5章薪酬水平及其外部竞争力精品资料

1、第五章薪酬水平及其外部竞争性学习目的薪酬水平决策的影响薪酬水平决策的类型及其优缺点劳动力市场与薪酬水平决策关系薪酬政策相关理论（补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理 论和信号模型理论）产品市场及企业特征对企业薪酬水平的影响薪酬调查的目的和意义薪酬调查实施步骤及实施要点薪酬数据分析的基本技术和方法开篇案例一联想的薪酬就这样和国际接轨(5-1)自朕想收购IBM PC业务后，一家中国企业如何段计一种兼顾本土 和国际行情的国际薪酬体糸，一直受到人们关注。如今，杨元庆2175 万港元离薪再一次把亦众视线聚集到朕想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却

2、比美国 低多了。” 一住不愿透豫雄名的联想集团员工说。联想集团虽然从收 购IBM PC肘就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体糸也发生了相应 变化，但与国际化接轨的副栋还没有卖现。我该怠么办？ ”开篇案例一联想的薪酬就这样和国际接轨(7-1)嘉管率先与国际接轨联想集团目前披豫的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175万 港元，是前年度的424万港元的4徭多。朕想集团董事及离薪人士的酬 金，由前年度的1270万港元，升至去年度的175亿港元，激增12.8o 杨元庆，以及衣司丸后的两住洋CEO领取了其中的绝丸部分。很显然， 联想离管的薪酬率先与国际化接了轨。朕想收购IBM PC后,对国内员工的基

3、薪和福利都有所调整和补充, 比如增加年金.养老全.补充医疗保险。而对国际员工，基薪不静， 但在激励上更兼顾挑战性和可卖现性。员工薪酬国际化需要软着陆朕想收购IBM PC后,薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，玖方的收 入落差太犬。据了鮮，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内（至2008年）不变。 据原IBM员工透豫：以基本工弈计（不加奖金、员工福利与员工期权），IBM员工 7得于联想员工。显然，要想卖现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完 整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让 联想集团现在两极分化的工弈体糸向新的薪酬方案平稔过渡。朕想薪酬调整的

4、犬方向是，在原联想薪酬体糸上（或对原朕想员工），增加 固定工资比例，静低可变薪酬比例；在原IBM工资的体糸上（或对原IBM员工）， 阵低固定工资比例，增加可变工弈比例。同肘，逐步上调联想员工整体收入。 最终，朕想员工卖现薪酬一体。教材引例蛊P188舁90联想集团薪酬如何与国际接轨?高管率先与国际接轨（董事及高管人士） 基薪和福利变化（年金、养老金和补充医疗 保险） 薪酬国际化现状（IBM是联想员工的7倍） -完整的薪酬方案设计-两级分化的工资体系向新的薪酬方案过渡 调整方向: -原联想员工，提高基薪，降低可变薪酬比例 -原IBM员工，降低基薪，提高可变薪酬比例第一节薪酬水平及其外部竞争性决策C

5、ompensation Management战略问题薪酬技巧战略目标#Compensation Management#Compensation Management工作内部薪分析说明书酬结构效率#Compensation Management#Compensation Management质量顾家成本衣平11Compensation Management#Compensation Management#Compensation Management薪酬水平及其外部竞争性决策、概念薪酬水平：不同组织之间的薪酬关系，组织相对于 竞争对手的薪酬水平的高低。狭义是指企业支付给不同职 位的平均薪酬。外部

6、竞争力：企业薪酬水平的高低以及由此产生的企 业在劳动力市场上竞争能力的大小。职位族与职位价值市场驱动与行业人力资本竞争#Compensation Management13Compensation Management工悽址工西金胡工燮删#Compensation Management15Compensation Management薪酬水平的目标及作用1. 控制势动力成本势动力成本雇员人數 X平均工脊基本薪駢间接薪酬2、吸引、锋留和激励员工3、塑造企业形象#薪酬外部竞争力决策的类型薪酬领袖政策-企业特征：规模大、投资回报率高、薪酬成本占经 营总成本比例较低、在产品市场上的竞争者少（惠 普、摩托

7、罗拉、华为）-收益：吸引大批高水平求职者；减少甄选费用；提 高离职机会成本；节省管理成本；提高企业形象和 知名度市场追随政策 -企业特征：薪酬成本与产品竞争对手成本保持一致, 具有一定的员工吸引和保留能力-不足：调整具有一定时滞性、吸引优秀人才不足, 确保做好市场薪酬调查工作调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策y年底调薪时：y对下一年度薪酬数据进行预测调整，以全额艮映来年预期的市场增长幅度。y薪资水平碉整至年底的预期水平，在全年中都此市场水平富，在年底与市场水平持平。4薪济水平确定在半年以后的水平上，衣上半年薪资 水平富于审场水平，但是在下半年中低于卞场水平。薪酬外部竞争力决策的类型拖后政

8、策-企业特征：企业规模相对较小，大多处于竞争性的产 品市场，边际利润较低，成本承受能力较低没有支付能力或支付意愿-收益和不足：有助于提高员工组织承诺，培养团队意 识和改善绩效，采用浮动或绩效薪酬弥补；对吸引高 质量员工不利，员工流失率较高混和政策-企业特征：企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类 型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策， 而不是采用统一的薪酬水平定位-优点：关键职位人员和稀缺人才采取领先政策，一般 人员采取匹配或拖后政策；具有灵活性和针对性。y对薪酬数据不迸疗调筑即不考虑来年可能出现的申场增长。y薪资水平确走柱年初的丸争性水平上，结果导致 t己的薪资在全年都低于市场水平。个

9、组织采用多种竞争性薪酬政策：混合政策根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资 低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：薪酬总额高于市场水平，基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平，福利等于或高于市 场水平。Compensation Management市场薪酬线、薪酬政策线与薪酬策略市场工资数据职位评价 得分不同的竞争性薪酬策略对应的薪酬政策线25Compensation Management如何选择具有克争力的薪酬策略#Compensation Management有效市场薪酬策略薪酬领先政策薪酬跟随政策薪酬滞后政策

10、27第二节薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素产品市场因素丸争程度产醃需求木平劳动市场因素 需求特征 供给浙征组织因素行业.戌略.规模管理者个人外部竞争性与劳动力市场券动力申场因素1, 并动力市场理论的基本假役企业的目标是it求利润最大化所有员工是同质的，因此是可棒代的薪酬水平反腆了与雇佣有关的所有成本雇主面临的审场是有丸争性的，所以，单个 雇主不可能通过支付富于或低于市场薪酬水平 的工资获得优势劳动力市场的界定组织规模类似的雇主。2. 简化的势动力需求栈型边际劳动产品：指疫其他要素不炙时，每增加一个单住券动所造 成的产出增童边际劳动生产率递减边际劳动收入：指衣其他要素不麦肘，

11、每增加一个单住券动所莲 成的收入增量利润最大化下的劳动需求，就是雇佣最后一名雇员的边际收入与 雇佣薪酬水平相等的点券动力市场与单个雇主的供给与需求#Compensation Management劳动力供给劳动力供给是指特定的人口群体所能够承担的 工作总量-劳动力参与率（愿意在家庭之外的工作人口规模）有工作的人数+目前正在找工作的人数/16岁以上的 总人口 X100%-人们愿意提供的工作时数劳动工资率变化引起的替代效应和收入效应-员工受过的教育训练及其技能水平人力资本投资-员工工作过程中付出的努力水平工作激励和动机水平券动力市场理论的补克与修正理论假设结论补偿工资理论需要用更壽的薪酬来吸引工 人

12、从事具有负面特性的工作职住评价和薪酬要素必须包 括这些负面特性效率工资理论富于市场工资率的薪酬将吸 引工作能力更强，更忠诚的 员工，从而提富组织效率把聘方亲划须能够挑选最好 的员工；工作结构必须能够 更有利于发挥员工的潜能信号工资理论薪酬策略作为命号能够引导员工的行为（传号爆憂）薪酬卖践必须通过更爲的薪 酬，更多的红利和其他薪酬 形式承认员工的这些行为 29券动力市场理论的补克与修正理论假设结论保留工资理论若工资太低，外不管此工作 其他方面如何诱人，寻找工 作的人将拒绝接受它薪水平、佑息充分会影响 公司的招聘能力劳动力成本理论个人的技能和能力是用时间 和会钱换来的更高的薪酬促使员工投资于 培洌

13、，以承担更孜苦的工作职位竞争理论员工为达到巳良薪酬所需要 的资格而丸争既然招聘的难嵐加丸，企业 应增加塔洌新员工的费用3薪酬理论：工作搜寻理论代表人物：斯蒂格勒、麦克尔（20世纪60年代）基本观点：劳动供给者和劳动力需求者之间的相互搜寻活动以及交易达成活 动不是一蹴而就的，即使双方在工作条件和薪酬待遇方面具有匹 配性；由于信息不对称会导致摩擦性失业的存在。政策意义：这一理论表明企业和劳动者都需要在劳动力市场上进行搜寻，为 达到匹配需要支付较高的搜寻成本；因此过渡搜寻对双方都没有 太大的益处，比较稳定的雇佣关系是满意的匹配关系而非最佳配 置关系。同时，长期来看，市场薪酬水平必将市场化，企业必须

14、了解外部市场薪酬水平变化以保证其外部竞争性。外部竞争性的影响因素产品市场因素 竞争程度»产品需求水平劳动力市场因素3 需求的性质 供给的性质组织因素 »行业战略卜规模»管理者产品市场对企业薪酬水平的影响企业特征要素对薪酬水平的影响7行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所亦的行 业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同 的行业所具有的不同的技术经济特点。7 企业规模因素。很多研克蔻朋，亦其他因素类似的情况下，犬企 业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要嘉O企业经营战略与价值观I因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响 无疑是非常直

15、接的。7企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很犬影响。第三节市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用U 薪酬调查 Compensation SurveyJ : 是一个捜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信魚的糸统性过程。U 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于克争对手的薪酬政策以及将这种政 策转化为薪资水平和薪资结构的肘候所 需要的资料。Compensation Management薪酬调查目的1、调整薪酬水平的需要2、调整薪酬结构的需要Market line和 Pay policy line3、与薪酬有关的其他问題和最新变化施势4、评估丸争对手的券动成本49薪酬调查种类正式薪酬调查和非

16、正式薪酬调查商业性薪酬调查专用性薪酬调查政府薪酬调查!1!1!1!市场薪酬调查外部竞争性:组饮间的薪酬关糸:製i界"场一第曲和薪酬结构确定薪酬水平过程中的主要决策确定薪酬水平策略确定薪酬调查的目的设计和进行薪酬调查解释和应用薪酬调查结果段计薪酬浮动幅度和职级玲度确定具有外部竞争力的薪酬水平和薪酬结构39薪酬调查的实施步骤" 审查己有薪酬调查数据，确定 调查的必要性及卖施方式；V 选择准备调查的职佞及层次；7 界定势动力市场范囲，朗确调 查对象的目标企业及其数量；核查数据；分析数据：频度分析趋.中趋势分析爲散分析凹归分析选择所要捜集薪酬信息內彖；企业薪酬调查实施程序准备阶段审

17、查已有薪酬数据，确定调查必要性和方式；准备调查 职位及其层次；界定劳动力市场范围；选择所要收集的 薪酬信息内容，表5T、表5-2和表5-3, P177-182实施阶段薪酬调查问卷设计及应用（专业访谈、电话访谈等）结果分析阶段核查数据、分析数据（频次、趋中趋势，如简单或加权 平均数、中值等；离散度，如标准差、百分位、四分位 等；回归分析）,表5-4、表5-5和表5-6, P184-185薪酬调查结果分析报告表5-7, P187-189,财务经理薪酬调查报告，关键信息薪酬调查问卷节选(3.1)1.公司名称：2.联糸方式：第一联糸人第二联务人奴老：脈住：电话:传A:通讯地址：Email地址：3.行业

18、类型：银行业石油/化工/能诛业农筑业医药保健业谕枣爲行业奉僅业鬲行业臬团企业血信业為科技行业交通业保险业贸易房地严业其他行业(请注明丿:4.公司主曼腹*及其所占份换，,5.中本土员工教罢：北京上海管理层：非管理层：椽作层：香港盧员:外跟扈员匸6. 公司盧用的其他类型员工包据：归闺华裔扈负：* ii：管理人员：负责描导和控制整个亦司或禁一个祁门工作的人，比如祁门经理中篇层管理人员。非管理人员：负责部门或者亦司日禽专业或技术工作以及书务和一般丈持性工作的人，比如工程师、办公宝主管、班长.秘书.司机#。操作人员：轨行生严线上的简单.更复性工作的人，包据技术工人和非技术工人。管理人员非管理人员操作人员

19、1有保障的典会有有-有相当于多少个月的没有没有没有基本薪酬？个月金月金月2.浮动奖会有;有有一u过去12个月支时的没有没有没有浮动奖全相当于多少 个月的基本薪酬？个月个月个月3、祐僅佣会有有有u你公司是否有销售没有没有没有类员工？个月个月个月u你公司销巻人员是基本薪酬基本薪酬基本薪酬否有销售奖全或佣全？RMBRMBRMBU 如果年度銷僂目栋个月完成，则销售人员可获个月个月得的目栋佣全大约是？基本薪酬RMB'，基本薪酬基本薪酬在过去12月中实际获1 lIVILJ个月RMBRMB得的年度销售佣全为？个月4、耿票期权U有凄格享受股票期权”有京有的员工类型没有没有没有 请说朗：请说明：请说期：

20、ti期权挽予频率一年一次年月 一年両次年月一年一次年 月_年两次.年刀_年_次年 月_年彌次年 月无图岌根式：年刀无图丈根式：年刀 无图宦根式：年 月其他:其他："其他：接垢职位孑级也丈u期权授.予基准基本苗酬百分比确岌抵摒恳本解秋百分比确丈根熄星本爺酬百分比确岌龙全是随机的龙全長随机的宪全是随机的圾供圾供提供不捷供不技供不提供_%恳本年打%基本年打_%恳本年新ii股票期权计划C请提股份敷壬肤份数壬股份敷壬供文本复件丿股份金浙股份全濒股份金浙享受员工类型80丈.亦每航股固龙心壬股_%股票价松折朽_%股票价格析扣%股票价格析枯 *年年b 最寓可能数量聂于对%聂于1年&_%校于时

21、_%畏于1年后_%按于时%按于1年斥_%线于2年斥_%按于2年忌_%按子2年&_%c 股票价格或折扣聂于3年后_%聂于3年斥_%按于3年斥_%曼于4年后_%按于4年后_%検于4年斥_%骏于5年&_%绫于5年后_%换于5年斥_%d 期权年限聂于6年&_%聂于6年斥_%按于6年斥_%聂于7年忌_%聂于7年后_%按于7年斥_%C 授予肘间表畏于8年后_%按于8年后_%按于8年忌_%绫于9年后_%聂于9年后_%按于9年后_%殍不10年后 %好不10年后 %挣彳10年斥 %Stepl:确定调查职位基准职後法:工作内彖是大家熟知、长期相对稳定、且彼雇员认可 的；是很多不同的雇员从事

22、的工作；彼券动力市场/泛的用来确定工济木平；能代表完整的职铉结构在进行薪酬调查对，必须对所调查的职铉进行朗确而请楚的描述。内彖包括：名称；职铉目的；职铉职责；任职者基本素质要求等。59Step2：确定调查内容#Step2：确定调查内容股票期权 彩子股票变动收入以经營业绩为导向囹走收入基本薪酬 及福利> 取决于岗住重要性.丿所需技能和专业经殓年终典及 其他现会 支付61Step2：确定调查内容#Step2：确定调查内容净资产管业额税后利润组饭传息资产短额员工总人数利阀组织结构图63Step3：确定调查方式电话访淡薪酬调查方式成本轶低，但敷据可靠性也轶低成本高，但能获得最有败的教据成本较低，

23、最姒帯使用薪酬调查中需要搜集的信息类型Step4：薪酬调查数据的分析职位匹配将调查所提供的职铉描述与衣司相应的职住行比较，只有古两者的重叠度达到70%以上时，才能 根据所调查职住的结果来确走公司相应职住的薪酬 水平。 如果所调查的的职後承担更大责任，也可调整 数据（比如乘以0.8丿来後企业的职铉更具有可比性。 如果本企业职住的责任更丸，也可调查调查数 据，比如乘以110%o薪酬调查数据的分析注意事项F不存在最好的分析方法。F需要检查所获数据的准确性。F每一种基准工作需要得到两组数据:（调查所得数据一货币价值（企业数据：职位评价点数F用散点图来显示两者之间的关系。分析方法一F频度分布。F趋中趋势

24、衡量：（平均数或非加权平均数（加权平均数（中值F离散分析：（标准差（百分位或四分位（回归分析 - -# 4000-4250 4251-4500 4501-4750 4751-5000 5001-5250 5251-5500 5501-5750 5751-6000 6001-6250 6500-6750典型数据分析产嬴开发工程师市场调查薪酬数据统计A公司年总收入B公司年总收入C衣司年总收入助理工程师53000助理工程师51000助理工程师55000助理工程师52000助理工程师52000助理工程师54000助理工程师54000工程师59000助理工程师53000工程师61000工程师61000工程师64000工程师60000高级工程师65000富级工程师70000高级工程师65000