?总那么1. 制定薪酬体系的目的 1 标准薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。 2 明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税、保险、等 各 个工程，确实保障员工的切身利益， 增强员工对公司的归属感 与忠诚度。 3 调发动工的工作积极性，鼓励员工不断提升自我、在 公 司不断开展的同时实现个人价值。

2、 4 吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不 断 提升企业竞争力，不断向前开展。2. 制定薪酬体系的原那么 1 按劳分配原那么：根据员工的专业知识、 工作能力及其所在岗位的风险、 责任、 奉献， 结合公司整体效益和个人业绩，确定其根本工资与岗位工 资等级。 2 按绩效考核分配原那么：根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配比 率，并决 定对该员工年度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 3 薪酬分配与企业开展相结合的原那么：员工薪酬分配必须与公司的开展阶段、经营效益紧密挂钩 , 相辅相 成，决不割裂两者的紧密关系。(4) 不断提高竞争力原那么：充分考虑行业特点与同行业企业水平，使

3、公司在薪酬水平方 面具有一定的竞争力，能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行 业前列。(5) 奖励与惩罚并重原那么：公司不搞“一刀切、“大锅饭体制，公司要提升竞争力， 就要建立鼓励机制，就要对优秀者奖励、对落后者惩罚。(6) 符合法律法规原那么：薪酬体系即要符合公司上述分配原那么，又要符合有关法律法 规，尽 力防止劳务纠纷。3. 人力本钱参考公式与比例(1) 公司当月工薪总额 W公司前三个月平均毛利的30%(2) 公司全年工薪总额W公司本年度毛利的30%(3) 公司全年工薪总额增长比例W公司本年度净利的增长比例二. 薪酬体系整体架构根据薪酬设计原那么，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类 型的岗

4、位设计不同的薪酬鼓励模式，建立企业的分层分类薪酬体 系。该薪酬体 系主要包括：以年度经营效益为评价尺度的年薪制 薪酬模式；以开发项 目经济效益为评价尺度的工程效益薪酬模 式；以销售业绩为评价尺度的 销售类人员提成薪酬模式；以常规 性工作实效为评价尺度的分类等级式 薪酬模式；适用于生产中心的计件工人的计件制薪酬模式1. 年薪制薪酬模式2. 工程效益薪酬模式3. 提成薪酬模式4. 分类等级式薪酬模式5 ? 计件制薪酬模式下面以分类等级式薪酬模式为重点进行方案设计，其它模 式根 据实际需要与公司指示另行设计。三. 工薪结构1. 年度薪酬组成结构年度薪酬组成结构：月度工薪 +年终双薪 +年终考评奖金

5、+ 年终提成 有关罚款一相应缴税2. 月度工薪组成结构月度工薪组成结构：根本工薪 +岗位工薪 +绩效工薪 +福 利补贴住 房、交通、伙食、通讯 +加班费 +月度提成缺勤扣款一绩效扣款一有关罚款一相应缴税以上各结构说明：“年终双薪：指每年十二月份公司对正式员工发放双倍的工资和岗位工资。转正未满一年的员工那么按照本年转正后的月数比例 即：月应发工资 /12 个月*已转正月数发放；截止到当 年 12 月 31 日试用期未满的人员不享受年终双薪。“年终考评奖金：公司在年终通过考评评选出“优秀员工“优秀主管、“优秀经理、“特别奉献奖等，以奖金形式与表彰的 方式进行奖励，以此鼓励员工为公司多做奉献。具体实

6、 施另行通知。“年终提成某些岗位公司按业绩进行年终提成，那么按公定或有根本司具体规关合约办理“根本工薪：占月度工薪的30%"岗位工薪"：占月度工薪的30%o"绩效工薪"：占月度工薪的27%o"住房补贴"：占月度工薪的13%o“交通补贴、“伙食补贴、“通讯补贴：此三项补贴含在根本工薪与岗位工薪中，具体各个岗位的补 贴标准见附表。是否以发票集中报销待定“加班费：月按照?加班审批表?计算有关加班费或加班补贴。“月度提成：公司营销人员及某些岗位按照销售业绩计算 具体提成方法公司每年在年度?销售方案?和?销售管理制度?中另 行规定。享受提成或佣

7、金的员工不再享受年终双薪和年终考 评奖金。:每月按照?考勤表?计算有关缺勤扣款。:每月按照?绩效考评表?计算相应的绩效扣 每月按照当月发生的罚款事项计算罚款。每月按照深圳市个人所得税缴纳规定计算个"绩效扣款款。款：税：人应缴税额。具每提成，体计算公式见附表四. 工薪等级表1. ?工薪等级表?以工资等级为根底，共分为 80 个工资等 级，每 两个工资等级间应发工薪总额的增幅比例为 5%左右。2. 工薪等级与职位类别的对应：按照公司的实际情况，?工薪等级表?屮包括了 80 个工薪等 级； 在等级指引栏屮，规定了五个职位类别的工薪等级范围。五 个职位类别 对应的工薪等级范围是：管理类职位：

8、 21 级一 80 级技术类职位： 16 级一 72 级营销类职位： 11 级一 64 级生产类职位： 6 级一 56 级一般工种：1 级一 48 级3? 职位类别所包含的岗位名称局部岗位存在重复 1管理类职位包括：高层管理人员：董事长、总经理、副总经理、营销总监、开 发总生产总监、财务总监、行政总监、董事会秘书处主任、 高级工程经理、等； 屮层管理人员：各部门经理、副经理、各分支机构经理、副 经理、 生产厂长、副厂长、工程经理、等； 基层管理人员：部门主管、专业助理； 专业岗位员工：会计员、出纳员、统计员、部门文员、网管 员， 品管员、采购员、报关员、发货员、仓管员、秘 书、等。 2技术类职

9、位包括： 高级职位：总工程师、总设计师、总会计师、高级律师、高 级翻译、 等获得国家认可的高级技术职称。屮级职位：软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工 程师、 质量工程师、会计师、审计师、信息工程师、等获得国 家认可的中级技术职称。初级职位：技术员、测试员、质量员、设计员、等获得国家认可的科技型企业研发技术人员的薪酬管理方法 1科技型企业研发技术人员的薪酬管理方法薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，越 来越 引起企业管理者的广泛关注。一、科技型企业的薪酬管理模式1、技能取向型薪酬鼓励所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技 术职务 设计薪酬，而专业技术人员的专业技

10、术职务提升与其专业 技能成长紧密 相关。根据专业技术人员技能成长规律，为专业技 术人员的职业生涯设 计两条不同的路径，一条是以职位等级提升 为主线，一条是以专业技术 职务提升为主线。与此相配套薪酬设 计也并行设计管理和专业技术职务 两条跑道，专业技术跑道比管 理跑道低半个等级，由此构建了职位等级 薪酬与专业技术职务薪 酬并行的薪酬体系。职位等级薪酬是公司在综合 考虑各级管理职 位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要 求等因素 的根底上建立起来的等级薪酬制度。该制度仅针对管理职位， 而 不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪酬。2、价值取向型薪酬鼓励所谓价值取向型薪酬体

11、系就是企业将表达专业技术人员的 技能和业 绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多 少或者等级确定 其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别是专业 技术人员薪酬体制改革 中采用较多的一 - 种薪酬体系。、科技型企业薪酬管理方法1、 选择适当的薪酬方式。成长中的科技型企业应逐渐建立标准的薪酬制度，对特定职位的员工常常是关键人物，如资深 研发人员或 某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式作 为企业薪资决定的补 充。2、 进行职位分析和职位评价。为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬应该进行职位分析，根据各职位的 职位评估来确 定，并根据公司的具体情况做适当的调整。3、有效控制人

12、工本钱。随着科技型企业规模扩大，人工成本相应增加。在确定企业的薪酬水平时，要考虑企业薪酬总额和 企业的实际承 受能力，要考虑员工的根本生活费用和人力资源市 场行情。4、设计合理的薪酬结构， 适当拉开薪酬差距。 推行宽带薪 酬模式。在科技型企业屮技术人员视自己为企业主要财富的创造者， 他们不 仅要求获得工资报酬，而且需要与投资者、经营者共同参与企业利润的索取与分配。必须建立公 平合理 的价值分配体系。为了提高价值分配体系的公平性和鼓励 性可以从六个 方面入手。包括 1、内部技术人员薪酬的公平性； 2、企业的薪酬具有外 部竞争性； 3、动态鼓励性； 4、分享企业 贏利； 5、增加福利比重； 6、 与考核结果结合。其中在分享企业 贏利的方法中提出科技型企业屮未上 市的企业如过采用授予员 工认股期权的薪酬鼓励方式，但由于企业未上 市所以期权对于有 如空头支票，起不到很好的鼓励效果。这些企业可以 尝试采用奖 金银行的方法，这一长期奖励方案更具有可行性。所谓奖金 银行 , 即将核心技术研发人员的一局部奖金存入奖金银行屮存储起来延许多企期支付，期满可一转换成为限定性股权或补充养老金。通过这 一方式， 一方面可以促使核