班组工作管理讲义(群体管理部份)

1、班组工作管 理讲义（群体管理部份）企业岗位行为管理规范：一、以作业技术标准和管理规范为 主体的行为规范；二是员工岗位的行为激励。总的要求是强化经 济责任制，克服消极随意性，增强职工的时间意识、标准意识、 质量意识、程序意识和竞争意识，在奖金上拉开距离，充分调动 职工的积极性。分为约束机制、行为机制和完善激励机制。约束机制：又分为定岗、定责和定薪。定岗：就是本着精简、合理、优化、高效的原则设置岗位，确定岗位定员和人员的定岗。定责：就是以目标管理为主线，以经济技术指标为基础，按 照生产工艺和管理的职能、职责要求，把企业目标和经济技术分 解到每个生产岗位和管理岗位，工作按职责，职责按标准，标准 按规

2、范，以定量管理为主。定薪：就是科学地确定劳动报酬，同岗同责同薪酬，对生产 岗位，按岗位责任大小、重要程度、劳动强度、生产工艺地位、 操作水平和技术要求复杂程度确定岗位工资标准，并与承担完成 的经济技术指标的工资含量和执行规范情况挂钩。以责任大小系 数，贡献大小定分数，设立技能工资、岗位工资和效益工资。行为机制是岗位工作的规范。对生产岗位就是按程序、 按路线、按标 准、按指令操作；也就是要熟悉干什么、谁来干、什么时候干、 在哪干、怎么干（按什么路线干、以什么标准和干到什么程度） 。 5W激励机制主要是通过了解激励过程和把握激励因素，激发、引导职 工与企业目标想协调的行为动机。另一层含义是：充分调

3、动员工 的工作积极、主动性的一个机制。由被迫转为自觉。班组群体管理规范一、处 理人际关系人际关系常使人犯难， 有时甚至令人不知如何是好， 纵然是 位显职高，权大势强，财大气粗，知识渊博，无一例外要为人际 交住的不易而费心。做人难，难做人，实际上道出了人际关系这 门学问的高深莫测。1、人际关系的要素三个方面： ：指有认识和交往能力的人。 客体：是指主体的管理对象。只有主体没有客体不能构 成人际关系。 情境：主体与客体总是在一定的时间、地点、气氛、环 境下发生人际关系的。所谓境境，主要是指时间、在点、环境等 要素。主体、客体与情境是构成人际关系的三个要素， 缺一不可， 而且这三个要素是变化的。 因

4、此人际关系是动态的结构。 “穷居闹 市无人问，富在深山有远亲。 ”这一方面说明了世态的炎凉，同时 也反映情境对人际关系有影响。2、构成人际关系的基本条件 态度的类似性 知音难觅。相同的思想观念，类似的遭遇，共同的兴趣、爱 好等等，易对事物看法态度趋于一致，比较容易建立和维护亲近 和的人际关系。爱好广泛，兴趣浓，特长多而强，交友会越多，机会越大。 需求的互补性：在社会关系中，任何人都不可能万事不 求人，总希望从他人那里得到满足自己的某种欲望和期待。互相 利用的关系。 利益上的相关性：经济的发展，社会变革给人们提供了 愈来愈多的交往机会，在对日益频繁的人际关系交往中愈来愈多 的离不开利益的相伴、相

5、随与相关。3、正确把握人际关系一般来说，生而为人，总希望有个顺心的人际关系环境， 但 人际关系有时象一张魔网。你不干，有人会说你不会干；你能干， 有人会说你想出风头，你抬头看天，有人会说你瞧不起他；你低 头边走边思考问题，有人会说你假装谦虚；你想跟人家评评理， 有人会说你态度不好，你什么都听之任之，谁都会说你是个窝囊 费。有时真叫人无所适从。“人际关系复杂，活着太累太难。 ” 但我们忽视了一个简单的道理与事实， 那就是，人总归是人， 人也只能人。再怎么好与坏，即非神圣与佛主，又非禽兽与魔鬼。任何人都摆脱不掉人性的弱点的纠缠。马克思说过： “人所 固有的一切，我都具有” 。因而人们常说的： “一

6、日三省吾身”“夹 起尾巴做人”。人与动物相比， 更能为善，也更能为恶。 所以我们要新生人、 热爱人、信任人、爱护人、宽容人和平等待人，也应警惕人、防 范人、不要过于信任人，必要时还要约束人。不要给人看得太好 了，也不要把人想的太坏了。二、影响人际关系的因素1、影响人际关系的心理因素 私心与嫉妒心：嫉妒心与自私是一脉相承。这种人一旦 自我需要得不到满足，而别人却先于自己得到了或事业有成，其 内心就隐隐作痛，嫉妒情绪暴涨，就会产生不适感，出现一种不 健康的心理。想把别人拉下来以满足自己的需要。为什么心怀嫉妒的人总是心情不快呢？因为折磨他的不仅 是本身的挫折，还有别人的成就。卑劣的人比不上下班别人的

7、才 干和品德，就会对那人竭力诽谤。现代社会是竞争的社会，瓜葛的社会。同时也意味着现代人， 生活在嫉妒的温床中。但嫉妒只会发生在少数人身上。分类：嫉妒别人成才；嫉妒别人富裕；嫉妒别人成绩；嫉妒他人容貌、爱情、婚姻等。 性格内、外向与人格的异常 角色固着与角色冲突工作中、家庭中、面对不同的人，相处时等都扮演着不同的 角色。不能以同一个角色对待每一个人。否则损害自己的人缘关 系，影响事业与前途的发展。我们每一个人都曾被爱我们的人塑造与再塑造过，只要他们稍微有些恒心，我们便成了他们的作品。要成功地对待迅速的变化，我们的大部份人就必须对未来采 取一种新的姿态，就必须对未来所扮演的角色具有一种新的敏感 的

8、认识。 自我认识失调。表现在不能正确认识和对待自己过高或 过低。外向往往过高，内向往往过低。但也有不同的时候。艺高 明大。挫折使人自卑，成就让人自信。对自我形象、自我评价缺 少正确的评估，易使人产生盲目的优越与自卑。无论是优越或是 自卑感，均影响人与人之间交往的一大心理障碍。2、影响人际关系的社会因素 距离的远近 交往的频率 类似性因素 包容的水准三、处理人际关系的原则1、求同存异的原则2、克已利人的原则克已利人的原则实际上是处理人际关系中的道德原则。 “先天下之忧而忧，后天下之乐而乐” “已所不欲，勿施于人”一般来讲，在不损害自己的利益前提下，多为对方考虑着 想。以心交友。如果成功的有秘诀的

9、话， 那就是站在对方立场上来考虑问 题；能站在对方的立场，了解对方心情的人，不必担心自己的前 途；已欲立而立人，已欲达而达人。3、互惠互酬的原则感情互酬；精神互酬；物质互酬；能量互酬。4、诚 实守信的原则友谊需要忠诚去播种，热情去灌溉，原则去真培养，凉解去 护理。诚实守信并不要求每个人必须毫无保留地把个人和盘托出。 人与人之间以诚相待，并不排斥讲话有分寸。真诚与尊重。信用给人安全感。群体管理行为要求一、 从 众行为管理1、从众行为的概述管理心理学，把这种个人群体中，往往不自学地受到群体影 响与压力， 表现在知觉、 判断与行为和群体内多数人一致的现象， 称为从众行为。2、影响从众行为的因素 群体

10、因素一个能够满足个体愿望，成员之间协调融洽，团结友爱，内 聚力大的群体，易使个体产生从众行为。一般情况下，群体的民 主气氛影响个体的从众意识， 群体对坚持已见者没有容忍的态度， 而对从众者予以赏识。个体的从众行为将受到强化。 个体因素一般来说，判断能力、综合分析能力较差的人易产生从众行 为。自我失高调、缺少自信、焦虑甚多、自卑感强的人；重视权 威、墨守成规，思想保守，不敢越雷池半步；过于重视他人意见 并依赖他人者容易接受别人暗示而不敢坚持已见者；等都易产生 从众行为。3、从众行为的表现形式： 表面服从，内心也接受 表面服从，内心却拒绝 表面不服从，内心却接受 表面不服从，内心也拒绝4、从众行为

11、的管理 利用从从众行为的积极作用促进后进午的转化 要慎重对待“一致通过” 要善于听取不同意见 鼓励独创性冲突的行为管理1、群 体冲突的行为概念群体之间存在冲突。 冲突就是批一个人必须在两个以上不能 相容的目标中做出抉择。如果一个目标达到了，另一个目标或其 它目标就不能达到。或者说目标之间互不相容或互相排拆，从而 产生心理上的矛盾。群体中的冲突表现为小争论、斗争、强烈的 意见分歧、互相抵触、互相对抗等。在一个由人员组成的群体中， 完全平衡几乎是不可能的，甚至在一个家庭内部也是如此。在任 何一个复杂的社会交互作用中，冲突几乎无法避免。某些冲突的正面意义是， 有利于企业的健康发展， 有利于刺 激创造

12、发明，开拓人们积极进取、解决问题的新途径。2、群体冲突的类型可分为以下几种： 个人与个人之间的冲突 从内容看分为：感情冲突、工作冲突、职权冲突、待遇冲突 等。表现形式又分为：隐蔽的冲突、公开的冲突、半隐蔽半公开 的冲突或时隐时现、叶强时弱的冲突。个人与个人之间的冲突是最常见的冲突形式， 也是最难解决 的一种冲突。 群体与群体之间的冲突 群体之间因组织协调不妥，也易产生冲突。当群体的正当需 要没有获得满足时，就可能导致与相关的群体产生冲突。如果某 些群体的活动，影响到另一群体的利益，冲突必然生产。如果一 个组织内部各群体之间信息不能很好交流，各个群体对问题的看 法不一致那么群体之间就很容易发生冲

13、突。 若不能妥善处理，极 易形成小集团主义的帮派势力，各弹各的调，使组织机能失调， 目标难以实现。 个人与群体之间的冲突 两种形式：个人对群体的不满（导致牢骚满腹，消极怠工， 或弃职他就）；群体对个人的不满 （导致疏远、 冷淡、处罚或开除）3、冲突产生的原因 认识上的差距由于人的智力 （基因等天然因素） 、经验、价值观、阅历等不同， 同一事、同一问题，都可能产生不同的看法和态度。 沟通是的障碍 人是需要靠信息沟通来交流思想，统一认识。如果沟通渠道 堵塞，互不通气，或信息传递失真等，就会引起偏见和感情上的 隔阂而发生冲突。 （孔子与颜回） 利益上的冲突 体制上的缺陷如领导关系不明确，双层领导不分

14、主次，开成多头领导，婆 婆太多，媳妇难做；有的互不联系，遇事扯皮，互相推诿，造成 官僚主义作风盛行；有的结构不合理、分工不当，职能与权力不 明而引起冲突；有的制度混乱，管理不善等带来冲突。还有司令 给战士派工或战士给司令派工现象，往往引起高层管理者及被管 理者之间的矛盾冲突。这主要是因为企业内部善，越级指挥，越 级请示而造成的。 外部干扰 有个人或群体，为了达到其不可千人的目的，利用其不良的 言行，在客观上造成了他人的矛盾和冲突。4、群体冲突的管理 正确认识冲突传统管理认为“冲突应该绝对避免，因为组织的和谐和成员 的理性是最重要的。 ”现代管理认为：A、在群体中，冲突是一种自然现象，是不可避免

15、的。B、冲突既有害也有利， 太少的冲突， 可能导致停滞不 、八前。C、缓和冲突和原则对那些危机存在的群体和业务较般的群体是有帮助的。 但对于富有知识性和技术性群体就不太适用了最主要的是：冲突本身并不危险脆伯是处理不当。 妥善处理冲突 对待冲突不能绕道走，或者单纯搞协调。A 、协商处理。双方以顾全大局，互相让步，避免使冲突更加直接、公开和激烈。B、调整处理。第三方出面调解。C、裁决处理。权威或上级主管或专门仲裁机构。D 、回避处理。非原则性冲突所采取的常规方法。大事化小，小事化了。E、竞争处理。如选拔人材，竞标工程等。F、积极开展批评与自我批评。诚恳与实事求是。G 、加强信息沟通。竞争行为管理1

16、、竞争行为竞争是指两个以上的人或群体为了达到一定的目的， 而互相 争胜。竞争是生物赖以生存和进化的一种自然行为，是人世间类 达到自我实现和完善的一种具体表现，是促进人类社会长期变革 的内在活力。在社会变革的漫长时期内，竞争行为将会长期起到 社会生产和劳动分配的主导调节作用。物以天竞，适者生存”及“万类霜天竞自由”自然环境和社会环境的择优汰劣原则同样毫不留情地向人 类及其每一个角落的每一个群体、个体施加威力。因此，为了生 存。为了发展，必须学会竞争，保留竞争行为。 （第一只有一个）2、正确认识竞争行为中国的传统思想一直否定竞争，抵制竞争。其实，在现实的 生活中，我们就曾不尊重人才而使民族素质降低

17、，不新生知识而 使人民不愿意刻苦求学， 闭门锁国看不到我们与发达国家的差距， 躺在祖宗的大发明的功劳簿上津津乐道。千年古文化培植了人们 不敢竞争的民族惰性。竞争能激发人的积极性、 创造性，并为竞争目标而努力拼搏， 在拚搏中体现人的价值，在拼搏中获得生命的意义。但同时竞争 带来的冲动、冒险、窝里斗、犯罪等现象，也严惩影响了社会的 稳定团结。所以竞争具有两重性。主要在于引导和管理。3、加强对竞争行为的管理 竞争意识要振兴经济，首先要振兴人的精神，使那些混日子的人再 也混不下去。有了强烈的竞争意识，再有一个健全的竞争环境， 人们自然而然地就会以积极的态度参与竞争，从而提高人们的实 际竞争能力。使整体

18、民族素质得到提高，经济就会腾飞。 树立竞争公德 优化竞争环境广泛的、自由平等的、公正的竞争。一个社会如果没有健全 的规范和足够的机制来抑制不政党竞争，好的行为得不到褒扬， 坏的行为得不到及时惩处，人们就会相互效法，相互攀比，形成 恶劣的竞争环境。 提高竞争的心理适应能力 正确对待竞争的结果成功与失败。增强群体凝聚力1、 凝聚力的概念及测定群体凝聚力是指群体对个体的吸引力和个体对群体的向心 力和合力。它包括群体对各成员的吸引，以及群体内蒙古自治区 各成员之间的相互吸引。当这种吸引达到一定程度，群体成员在 群体内积极活动并拒绝离开群体时，这样就是具有高凝聚力的群 体。2、 影响群体凝聚力的主要因素

19、 群体“头头”的领导方式民主、专制和放任。民主型领导方式的群体比其它群体成员 之间更友爱，思想活跃，而且成员间互相帮助，因此凝聚力更高。 群体的地位与满足个体需要的程度群体在组织中、社会中的地位越高，其凝聚力越强，群体越 能满足其成员的需要。个体在满足需求上对群体依赖性越大，群 体对个体的吸引力越大，凝聚力越高。 群体内部的奖励方法与目标结构 个人奖励与群体奖励相结合的方式有利于增强群体的凝聚 力。或者说把个人与群体的目标有机的结合起来，就能增强成员 的集体观念和凝聚力。 群体内部信息的勾通与外部压力 群体内部信息的勾通良好，公开坦诚、则凝聚力高。外部压 力与威胁会增强成员相互间的价值观念， 从而提高群体的凝聚力 如不同的党派或群体间的竞争往往可能使群体遭受损失，这就会 促使增强凝聚力，以对付这种竞争。 其他因素 群体规模越小，成员间彼此交往频繁，凝聚力越大；群体成 员个性特征、 兴趣爱好、 思想水平等都是影响群体凝聚力的因素。3、凝聚力的作用及管理高凝聚力条件比低凝聚