hr系列之五薪酬等级设置

1、HR系列之五一一薪酬等级设置一年多没总结了，刚好，应人人网之要求，今天随便谈 谈之前积累的薪酬模块的一些浅显的小结。很多HR的同学都比拟讨厌 CB 模块，甚至很多时候都鄙视这个模块，薪 酬么，算工资呗，算算个税呗，最多懂的函数公式多一些， 高级一点的HR系统平台知道的多一些，但是看到猎头手里 发的很多C& B的模块的manager,年薪动辄三五十万， 也比 较费解，搞个薪酬而已，没什么大不了的吧。也罢，反正我 也不是专职做 C& B的，随便你鄙视吧，我一直以为，HR是最容易假大空，自我陶醉的人群之一，包括我自己。HR向来是喜欢分享的，所以如果各位同学觉得太浅薄，或者太简单了，一

2、定要把自己的心得和大家一起分享，让大家一 起成长一下，切莫“呸一口，调头走 ，与我们的职业道德 不符！HR也向来是喜欢学习的， 但是切莫直接复制黏贴，因为除了个别图片，其他这一万多字都是我一个一个敲出来，想当年 一个MMt接连我的标题都复制过去了，被转了十几万次， 也不给我一个谢谢，这样也不妥。其实薪酬设计是一项浩大的工程，因此我们不能谈的太宽， 一方面资历不够，一方面，扯的多了，可以扯出一本书，名 字可以叫做?闲扯薪酬方案设计?。现在国内咨询公司报价 都吓人，不说人力资源体系建设整体工程，就说说薪酬方案 或者绩效方案中的一个模块，三十万的是起步价，欧美的咨 询公司就不用说了。所以很多人都在想

3、，这个工程咱自己做 也不错么，加油吧，少年，能积累个十年八年，我们应该就 可以饿不死了。人力资源很多模块，我们都有那么个概念，它依照某个东西 来做某件事情，或者综合来做某一些事情，比方：招聘，基 于公司开展需求来管理招聘事务，外部对接猎头或者其他管 道供货商，内部对接业务部门，那薪酬依据什么东西来做事 情呢，新招了个人，工资定多少？员工晋级工资加多少？我 只做专业，不管理团队，我工资是不是就不能提升了？仅凭 经验或者老板的意思吗？这里我们就来探讨一下了。一、薪酬等级是什么：薪酬体系一般会分三种：基于岗位的，基于能力的， 基于业绩的。基于岗位设置的，是最常见最普遍的薪酬体系，也就 是以岗定薪。基

4、于能力的，听过的很多，见过在做的，很少，我的伙伴和 前辈也曾尝试过能力工资，但是咱也只能停留在理论探讨上 面，无法实际操作，所以欢送有成功实践经验的朋友分享心 得。基于业绩的，以销售类为主，业绩好的工资就高，浅显 易懂，无非在于提成点的问题。所以，我们所说的薪酬等级设计，其实更多是基于岗位 而设置的岗位工资等级，要用文字来说明什么是工资等级， 其实不如两张表。这 2 张表中，第一张就是公司所有的岗位，分成假设干 个级别，每个级别的工资水平呈递增的趋势；每个等级的薪 酬，根本有一个交叉重叠的局部。第二张就是每一个等级里 面，薪资也是分成假设干个档级，也是呈递增趋势。这个就是我们说的薪酬等级了，上

5、面问的几个问题， 这里可以初步答复一下了：1 、新招了个小朋友，工资定多少？答：根据他担任的岗位所在的薪资级别内，根据个人 的资历匹配到适宜的档级。2 、员工晋级，调薪该调多少？ 答：不是已经晋级了么，他晋过之后的级别在薪酬等级里面 属于第几个级别，在那个级别里，肯定先从下往上涨了，除 非表现优异， 你给他那个级别的上限也行， 前提是老板同意。3 、我只做专业岗位，不带团队，工资应该多少？ 答：工资是我的价值表达， 我的价值可以通过带团队来表达， 也可以通过专业岗位来表达，所以不管我是否带团队，只看 我的岗位在薪酬等级中属于哪个级别就好了，说不定我是专 家级程序员，工资等级比你人力资源总监还高

6、，对吧？ 所以，薪酬等级是薪酬管理的基石，就像咱们国家的法律， 虽然很多时候，很多人不用，但是必须要有，一旦要较真起 来，必须有法可依，想奖励了，可以说根据XX法，想降级降薪了，可以说根据 XX法。所以法律在一个国家的地位基 本表达这个国家的管理水平和竞争力，企业也一样，抱怨制 度和体制没用的公司和 HR们，别抱怨了，说明咱们的公司 还没到那水准，顶多算个朝鲜或者前伊拉克，离美利坚还有 一段距离， 要么增加自己的积累移民， 要么伴随她一起进步。二、薪酬等级的设定 回归主题，薪酬管理就是根据这个东西来做一些根本的操 作，薪资定级，核算，发放，预算，等等。但是这个等级是 怎么出来的，才是最核心的东

7、西。也是薪酬体系中，比拟难 的地方。下面一起探讨。一岗位价值评估第一个问题，公司有 800 个岗位，我怎么知道哪个岗位 属于哪个级别？好的，两种方法：1 、你自己拍脑袋，凭感觉，实在不行扔沙包，或者抛 硬币，掉到哪个级别就是哪个级别，当然很低能，但是就是 有人这么做。2、想个科学一点的方法。这个比拟靠谱，也就是用一个综 合的方法来评定公司内所有岗位的价值大小如何。因此，引 入一个名词：岗位价值评估。岗位价值评估怎么做，其实有 N 种方法，书上那些什么排序 法，参照法，还是别去浪费时间了，那些是给只有十个八个 岗位的公司用的，假设岗位就那么几个，也没必要兴师动众 来做这个，那种情况下每个人的工资

8、都是根据个人定的，是 无法总结共性规律的。因此岗位价值评估最重要的一点就是，对岗不对人！评 价的是岗位，和这个岗位上现在的人没有任何关系。 第二个问题：你说针对岗位评估，那我的岗位今天做这个， 明天做那个，事情也不一定，我的岗位价值岂不是也是随时 变动的？岗位价值评估的前提，就是我们的岗位职责明确，职责权限 已经确定的情况下才能进行的。如果岗位职责还没有确定， 那还要倒退一步，把岗位职责梳理清楚，但是这个就不是我 们今天要谈的内容了，要扯都能扯到招聘去了。在这个方面，还是国外的咨询公司做的比拟专业和客观一 些，最常用的，就是美世咨询做的 IPE 国际职位评估系统， 还有海氏工作评价系统和翰威特

9、职位评估系统。国内的咨询 公司，类似正略钧策，太和参谋这些，无非都是他们的综合 体，或者在他们的根底之上做了微调和修改， 所以大同小异。 下面简单介绍下 IPE 国际职位评估系统，虽然海氏工作评价 系统的评价相对更好， 但是我没有用过， 所以不敢妄下结论， 以用过的 IPE 为例，简单介绍下：IPE 很久很久之前就已经开始用了，从 IPE 到 IPE2.0 ，到 IPE3.0, 到 IPE3.1 ，一直不断在升级。以 3.0 为例，主要是 将岗位从影响、沟通、创新、知识 4 个因素，以及奉献、影 响、组织、框架、沟通、复杂性、创新、团队、知识、宽度 10 个维度来进行综合评定。 一般情况下，

10、由该岗位的直接负 责人及分管领导其他相关人员对该岗位进行综合评分，并且 为防止偏袒等情况的出现，需要去除最高分和最低分，取算数平均值，如下列图所示：每个维度对应一定的分值，具体的分值设定和评分模板，可以私信联系我，或者到网络去搜索相关的文件，都可以找得 到。评分结果根据系统比照后， 自动会生成相应的岗位职级， 大致如下表所示：总分幅度职级总分幅度职级总分幅度职级26-5040426-45056826-8507251-7541451-47557851-8757476-10042476-50058876-90074101-12543501-52560901-92575126-15044526-55060926-95076151-17546551-57561951-97577176-20046576-60062976-100078201-22547601-625631001-102579226-25048626-650641026-10508150251-27549651-675651051-107581276-30