员工流失原因及对策

1、重庆市高教自考本科毕业论文试论重庆新兴齿轮公司人才流失问题及对策姓 名： 颜其朴 准考证号： 010404400243 指导教师姓名 左金隆 职称 考生单位 重庆师范大学 邮编 400047 电话专业名称 人力资源管理 提交日期 答辩日期 主考单位 重庆师范大学 2010年 月 日试论重庆新兴齿轮公司人才流失问题及对策重庆师范大学自考学院人力资源管理2008级周末班学生姓名颜其朴 指导老师左金隆摘要：二十一世纪企业的竞争是人才的竞争，得人才得企业。然而，目前企业人才流失严重，在国有及集体企业人才流失在20%左右，在民营企业人才流失更是高达50%以上。本文通过对重庆新兴

2、齿轮公司人才流失现状分析、原因追溯，从而得出了解决人才流失的对策和措施。关键词：新兴齿轮 人才流失 问题 对策一、重庆新兴齿轮公司人才流失问题现状重庆新兴齿轮公司是一家从事汽车、摩托车及通用机械齿轮专业化生产的民营企业，成立于1993年，年产值近5亿元，现有员工1500余人。（一）人员构成现状从人员来源分析，有80%左右的农民工，是当地典型的解决农村富余劳动力的就业大户。从人员年龄结构分析，30岁及以下的年轻人占了近60%，80后、90后的年轻职工成为了企业的主力军。从文化程度分析，初中及以下人员占了总人数的55%左右，新时期的“文盲”成为了制约企业发展与革新的一大阻力。（二）人才流失特点20

3、09年1-12月，公司平均职工人数1540人，全年人员流失共955人，流失率高达62%。一年内新员工流失650人,占流失总人数68.1%；一年以上老员工流失305人，占流失总人数的31.9%。老员工流失中，又有多达220人的熟练工人和技术、管理人才流失，占老员工流失总人数的72.13%。1.新员工稳定性差，流失率最大新员工到企业后有一个漫长的适应过程，少则3-5个月，多则1年以上。这个适应并不仅仅包括适应工作岗位要求，而且要适应企业的管理制度、企业的文化以及所面对的人际关系等。新员工由于他（她）对企业环境的不熟练，在遇到困难时，往往会和以前较好的情况进行对比，若不如以前，员工往往会表现出对现状

4、的不满意。这时公司若不采取正确的疏导措施，他(她)们的怀旧情绪就会与日俱增，离职就是迟早的事情了。重庆新兴齿轮公司2009年一年入职的新员工离职率高达68.1%，如此高的离职率不仅大大浪费了企业的招聘成本，而且由于人员不足延误生产给企业带来了一定的损失。 2.熟练工人、技术及管理核心人员流失较大新员工在企业经过多年的摸爬滚打，练就一身好功夫后，他们就成为了熟练的产业工人，而且有一部分人晋升为了公司的技术或管理骨干,这部分人是形成企业竞争力的关键，对企业发展来讲相当重要。如果不能保留住这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。重庆新兴齿轮公司2009年老员工离职有72%左右

5、的人员属于这类人群。3.人才向竞争对手流动，尤其是向行业领导者企业流动重庆新兴齿轮公司属于齿轮制造加工类企业，专业性相对较强，比如滚齿操作工、剃齿操作工、磨床工、数控车床工等，由于行业所限，他（们）的流动主要是流向同行业，尤其是流向行业领导者企业。俗话说“知己知彼，方能百战百胜”，所以了解竞争对手，根椐竞争对手企业或行业巨头企业制定适合企业特点的薪酬激励和员工发展战略显得非常必要。4.部分岗位人员流动一直居高不下，少数岗位缺乏流动从人员流失的岗位来分析，部分岗位长期流动，如外圆磨床工、滚齿工、抛丸工等，而内圆磨工、内珩工、铣床工等除员工生病、家庭原因等流失外，基本上流动很少。据分析，流动频繁的

6、岗位一般表现为劳动强度大、产品换型多、停工待料多、收入起伏不定。而流动相对较少的岗位，收入都较稳定，劳动时间及强度相对均衡。如何解决长期流动岗位人员的问题，是我们解决人才流失的重中之重。二、重庆新兴齿轮公司人才流失原因分析（一）机械行业特点因素一提到机械类行业，大家就不免和工厂里满身油污，手拿冰冷坚硬“铁疙瘩”的工人联想到一起，机器轰鸣声挠耳，铁屑飞溅伤人等。虽然现代机械制造业从环保、劳动保护方面作了很大的改善，企业更加注重了员工的职业健康保健工作。但员工成天与冷冰冰的机器、铁屑、各类油水打交道，这是难免的。员工双手往往会接触各类油水、切削液、皂化液等，皮肤容易过敏腐烂、冬天容易生冻疮等，这些

7、机械行业的特点，导致一些人员在选择机械行业时就会望而生畏。所以机械行业的特点，也会导致人才的流失。（二）社会市场因素1.宽松的人才流动环境及人才中介的兴起随着社会主义市场经济代替计划经济体制，企业从传统的人员计划配置到企业是自主用人主体，个人已从被动的接受劳动分配到自主择业，劳资双方有了更多的选择权利。中小企业在合理配置人力资源的同时，为避免人才流失给企业造成的损失，势必将保持员工队伍稳定工作放在了所有工作的首位。相对宽松的人才流动环境，客观上促进了人才的流动。人才资源与其它生产要素一样，是在流动中达到供求平衡，在流动中实现优化配置，所以在这个时候各类人才中介也应运而生了。人才中介的兴起，加速

8、了人才的流动。目前，我国个人信用制度还未建立，人才非正常流动支付的社会成本很小，同时缺乏有效的制约机制，这也是导致企业人才高流失率的重要原因之一。2.供不应求的人才买方市场的形成作为老工业城市之一的重庆，社会经济的发展不断刺激着用人单位对技术工人的需求，新技术、新设备的普遍运用，需要大量新型的熟练技术工人，重庆历来有“汽车、摩托车之都”的美誉，对技术型工人需求量大，熟练的产业技术工人的缺失，导致了供不应求的人才买方市场的形成，技能型人才在市场上不缺买方，人才自由流动就成为必然了。（三）企业内部因素1.缺乏人力资源长远规划，人才招聘、使用短期行为重民营企业由于成长环境所限，大多将生产、技术、市场

9、看得很重，而对人力资源的认识不足。导致公司在进行战略决策时，未将人力资源纳入公司统一战略进行决策分析，缺乏人力资源长远规划，尤其体现在人才的招聘和使用上，短期行为较重，往往是企业觉得差人了，才临时匆忙去招聘，由于用人需求急，招聘周期短，对人才的选拔往往会降低标准，导致不具备岗位胜任力的人到了公司，这也会导致人员的无谓流失。2.管理者素质较低，企业人际关系复杂，新员工较难适应民营企业的前身大多都是家族企业，老板的兄弟、姐妹、父母及亲属好友在企业工作的非常多，在企业成长之初，这部分人确实为企业出了力、流了汗。但企业发展到一定阶段，这部分人往往会成为排挤新员工的最大阻力，而且他（她）们在企业里有很大

10、的一个关系网，新员工很难靠近这个网。在民营企业成长之初，由于不重视招聘渠道的开发，员工招聘往往通过现有员工介绍的方式，从而导致近亲繁殖猖獗，裙带关系严重，这给人员管理工作埋下了很大的阴影。3.在人才管理上重使用、轻培训、弱开发民营企业由于资金和人员有限，在培训和人力资源开发方面一般都比较欠缺。在人才使用上，更注重短期效益，宁愿花高价钱引进人才，也不愿在培训上多花一分钱。人才即使引进了，也是重使用，轻培训，孰不知再好的人才，如不继续培训教育，也会有枯竭的一天。在人力资源开发方面更是毫无建树，企业内部无人才培训与开发体系，人才现状基本上无法支撑公司发展战略的要求。4.缺乏科学合理的薪酬分配和激励制

11、度薪酬和激励是影响人员流失的最重要的因素。从对重庆新兴齿轮公司2009年全年离职的955人来分析，在将近60%人员的离职与薪酬较低或薪酬分配不公有关。薪酬分配不公，主要表现在两方面，一是内部不公平，即员工收入不能体现个人能力和贡献的大小，这会挫伤相当一部分积极的、优秀的人员，使其加入人才流失的行列。二是外部不公平，即企业员工同其它行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，待遇相对偏低。目前，重庆新兴齿轮公司员工薪酬主要有两大类计算方式，一是办公室及后勤人员（含技术人员）的固定计时工资制；二是一线工人的计件工资制。前一类人员工资的增长主要靠工龄的增长和职位晋升后增长；后一类人员工资增长趋势不明显，

12、导致员工片面追求产量，不顾质量和生产计划盲目生产。所以，薪酬如果缺乏公平性与激励性将会导致大量人才的流失。5.未从传统的人事管理向人力资源管理过渡现大多数的民营企业已经认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但还未从战略的高度予以重视。目前行政和人力资源合并建立部门的民营企业还比较多，重庆新兴齿轮公司也是这样，现人力资源部既负责人力资源管理，又负责行政、后勤和监察管理工作，专职的人力资源管理人员仅有3人，与企业总人数1500人远远不相匹配。公司人事政策的规划与制定没有与整个公司的发展战略融合在一起，人力资源专业管理人员的缺失，导致人力资源管理工作粗放，对人员的管理心有余而力不足。6.企业文化建设

13、落后，老板文化代替企业文化民营企业缺乏先进的企业文化，一般是老板文化代替了企业文化。良好的企业文化不但可以激发员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，使全体员工齐心协力为实现企业战略目标而努力奋斗。而且，优秀的企业文化是留住和吸引人才的一个有效手段。如果员工与企业之间缺乏共同的价值观，对企业认同感不强，个人的价值观与企业的理念错位，在工作中交流少，沟通与协调困难等，这都会导致员工缺乏对企业的忠诚，从而选择离开。（四）员工个人因素1.追求高工资、高福利待遇的内在需求薪酬低、待遇差是大部分人选择“跳槽”的直接原因。随着日益增长的物质文化生活水平，人们的生存压力越来越大，高工资和高福利待遇是人人的向往

14、与追求。如果当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出价值的时候，他（她）必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。2.企业成长通道不畅，寻求自身价值的实现根椐马斯洛的需求层次理论，人们在满足了基本的生理需求外，会转向追求自我价值的实现。由于民营企业在人才成长和发展空间上未进行合理规划，员工在企业感觉不到其上升的空间和看不到成长的通道时，他（她）往往会选择离开。重庆新兴齿轮公司2009年老员工离职中，有35%的老员工认为对工作环境有厌倦感，或感觉在企业没有发展前途，想换一个工作环境。老员工是企业发展的中坚力量，他们的离职将给企业带来不可估量的损失。3.不和谐的人际关

15、系，为谋求宽松的发展环境在很多企业中，不和谐的人际关系和工作环境也会挫伤人员的积极性。重庆新兴齿轮公司由于有80%左右的农民工，初中及以下文化程度的人员占了55%，有很多管理者由于文化素质低，管理水平也不高，管理方式往往很粗暴，甚至以权压势，一点也不关心、不为员工解决实际困难与问题，这往往会伤害一大部分员工的工作热情，使他（她）们对公司产生抵触情绪，这些人一旦感觉在工作岗位上发挥不了自己的能力，得不到应有的尊重与重视，自我实现需求得不到满足，他（她）们为了体现自身价值，往往也会选择离开。三、解决重庆新兴齿轮公司人员流失的对策1.建立科学的人力资源管理体系人力资源管理在20世纪90年代后在我国发

16、生了重大转变，已上升到一种具有重要战略意义的管理理念。民营企业要摆脱传统的人事管理模式，要将人力资源看做是一种资本性资源，它的投资收益远远高于其它一切形态资本的投资收益。要真正将行政与人力资源管理职能进行剥离，发挥人力资源专业化的管理作用。要搞好人力资源管理必须具有战略发展观，现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，人力资源战略要融入到整个企业发展战略中。同时企业领导要高度重视和支持人力资源管理工作，引入先进的人才观和人才价值体系，做到尊重人才、关爱人才、依靠人才。牢固树立以人为本的科学人才观，促进人才的全面健康发展。企业要切实树立“人本思想”的观念，建立科学的、规范化的人力资源管理体系，以适

17、应企业的经营发展要求。2.注重人才的培训和培养，提高培训的实效性员工培训作为人力资源管理与开发的重要组成部分，被越来越多的企业所重视。对新员工，老员工都应有各自针对性的员工培训，如新员工培训主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。基本业务培训主要培训员工所在岗位所需的技术，技能等等。员工培训是使员工熟悉工作岗位，尽快融入企业的一种有效手段。使员工对企业有归属感，从而提高其工作热情和工作积极性。重庆新兴齿轮公司应根椐培训工作的要求，建立自己的培训体系和培训制度。首先，公司领导要重视培训工作，在培训上要进行投入；其次，企业要营造培训的气氛与培训的环境，建立学习型企业组织。当

18、今世界，科技进步日新月异，人才一天不培训，明天可能就不能适应社会的要求了。民营企业一定要克服培训的短期行为，要讲究培训的实效性，比如对一线工人的操作，就着重在实用操作技能、新工艺、新技术、新知识的培训上多花功夫；对管理、技术人才的培训，改变学习期较长的学位晋升培训，而侧重专业知识、专项技术要求及管理知识方面培训效果会更好。3.建立全方位的、有效的全面激励机制人力资源管理越来越注重人才的激励机制。随着全球经济一体化进程的到来，企业争夺人才也日趋白热化。企业要吸引人才、留住人才，必须在激励上多下功夫。传统的靠金钱诱惑及惩罚警诫的方式防止人才外流的政策已收效不大了。民营企业要改变落后的人才观，要尊重

19、知识、尊重人才，建立全方位的、有效的、科学的激励体制。结合重庆新兴齿轮公司的企业特点，应从以下方面搞好激励工作：一是薪酬激励。开展薪酬调查与分析工作，对不合理薪酬进行改革，切实做到收入多少与业绩挂钩，按劳取酬，公正合理。要彻底解决企业流失率相对较高岗位的薪酬问题，如外磨工、滚齿工、抛丸工等的。二是期权激励。期权激励克服了短期激励带来的短期效应，是一种对员工有持续激励作用的长期利益保障形式，是增强员工凝聚力的一种重要方式。可针对企业中、高层管理人员、骨干技术人员、以及其它核心人员采用分红、股权为代表的期权激励方式。三是授权激励。有效的授权、让员工参与民主管理，也是一种行之有效的激励手段。民营企业

20、应冲破“家族任用”、“自己人”观念，大胆启用管理上有特长和技术上有专长的人才,发扬民主管理，增强员工主人翁意识，让员工对企业有家的归属感，愿意把企业当作自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。企业要克服那种聘请了总经理，又不授予经营管理权的误区。四是情感激励。情感激励不失为一种既经济又适用的激励手段。管理的核心是进行人际交往，说到底是做人的工作，人都是有感情的，管理者必须用自己的感情去打动和征服下级。人们常说的“动之以情，晓之以理”，说的就是情感交流的重要性。上下级之间要彼此交流，相互了解，愉快合作。4. 建立人才流动预警机制，搞好企业人才蓄水池建设在人才流失上也要加强防范与预警，以避免用人之时

21、、才感到人才的匮乏。人才预警管理就是通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发等问题，从而做到潜在人才流失防患于未然。人才流动预警机制，包含在招聘阶段，与员工签订规范的劳动合同书，明确双方的权利、义务、以及明确规定离职程序和要求等。另外，对于核心人才还可与之签订风险责任书、保密协议书、培训协议书等。再次，一旦出现人才的非正常离职，企业要用法律武器，维护自身权益。搞好人才的流动预警，同时也要建立人才储备制度。为应对人才流失后，企业有合适的人才能尽快补岗，建立人才的储备蓄水池就显得十分必要了。企业可尝试与师资力量较强中职学校建立长期的校企合作关系，建立实习基地和实习生考

22、评选拔制度，从实习生中储备一部分后选人才。同时，可参加每年的大学生双选会，将优秀的大学毕业生纳入人才蓄水池计划中。5.塑造优秀的文化，用文化感召和凝聚员工优秀的企业文化能够激发员工热情，培育员工对企业的认同感，同时优秀的文化能感召和凝聚员工，发挥出其他管理制度所无法比拟的激励和导向作用。针对民营企业的特点，要彻底改变“老板文化”代替企业文化的做法，通过树立正确的价值观念，依靠员工的力量树立良好的企业形象，建立员工与企业的“心理契约”，使每一位员工能为企业的发展倾力付出，同时企业也清楚每一位员工的意愿、并充分满足员工的发展期望。6.注重对员工的职业生涯开发 一个人的职业生涯是人一生中的大事。民营

23、企业要想留住人才，控制人员流失，给予人才足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。每个人都希望有种成就感和事业上升空间，作为企业应给员工规划完善的职业生涯，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致，并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台。企业要用好一切有能力的人，培养切愿意进步的人，对员工要制定详细的“职业适应计划”和“职业培训计划”，新员工一进公司就应了解企业各部门不同的工作职责，寻找适合自己的工作。同时，要注意充分发挥不同层次员工的能力，并通过岗位轮换、层层筛选等方式，以期发现和培养各个层次

24、的管理人员，及时给予他们晋升通道，安排合适的工作。员工的职业培训要结合员工的工作需要、工作能力，采取因人而异、因材施教的培训原则。7.开展技术革新和改进，切实改善劳动条件和增加员工收入从对重庆新兴齿轮公司2009年员工离职原因分析，有近15%的人认为，不适应工作环境而离职，所谓不适应环境主要是指工作岗位所产生的噪声、油水、铁屑、灰尘及潜在的安全隐患等，如果这些环境因素员工感到不适应，企业又不能为他（她）解决这些问题，这时员工离职率往往会比较高。企业要针对每个岗位的特点，从改善劳动条件和保障员工收入方面进行改进，如对磨床水导致员工冬天生冻疮问题，公司利用加热泵对水进行加热来解决；如对噪音较大的车

25、床岗位，为员工配置耳塞来防护；对齿轮清洗等接触油料较多的岗位，配置防腐胶手套以隔绝。为提高员工收入，企业进行的“一人多机”生产组合方式的改进，目前公司已对大多数的滚齿岗位、插齿岗位改为“一人三机”方式，对车床岗位改为“一人双机”方式，生产组合方式的改变在节约人力资源的同时，既增加了员工的实际收入，又有效的控制了人员的流失。8.正确应对新劳动法，切实提高与完善员工福利待遇福利待遇是一个保健因素，如果一个企业有再高的工资，但没有任何福利，员工也不会感到满意。自2008年实施的新劳动法以来，企业的用工成本大增，劳动法加强了对劳动者的权益保护，相反对企业权益的保护却弱化了。企业在这个时候，一定要正确应

26、对新劳动法的变化，从国际形势上来看，中国一直是低劳动力成本的国家，在国际竞争上处于劣势，发达国家把中国作为他们的加工工厂，反过来又高价在中国销售他们的产品，利用中国廉价的劳动力成本获取了更高的利润。中国不能一直都是低劳动力成本的国家，这是中国应对国际竞争的必然选择。作为劳动密集型企业的重庆新兴齿轮公司，用工需求量大，用工成本剧增。公司在不断完善员工保险政策的同时，也对正常休息休假作出了明确规定。同时，公司从2009年起实施了一系列的“民心工程”，如职工生日发放生日礼品、职工家属生病慰问制度、双职工提供低租金的夫妻房、每年七、八、九月为住宿舍的员工提供电费补助等。企业还应从解决职工子女入学赞助费问题、解决员工安置住房问题、以及为困难职工提供救助基金等方面进行改进，以提高员工满意度。9.加强职工文体活动建设，丰富业余文化生活现代企业由于工作节奏快，分工较细，一个员工一般都是从事单一的工作，长时间下来员工一般会感到身心疲惫。在业余时间，员工需要一些有益的