劳动争议解决法律制度

1、劳动法第五讲：第五讲：劳动争议法律制劳动争议法律制度度劳动法第一节第一节 概述概述 一、劳动争议的界定一、劳动争议的界定 劳动争议劳动争议是指劳动关系当事人之间因行使劳动权利和履行劳动义务产生分歧而发生的争执。 特征：（1）劳动争议既可以是非对抗性矛盾，也可以是对抗性矛盾。 （2）劳动争议的矛盾性质在一定条件下可以发生转化。在现代社会中，劳动争议一般表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给经济和社会造成破坏性后果。劳动法二、劳动争议的类型二、劳动争议的类型 1.1.个别争议、集体争议和团体争议个别争议、集体争议和团体争议 个别争议，又称个人争议，是指

2、单个职工与用人单位之间个别争议，又称个人争议，是指单个职工与用人单位之间的劳动争议。的劳动争议。 集体争议：集体争议：又称多人争议或群体性争议，是指多个（或称又称多人争议或群体性争议，是指多个（或称部分）职工当事人基于共同理由与用人单位发生的劳动争部分）职工当事人基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。议。团体争议：团体争议：亦称集体合同争议，是工会与用人单位或亦称集体合同争议，是工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。二者的区别：（其团体之间因集体合同而发生的争议。二者的区别：（1 1）集体争议是关于同一类劳动关系的争议；团体争议是关于集体争议是关于同一类劳动关系的争议；团体争议是关

3、于集体合同的争议。（集体合同的争议。（2 2）集体争议的当事人，一方为达到法）集体争议的当事人，一方为达到法定数额以上的特定部分职工（我国法定为三人以上），另定数额以上的特定部分职工（我国法定为三人以上），另一方为用人单位；团体争议的当事人，一方为工会，另一一方为用人单位；团体争议的当事人，一方为工会，另一方为用人单位或其他团体。（方为用人单位或其他团体。（3 3）集体争议各个当事人应当）集体争议各个当事人应当具有与用人单位发生劳动争议的共同理由，即有同样的事具有与用人单位发生劳动争议的共同理由，即有同样的事实和要求，但这只是限于特定部分职工各自的具体利益；实和要求，但这只是限于特定部分职工各

4、自的具体利益；团体争议则以全体职工的整体利益为争议标的。（团体争议则以全体职工的整体利益为争议标的。（4 4）集体）集体争议的职工当事人应当推举代表参加争议处理程序，职工争议的职工当事人应当推举代表参加争议处理程序，职工代表在争议处理过程中的行为只代表卷人争议的部分职工代表在争议处理过程中的行为只代表卷人争议的部分职工的利益和意志，对未卷入争议的职工不具有法律意义；团的利益和意志，对未卷入争议的职工不具有法律意义；团体争议中工会的法定代表人是工会主席，在争议处理过程体争议中工会的法定代表人是工会主席，在争议处理过程中，其行为涉及工会所代表的全体职工利益，对全体职工中，其行为涉及工会所代表的全体

5、职工利益，对全体职工具有法律意义。具有法律意义。 劳动法 2. 2.权利争议和利益争议权利争议和利益争议 权利争议，又称实现既定权利的争议，还可称为权利争议，又称实现既定权利的争议，还可称为履约争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动履约争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务所发生的争议。合同所规定的权利和义务所发生的争议。 利益争议，又称确定权利的争议，还可称缔约争利益争议，又称确定权利的争议，还可称缔约争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。争议。 3. 3.国内劳动争议和涉外劳动争议国内劳动争议和涉外劳动争议 国内劳

6、动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用人单位之间的劳动争议。人单位之间的劳动争议。 涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的劳动争议。国籍或无国籍的劳动争议。 劳动法三、劳动争议的受案范围三、劳动争议的受案范围 劳动争议调解仲裁法第2条规定，我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的

7、争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 特点：（1）基于劳动合同法将事业单位聘用制劳动关系纳入其适用范围的规定，受案范围中包含了以往所称的“人事争议”。 （2）明确将因订立劳动合同发生的争议纳入受案范围。 （3）明确将因确认劳动关系发生的争议纳入受案范围。 劳动法用人单位用人单位 劳动者劳动者 适用适用劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法各种类型企业各种类型企业 劳动者劳动者 民办非企业单位民办非企业单位 劳动者劳动者 个体经济组织个体经济组织 劳动者劳动者 国家机关国家机关 公务员公务员 工勤人员工勤人员 社会团体社会团体

8、 公务员公务员 参（依）照公务员管理人员参（依）照公务员管理人员 事业单位事业单位 工勤人员工勤人员 实行聘用制劳动合同的实行聘用制劳动合同的 另有规定的另有规定的 无特殊规定的无特殊规定的 其他组织其他组织 建立劳动关系的劳动者建立劳动关系的劳动者 家庭或者个人家庭或者个人 家政服务人员家政服务人员 个体工匠个体工匠 帮工、学徒帮工、学徒 农村承包经营户农村承包经营户 受雇人受雇人 劳动法案例案例 黄某是外地来京务工人员，夫妻二人都在一家纺织厂打工，收入微薄，生活很因难。2007年，黄某妻子患病，需要交一大笔住院费。黄某向亲戚朋友借了一部分，但还是不够，无奈之下，黄某向单位借款1万元，并写下

9、了借条，双方约定1年后还清。1年很快过去了，黄某未能按期还款，厂方要求他尽快还清所欠债务。如不按期还款就解除与他的劳动关系。黄某和纺织厂的债务纠纷属于劳动争议范畴吗?他能提起劳动仲裁吗?劳动法四、劳动争议处理的立法四、劳动争议处理的立法 目前，我国关于劳动争议处理的现行立法，主要包括劳动法中的劳动争议处理专章规定； 2007年制定的劳动争议调解仲裁法； 1993年制定的企业劳动争议处理条例（2011年作废）； 国务院劳动行政部门1993年制定的劳动争议仲裁委员会组织规则、企业劳动争议调解委员会组织及工作规则； 2009年劳动人事争议仲裁办案规则 以及2001年的最商人民法院关于审理劳动争议案件

10、适用法律若干问题的解释、2006年的解释（二）。2010年的解释（三） 各国的劳动争议处理机构，大致可分为三种：即调解（调停）机构、仲裁机构和司法机构。劳动法五、劳动争议的处理方式五、劳动争议的处理方式 1.劳动争议处理的合意方式。即当事人双方通过自己协商或者在特定机构干预下协商，互相妥协或单方妥协，从而达成解决劳动争议的协议，因而又称为妥协方式或协议方式。（1）和解；（2）调解；（3）调停。 2.劳动争议处理的裁判方式，即由特定机构对劳动争议依法进行审理并做出具有法律效力的处理决定，使其得以解决。其具体形式为： （1）裁决，即由仲裁机构或有关行政机构依法对劳动争议做出裁决； （2）判决，即由

11、审判机构依法对劳动争议做出判决。劳动法六、劳动争议的处理原则六、劳动争议的处理原则 原则有：（1）合法、公正、及时处理原则。 所谓合法，即处理劳动争议应当以法律为准绳，并遵循法定程序； 所调公正，即在劳动争议处理过程的各个阶段，不论适用实体法还是适用程序法，都应当对双方当事人一视同仁，公正地对待双方当事人，在程序和结果上都不得偏袒其中任何一方，尤其是要确保双方当事人享有平等的法律地位，使双方当事人的实体法权利和请求解决争议、举证、辩解、陈述、要求回避等程序法权利，都获得平等的保护。 所谓及时，即受理劳动争议案件后，应当尽快查明事实，分清是非，并在此基础上尽快调解、裁决或判决，不得违背时限方面的

12、法定要求。 （2）着重调解原则。即在处理劳动争议的过程中，应当注重运用调解方式解决劳动争议，不仅基层调解机构应当促使当事人双方达成调解协议，而且仲裁机构在裁决前、审判机构在判决前，对适于调解的劳动争议案件也应当先行调解，调解不成才进入下面的程序。 劳动法七、我国劳动争议处理体制七、我国劳动争议处理体制 劳动争议调解仲裁法所规定的劳动争议处理体制，即“一调一裁两审与一调一裁分流”体制。劳动法 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议； 当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解

13、协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，若是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金且不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，或执行劳动标准的争议，为终局裁决；若是其他争议，可以向法院提起诉讼。 对于终局裁决，劳动者不服的可依法向法院提起诉讼，用人单位在法定条件下可依法向法院申请撤销裁决。 劳动法八、劳动争议处理体制中的八、劳动争议处理体制中的“三方机制三方机制” 劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理过程，共同协调劳动争议当事人双方利益的机制，是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体贯彻。 （一）

14、“三方原则”在组织方面的落实 即在劳动争议处理机构中应当建立由国家、工会和用人单位三方代表组成的组织。 （二）“三方原则”在人事方面的落实 （1）设立正式编制。 （2）统一资格标准。 （三）“三方原则”在权限配置方面的落实 即劳动争议处理的各项权利都应当依其特点在三方之间进行合理配置。其中，劳动争议处理规则的制定权，重大案件和疑难案件的处理权，应当由三方分享并共同行使；一般案件的处理权，总体上应当三方分享并共同行使，但具体到每个案件则不一定由三方分享和共同行使；劳动争议处理的监督权，应当由三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分别行使。劳动法第二节第二节 劳动争议的调解劳动争议的调解 一

15、、劳动争议的调解的概念一、劳动争议的调解的概念 劳动争议调解，指劳动争议调解组织对当事人双方劳动争议调解，指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非的前提下，依据法律、法规、政策的规定和集体合的前提下，依据法律、法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。在我国劳动争议处理体达成解决劳动争议的协议。在我国劳动争议处理体系中，它是一种系中，它是

16、一种普遍适用普遍适用的重要形式。的重要形式。 属于属于民间调解民间调解，有下述特点：，有下述特点： （1）其调解机构是社会组织，而不是国家机关；）其调解机构是社会组织，而不是国家机关；（2）其调解活动具有任意性，基本上不受固定程）其调解活动具有任意性，基本上不受固定程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为调解的依据；（自愿原则）（调解的依据；（自愿原则）（3）调解书仅具有合）调解书仅具有合同性质，不具有强制执行的效力。（不具有强制性）同性质，不具有强制执行的效力。（不具有强制性）劳动法二、劳动争议调解组织二、劳动争议调解组织 （一）企业劳动争议

17、调解委员会 企业劳动争议协商调解规定http:/ 企业劳动争议调解委员会，是在企业内部依法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织。它的设立和组成，在已成立工会的企业，严格遵循法律规定；在未成立工会的企业，则由职工代表与企业代表协商决定。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，各方推举或指定的代表都只能代表一方参加调解委员会。其主任由工会成员或者双方推举的人员担任。成员名单应报送地方总工会和地方劳动争议仲裁委员会备案。 企业劳动争议调解委员会在用人单位中具有相对独立的地位。它不隶属于任何一个机构和组织，尤其是独立于单

18、位行政和劳动者之外。其办事机构设在基层工会，其调解工作接受用人单位所在地地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会的指导。 职责包括：调解本单位劳动争议；检查督促争议双方当事人履行调解协议；对职工进行劳动法制宣传教育，做好劳动争议预防工作。 劳动法（二）人民调解（二）人民调解 1.含义：人民调解法人民调解法第第2条：条：人民调解，是指人民调解委员会通过说服、疏导等方法，促使当事人在平等协商基础上自愿达成调解协议，解决民间纠纷的活动。 2.原则：（1）在当事人自愿、平等的基础上进行调解；（2）不违背法律、法规和国家政策；（3）尊重当事人的权利，不得因调解而阻止当事人依法通过仲裁、行政、司法等

19、途径维护自己的权利。（4）不收取任何费用。 3.人民调解委员会：是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织。村民委员会、居民委员会设立人民调解委员会。企业事业单位根据需要设立人民调解委员会。 人民调解委员会由委员三至九人组成，设主任一人，必要时，可以设副主任若干人。人民调解委员会应当有妇女成员，多民族居住的地区应当有人数较少民族的成员。 村民委员会、居民委员会的人民调解委员会委员由村民会议或者村民代表会议、居民会议推选产生；企业事业单位设立的人民调解委员会委员由职工大会、职工代表大会或者工会组织推选产生。 劳动法 4.调解程序 当事人可以向人民调解委员会申请调解；人民调解委员会也可以主动调解。当事人

20、一方明确拒绝调解的，不得调解。 人民调解委员会根据调解纠纷的需要，可以指定一名或者数名人民调解员进行调解，也可以由当事人选择一名或者数名人民调解员进行调解。 人民调解员调解纠纷，调解不成的，应当终止调解，并依据有关法律、法规的规定，告知当事人可以依法通过仲裁、行政、司法等途径维护自己的权利。 人民调解员应当记录调解情况。人民调解委员会应当建立调解工作档案，将调解登记、调解工作记录、调解协议书等材料立卷归档。 劳动法 http:/ http:/ 经人民调解委员会调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认，人民法院应当及时对调解协议进行审

21、查，依法确认调解协议的效力。人民法院依法确认调解协议有效，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。人民法院依法确认调解协议无效的，当事人可以通过人民调解方式变更原调解协议或者达成新的调解协议，也可以向人民法院提起诉讼。 劳动法（三）乡镇、街道劳动争议调解组织（三）乡镇、街道劳动争议调解组织 乡镇、街道劳动争议调解组织是指在企业比较集中的乡镇、街道依法没立的调解劳动争议区域性或行业性组织。 如青岛市劳动争议处理条例（2002年）第9条规定：乡镇（街道）、行业可以设立劳动争议调解委员会；劳动争议调解委员会依照各自职责，负责劳动争议调解工作；劳动争议调解委员会由职工

22、代表、用人单位方面的代表和工会代表组成，主任由同级工会代表担任，办事机构设在同级工会。 劳动法三、劳动争议调解的程序三、劳动争议调解的程序 （一）申请调解 调解仲裁法 第10条：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（1）企业劳动争议调解委员会；（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 调解仲裁法 第12条：当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 当事人一方明确拒绝调解的，不得调解。 劳动法 （二）调解前准备 准备工作：（1）进一步审查申请书内容

23、，如发现内容欠缺，应及时通知申请人补充。 （2）要求对方当事人就申请实体请求、事实、理由提出意见及证据。 （3）指派调解员对争议事项进行全面调查核实，收集有关证据。 （4）拟定调解方案和调解建议。 （5）告知双方当事人调解时间和地点。 调解员中有争议当事人或其近亲属者，与劳动争议有利害关系者，或者与争议当事人有其他关系而可能影响公正调解者，当事人有权口头或书面申请其回避。 劳动法（四）实施调解（四）实施调解 劳动争议调解仲裁法第13条规定，调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议；第14条规定，经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 举行调解会议的程序包

24、括： （1）会议主持人宣布会议开始，书记员向主持人报告大会人员情况； （2）主持人宣布调解目的和调解纪律，告知当事人应有权利和义务，并宣布申请人诸求调解的争议事项； （3）申请人宣读申请书或口头陈述申请事由和理由，最后由对方当事人宣读答辩书或口头陈述； （4）主持人宣讲与争议有关的法规政策，然后出示有关证据； （5）当事人双方对宣布的事实、证据发表意见； （6）调解委员会依据查明的事实，提出调解建议，征求双方当事人的意见； （7）如双方当事人均表示接受调解建议，可在此建议的基础上达成调解协议，并依法制作调解协议书； （8）如经调解达不成协议，应如实记录，并在调解意见书上说明情况。 调解应当自提

25、出申请之日起15日结束，到期未结束的，视为调解不成，当事人可以依法申请仲裁。劳动法（五）调解协议的效力（五）调解协议的效力 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。调解协议的效力可分为： 1.一般效力。调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 2.特殊效力。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向法院申请支付令。法院应当依法发出支付令。 双方当事人应当自觉履行调解协议；如在履行调解协议时反悔

26、的，无权强制执行或限制当调解委员会只能劝解说服当事人履行事人申请仲裁。 支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起十五日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。劳动法第三节第三节 劳动争议仲裁劳动争议仲裁 一、劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一系列活动。在我国的劳动

27、争议处理体制中，它作为诉讼前的法定必经程序，是处理劳动争议的一种主要方式。 与调解比的特点：（1）仲裁机构是一种依法定原则所组成的半官方机构，而非民间组织；（2）仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；（3）仲裁机构在调解不成的情况下可作出裁决，仲裁调解和裁决依法生效后具有强制执行的效力。 与诉讼比的特点：（1）仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议的过程中无权采取强制措施；（2）仲裁程序较简便，不如诉讼程序严密和复杂；（3）仲裁调解和裁决除法定终局裁决外，均不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机构自己强制执行。劳动法二、劳动争议仲裁的机构和参加人二、劳动争议仲裁的机构和参加人

28、 （一）劳动争议仲裁委员会（一）劳动争议仲裁委员会 是依法设立的，经国家授权依法独立仲裁处理劳是依法设立的，经国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专门机构。动争议案件的专门机构。 劳动争议仲裁委员会由劳动劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门行政部门代表、代表、工会工会代表和代表和企业企业方面代表组成。其组成人员应当是单方面代表组成。其组成人员应当是单数，且三方代表人数相等。主任由劳动行政部门数，且三方代表人数相等。主任由劳动行政部门负责人担任；副主任由仲裁委员会委员协商产生。负责人担任；副主任由仲裁委员会委员协商产生。 履行下列职责：（履行下列职责：（1 1）聘任、解聘专职或者兼职仲）聘任、解聘

29、专职或者兼职仲裁员；（裁员；（2 2）受埋劳动争议案件；（）受埋劳动争议案件；（3 3）讨论重大）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；（或者疑难的劳动争议案件；（4 4）对仲裁活动进行）对仲裁活动进行监督。监督。 劳动法 （二）劳动争议仲裁委员会办事机构（二）劳动争议仲裁委员会办事机构 劳动争议仲裁委员会以劳动行政部门的劳动争议调解、仲裁业务管理机构（通常称仲裁办公室），作为其办事机构，负责办理其日常事务。即仲裁办公室具有双重身份和双重职能，它既是仲裁委员会的办事机构，又是劳动行政部门的职能机构。 （三）劳动争议仲裁庭 仲裁庭是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的基本组织形式。劳动争议仲裁委员会裁

30、决劳动争议案件实行仲裁庭制度，即依照“一案一庭”的原则组成仲裁庭，受理劳动争议案件。独任制；合议制。凡职工方在30人以上的劳动争议案件，应组成特别合议仲裁庭。 仲裁庭在劳动争议仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。仲裁庭对重大或疑难案件，可以提交劳动争议仲裁委员会讨论决定；劳动争议仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行；仲裁庭处理劳动争议结案时，应报劳动争议仲裁委员会主任审批；劳动争议仲裁委员会主任认为有必要，也可提交劳动争议仲裁委员会审批。 劳动法（四）劳动争议仲裁员（四）劳动争议仲裁员 仲裁员：指由劳动争议仲裁委员会依法聘任的，可以成为仲裁庭组成人员而从事劳动争议处理工作的职员。专职仲裁员；兼职仲裁

31、员。 仲裁员应当履行法定职责法定职责：（1）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭； （2）进行调查取证，有权调阅文件或档案、询问证人、现场勘查、技术鉴定等方式向当事人及有关单位、人员进行调责； （3）根据有关法规和政策提出处理方案； （4）对争议当事人双方进行调解工作，促使其达成调解协议； （5）审查申诉人的撤诉申请； （6）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见； （7）案件处理终结时，填报结案审批表； （8）及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作； （9）宣传劳动法规政策； （10）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。 劳动法（五）劳动争议仲裁的参加人（五）劳动争议仲

32、裁的参加人 （1）劳动争议当事人。发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 （2）代表人。用人单位由其法定代表人或主要负责人参加仲裁活动；职工方当事人在十人以上并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。 （3）代理人。当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人。

33、劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 （4）第三人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 劳动法三、劳动争议仲裁管辖三、劳动争议仲裁管辖 管辖，是指各级仲裁委员会之间、同级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。 （一）地域管辖 即同级仲裁委员会之间依行政区域确定的仲裁管辖。包括： （1）一般地域管辖：是指劳动争议案件由其发生地的仲裁委员会管辖。立法规定，仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议案件。 （2）特殊地域管辖：是指某种劳动争议案件依其特定标准由某地仲裁委员会管辖。 立法规定，劳动争议由劳动合同履行地或

34、者用人单位所在地的仲裁委员会管辖； 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖； 发生劳动争议的用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员会管辖区域内，由劳动者工资所在地的仲裁委员会管辖。 （3）专属管辖：是指法定的某国家机关经立法授权，依法确定某种劳动争议案件专属某地仲裁委员会管辖。劳动法 （二）级别管辖 即各级仲裁委员会受理劳动争议案件的特定范围，它主要根据案件的性质、影响，范围和繁简程度确定。 （三）移送管辖 即仲裁委员会将已受理的自己无权管辖或不便于管辖的劳动争议案件，依法移送给有管辖权和便于审理此案的仲裁委员会受理。 （四）指定管辖

35、 即劳动行政部门依法将因管辖权发生争议的劳动争议案件决定由某仲裁委员会管辖。劳动法劳动法四、劳动争议仲裁时效四、劳动争议仲裁时效 是指劳动者和用人单位在法定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知到其权利被侵害之日起计算：一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可

36、抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动法案例案例 小赵自2006年9 月1 日就在某医药公司工作，2008年6月小赵提出辞职，公司人事部门于2008 年6月5日批准他离职。因为小赵在职期间是销售人员，劳动报酬由两部分组成(基本工资+提成工资)，提成工资是按照业务回收金额的一定比例计算。所以在2008 年7月10日(也就是公司发薪日)，小赵到公司时财务部门结算工资时，公司财务部门计算得出工资金额为1.6万元人民币，小赵对工资金额提出异议，双方由此发生争议。2008 年10月8日向劳动仲裁委员

37、会提出申诉，要求公司支付工资报酬2万元人民币。公司称：根据劳动法第82条规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，小赵的申诉请求已超过了时效，请求仲裁委员会驳回申诉。劳动法五、劳动争议仲裁的程序五、劳动争议仲裁的程序 （一）申请与受理 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由

38、劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 仲裁委员会办事机构收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼。 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。劳动法（二）仲裁准备（二）仲裁准备 仲裁委员会对决定受理的案件，应当在受理

39、仲裁申请之日起5日内依法组成仲裁庭，并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 仲裁庭成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实，拟定处理方案。 仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。劳动法 （三）开庭（三）开庭 （1）开庭的形式。劳动争议仲裁公开进行。 （2）专门性问题鉴定。（3）质证和辩论。 （4）证据的意义。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 （5）用人单位的举证责任。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求

40、用人单位在指定期限内提供。 （6）开庭笔录。 （四）和解和调解（四）和解和调解 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，即在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议。经调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作仲裁调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。劳动法（五）裁决规则（五）裁决规则 （1）前提。双方当事人经调解达不成协议，调解书送达前当事人反悔，或者当事人拒绝接收调解书，均为调解不成，应及时裁决。 （2）开庭裁决。作出裁决前申诉人申请撤诉，仲裁庭须在7日内进行审查并决定撤诉是否成立。 （3）裁决内容。对涉及经

41、济赔偿和补偿的争议标的可作变更裁决，对其他争议标的可在作出肯定或否定裁决的同时，另向当事人提出书面仲裁建议。（先行裁决 、裁决先予执行） （4）制作并送达裁决书。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。 劳动法劳动法案例案例 郝亮是内蒙古赤峰市农民，在某木材加工厂打工，负责切割木料的工作。一天在工作中，因切割木料机械的配重沙袋突然掉下，致使锯片下落，导致郝亮左上臂被刀锯割伤，郝亮受伤后由厂方负责人将其送往当地医疗治疗。入院一周后，郝亮的伤势基本稳定，厂方就不再继续支付医疗费和生活费，医生告诉郝亮的家属，如果不继续治疗有可能

42、导致残疾，但厂方以资金紧张为由拒绝继续支付医疗费。无奈之下，郝亮将厂方诉至仲裁，并申请了先予执行。此案经法院最终审理，依法裁定厂方先行绘付郝壳住院费2万元。劳动法 先予执行是指法院对某些民事案件作出终审判决以前，为解决当事人一方生活或生产的紧迫需要。根据其申请，裁定另一方当事人给付申请人一定的财物，或者实施或停止实施某种行为，并立即执行。 劳动争议调解仲裁法第44条规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(1)当事人之间权利义务关系明确；(2)不先予执行将严重影响申请人的生

43、活。劳动者申请先予执行的。可以不提供担保。”劳动法（六）结案（六）结案仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。确需延期的经批准可延期，但延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼。 （七）裁决效力（七）裁决效力1.终局裁决：范围仅限于：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。（终局裁决生效的条件。劳动者未因不服裁决而依法起诉，且用人单位未依法申请撤销裁决的，裁决书自作出之日起发生法律效力。）

44、2.其他裁决：当事人对拖欠争议、执行劳动标准争议以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效，即自当事人收到裁决书之日起15日内，当事人若不向法院起诉，裁决书即生效。（八）强制执行（八）强制执行当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向法院申请执行。受理申请的法院应当依法执行。劳动法案例：案例：劳动争议仲裁案件在多长时间能结案 小曾是某电信公司的销售主管，在公司上班已

45、经有5年的时间，2007年8月双方又续签了2年的劳动合同，在劳动合同中约定小曾的工作岗位、工资待遇均不变。最近由于电信业务下滑，公司决定缩减人员，但又不想承担任何经济补偿，就和小曾商量让他自己提出辞职，如果不辞职就降低工资福利待遇。小曾没有同意公司提出的要求。次月起，公司就降低了小曾的劳动报酬，小曾不服将公司申诉到劳动争议仲裁委员会，要求解除与公司的劳动关系并支付经济补偿金。小曾想知道，劳动争议仲裁案件在多长时间能结案?劳动法案例案例 2007年10月，小五在北京在一家电器公司工作，每月工资2000元，双方签订了一年的劳动合同。2008年10月，该企业向小五发出了劳动合同终止通知书。称合同期满

46、后，双方不再续签。小五接到通知后，要求公司支付经济补偿金，但遭到拒绝。为此，小五向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员判定此案件适用“一裁终局”，裁决公司支付小五经济补偿金2000元。公司不服向北京市中级人民法院申请撤销劳动仲裁裁决。法院经审理后，驳回了电器公司申请撤销劳动仲裁裁决的请求。 所谓“一裁终局”制度，是指仲裁机构对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的制度。劳动法 一般劳动争议案件的处理程序包括一裁两审，也即劳动仲裁和法院一审、二审，劳动仲裁系法定前置程序，劳动争议当事人中的任何一方对劳动仲裁的裁决结果不

47、服，均可在法定期限内向有管辖权的基层人民法院提起诉讼。 2008年5月1日起实施的 劳动争议调解仲裁法确定了部分案件的一裁终局制度，那么，什么是 “一裁终局”？ “一裁终局”应当由谁来确定？劳资双方对于 “一裁终局”案件有何救济途径？劳动法案例 一裁终局有谁来确定？那么，一裁终局应当由哪个机构来确定，劳动争议仲裁委员会还是人民法院？劳动法对于 “一裁终局”应由哪个机构确定，有观点认为，是否系一裁终局应当以劳动仲裁裁决书载明事项为准，如果劳动仲裁裁决书载明是一裁终局的，则该案为一裁终局，如果劳动争议仲裁裁决书载明， “当事人可自裁决书送达之日十五日内向企业所在地人民法院起诉”，则该案为非一裁终局

48、。 另一种观点则认为，判定劳动争议案件是否属于一裁终局，应当严格按照 劳动争议调解仲裁法第四十七条及最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十三条之规定进行，而无论劳动仲裁裁决书的载明事项系一裁终局还是非一裁终局。劳动法第四节第四节 劳动争议诉讼劳动争议诉讼 劳动争议诉讼，是指法院在劳动争议双方当事人和其他诉讼参与人的参加下，依法审理和解决劳动争议案件的活动。 一、仲裁结局与起诉 仲裁以当事人撤回申诉或达成调解协议而结案的，当事人无权起诉；仲裁以裁决结案的，当事人不服裁决，有权在收到裁决书之日起15日内起诉；仲裁机构以超过仲裁时效等为理由决定不予受理的，当事人也应当有权

49、在收到不予受理的书面通知或决定之日起15日内起诉。 仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向法院起诉的，仲裁裁决不发生法律效力。仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力。劳动法二、受案范围二、受案范围（一）法院受理劳动争议案件的一般范围劳动者与用人单位之间发生的劳动争议调解仲裁法第2条规定的劳动争议，当事人不服仲裁委员会作出的裁决，依法向法院起诉的，法院应当受理。（二）特殊情形（1）仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予

50、受理的书而裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当依法受理。（2）仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过仲裁时效期间为由，作出不予受理的书面裁定，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当受理。（3 ）仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当受理。（4）仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。（5）仲裁委员会仲裁的事项不属于法院受理的案件范围，当事人不服，

51、依法向法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 劳动法 三、审理范围 仲裁审理范围既取决于仲裁请求也取决于劳动争议性质，只限于仲裁当事人请求的属于劳动权利义务的事项。虽然与争议的劳动权利义务事项相联系，但不具有劳动权利义务性质的事项，仲裁机构则无权处理。 四、诉讼管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的法院起诉的，由先受理的法院管辖，后受理的法院应当将案件移送给先受理的法院。 劳动法 五、诉讼主体 不服仲裁裁决的劳动者或用人单位，只能以仲裁阶段的对方当事人为被告人向法院起诉，而不能以仲裁机构为被告人。 用人单位与其他单位合并

52、的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人； 用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人； 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人； 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人； 原用人单位以新的用人单位侵权为由向法院起诉的，可以列劳动者为第三人； 原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向法院起诉的，应

53、当将承包方和发包方作为当事人。 劳动法 六、诉讼结局 当事人不服仲裁裁决而在法定期限内向法院起诉，仲裁裁决就处于尚未生效状态。这种效力不确定的仲裁裁决因诉讼结局不同而有不同的法律后果。 如果以当事人撤诉结案，仲裁裁决在法定期限届满后生效；如果以调解或判决结案，仲裁裁决就不生效。 诉讼调解或判决与仲裁裁决之间应当是一种概括性取代关系，即诉讼调解或判决的事项与仲裁裁决的事项无论是否对应，仲裁裁决的各事项都不具有效力。 劳动法七、强制执行仲裁裁决和调解书 当事人申请法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书,被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的

54、，法院可以根据民事诉讼法第213条之规定，裁定不予执行： （1）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（2）适用法律确有错误的；（3）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（4）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。劳动法 民事诉讼法第二百一十三条对依法设立的仲裁机构的裁决，一方当事人不履行的，对方当事人可以向有管辖权的人民法院申请执行。受申请的人民法院应当执行。被申请人提出证据证明仲裁裁决有下列情形之一的，经人民法院组成合议庭审查核实，

55、裁定不予执行：(一)当事人在合同中没有订有仲裁条款或者事后没有达成书面仲裁协议的;(二)裁决的事项不属于仲裁协议的范围或者仲裁机构无权仲裁的;(三)仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的;(四)认定事实的主要证据不足的;(五)适用法律确有错误的;(六)仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁决行为的。人民法院认定执行该裁决违背社会公共利益的，裁定不予执行。裁定书应当送达双方当事人和仲裁机构。仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的，当事人可以根据双方达成的书面仲裁协议重新申请仲裁，也可以向人民法院起诉。劳动法八、目前仍存在的问题八、目前仍存在的问题 民事诉讼法中存在着与劳动诉讼不适应的问题：

56、1.审判组织方式不符合“三方原则” 2调解原则不完全适应劳动争议案件 民事诉讼中的调解原则，是以私法的意思自治和契约自由原则为基础的，而劳动法中的公法规范（如劳动基准法规范）不是任意性规范，它所规定的劳动者利益标准不得以协议方式降低。 3.工会支持劳动者起诉缺乏强有力的法律依据 4财产保全和先予执行的规定不完全适应劳动者 民事诉讼法第92条规定，法院根据当事人的申请采取财产保全措施，可以责令申请人提供担保；申请人不提供担保的，驳回申请。其中，“责令担保”的规定，实际上剥夺了劳动者申请财产保全的权利，因为劳动者作为弱者往往没有足够的财产提供担保。这显然不利于保护劳动者权益。劳动争议调解仲裁法仅对

57、先予执行作出特别规定，但对财产保全未作特别规定。劳动法案例案例 李某是X电力公司在2000年招录的劳动合同制工人，合同期为5年，而且李某是在当时电力公司有正式招工指标，并经劳动行政部门审批的情况下被录用，可正在合同期内，公司一直按照临时工标准支付李某工资，李某与公司交涉，要求享受合同制工人的工资和福利，公司竟以与李某未签订劳动合同为由，否认李某的劳动合同制工人身份。李某无奈之下，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业与李某补签劳动合同，补发少发的工资和福利待遇。仲裁委员会作出仲裁裁决，李某对该裁决不服，同时李某还想根据法律规定要求企业支付克扣工资产生的赔偿金，但不知在向法院起诉时能否提出这一新

58、的诉讼请求?劳动法 李某可以向人民法院提出支付赔偿金的诉讼请求。 2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第六条规定明确规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当然，如果增加的诉讼请求具有可分性，当事人也可以撤回增加的诉讼请求，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果当事人不申请撤诉，人民法院应当驳回其增加的诉讼请求，而不是驳回其起诉。劳动法第五节第五节 举证责任举证责任 举证责任，是指当法律要件事实在争议处理程序中处于真伪不明状态时，负有证

59、实法律要件的当事人一方所承受的裁判者作出于其不利判断的危险。 劳动争议调解仲裁法第6条中所规定的，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”；但同时针对劳动争议的特殊性，规定了专属用人单位举证的若干种例外情形。 （一）司法解释的规定 法释200114号第13条规定；“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 劳动法（二）实体法的规定（二）实体法的规定 1.工伤认定的举证责任 工伤保险条例（2003年）第19条规定，职工或其直系亲属认为是工伤而用人单位不认为是工伤的，由用人单位负举证责任；工伤认定

60、办法（2003年）第14条进一步规定，用人单位拒不举证的，劳动保障部门可以根据受伤职工提供的证据依法作出工伤认定结论。 2.职业病认定的举证责任 职业病防治法（2001年）第42条第2款规定，没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。该法第53条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。 劳动法 （三）工资拖欠案件的举证责任 在工资拖欠案件中，劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可，而对